Статья посвящена актуальным организационно-управленческим и правовым вопросам в системе найма и отбора профессиональных кадров, также рассматриваются некоторые проблемы, которые чаще всего возникают в данной сфере. В статье выявлены правовые и делопроизводственные проблемы, возникающие в процессе найма и отбора персонала.
Ключевые слова: персонал, процесс найма, отбор кадров, кадровое делопроизводство, отдел кадров, правовые отношения.
The article is devoted to the actual organizational, managerial and legal issues in the system of recruitment and selection of professional staff, also discusses some of the problems that most often arise in this area. The article reveals the legal and record-keeping problems arising in the process of recruitment and selection of personnel.
Key words: personnel, recruitment process, personnel selection, personnel records management, personnel Department, legal relations.
Персонал является значительной составляющей любой современной организации. От правильного подбора, набора, отбора кадров зависит то, как стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции. Поэтому, грамотно организованный процесс найма позволяет компетентно организовать поиск необходимого сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.
Для того чтобы персонал, подобранный службой управления персоналом, выполнял свою работу качественно и начал приносить прибыль организации, работникам необходимо соответствовать определенным требованиям. Часто, бывает так, что найти кандидатов, которые полностью соответствуют должности тяжело. Это является одной из основных проблем найма персонала.
В процессе найма сотрудника, требования, которые предъявляет к кандидату работодатель, сопоставляются с квалификацией кандидата.
Так как, работодатель предлагает рабочее место, которое гарантирует определенное вознаграждение, соответственно нужно, чтобы кандидат отвечал требованиям должности.
Найм персонала, это такой процесс, который включает в себя несколько других процедур. В основном, система найма персонала имеет вид, который представлен на рисунке [6].
Рис. 1. Процедуры, которые входят в систему найма персонала
Как отмечает исследователь Д. К. Утенгалиева, поскольку понятия набора, отбора и подбора кадров зачастую отождествляют, то это мешает при процедуре найма персонала [8]. В настоящий момент нет четкого определения понятия подбора и отбора кадров при найме персонала, так как следующие часто отождествляют, в связи с этим данные понятия смешаны. А отсюда неверная классификация и неверное применение тех или иных методов при процедуре найма персонала. Часто бывает так, что данные процедуры путаются друг с другом, либо одна процедура выпадает из системы найма вовсе.
Так как двадцать первый век — век инноваций, научно-технический прогресс развивается с огромной скоростью, следовательно, компании также не должны стоять на месте. Для создания эффективной системы набора, подбора и найма персонала необходимо принимать меры по ее улучшению, соответственно, организационно-управленческие и правовые процессы в данной сфере являются неотъемлемой частью развития компании.
Нестандартные методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию.
Еще реже оцениваются, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.
Каждая организация вправе сама выбирать, какие методы использовать при отборе кадров. Но большинство организаций, осуществляя отбор, стараются придерживаться стандартных, проверенных методов.
Таким образом, кадровый состав является главным ресурсом каждой организации, поскольку от его качества и эффективности использования напрямую зависят все экономические показатели ее деятельности.
Очевидно, что решению этой проблемы будет способствовать эффективно налаженная система методов набора, отбора и подбора персонала.
Система найма персонала, которая построена в организациях, это очень многогранный и трудоемкий процесс. Данная система не имеет четко структурированной последовательности, определенных этапов и технологий, все зависит от специфики деятельности организации, от той должности, на которую подбирается персонал, от количества работников внутри компании, от размера службы управления персоналом, от корпоративной культуры организации и от многих других факторов. Отталкиваясь от всех факторов, организация создает для себя определенный процесс найма персонала с четко структурированной последовательностью и заранее выбранными методами.
В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
1) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
– указами Президента России;
– постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
– нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
– нормативными правовыми актами органов местного самоуправления [9].
Также трудовые отношения (и иные непосредственно связанные с ними отношения) регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Из ст. 56 ТК РФ мы видим, что кроме вышеперечисленных документов в отделе кадров должны быть в наличии трудовые договоры работников.
Кроме того, ТК РФ дает право работодателю заключать в соответствии со ст. 244 письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
В целом ТК РФ присваивает кадровым документам несколько категорий. Условно их можно разделить на: локальные нормативные акты (ЛНА); приказы; коллективные договоры; соглашения; трудовые договоры; договоры о материальной ответственности [5].
Коллективный договор и соглашения имеют договорную природу разработки, в ходе которой стороны могут прийти к обоюдному компромиссу.
Подробные правила разработки коллективных договоров и соглашений установлены гл. 7 ТК РФ.
Иногда органы исполнительной власти и проверяющие настаивают на разработке коллективных договоров и соглашений, порой даже путем официального обращения к работодателям. Решение работодателя в данном случае должно быть принято исходя из целесообразности таких документов, применимо к конкретным трудовым отношениям, специфики организации и организационно-производственных процессов, но никак не под давлением.
Итак, такие кадровые документы, как коллективный договор, соглашения, договоры о материальной ответственности, имеют необязательный характер и за их отсутствие работодатель не понесет никакой ответственности.
Ведение кадровых документов в соответствии с установленными правилами обеспечивает организациям защиту от штрафов государственных органов и от трудовых споров с работниками.
Таким образом, кадровое делопроизводство занимается процедурой оформления приема персонала на работу. Документационное обеспечение при наборе, подборе и найме кадров проводится только уполномоченным лицом — отделом кадров.
В деятельности службы кадрового управления при найме персонала значительный объем занимает кадровое делопроизводство (составление кадровой документации).
Кадровая документация — это совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала в организации, а так же внутренних трудовых и связанных с ними иных отношений между работодателем и сотрудником (служащим).
Состав кадровых документов устанавливается на базе Трудового кодекса РФ. Различают необходимые, рекомендуемые и возможные перечни документов. В этот перечень входят документы: локально-нормативные, распорядительные, информационно-расчетные, журналы учета и контроля.
Личная карточка работника. Заполняется сотрудником кадровой службы и имеет унифицированную форму Т-2. В нее заносятся следующие отметки: номер приказа о приеме на работу, данные паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, данные трудовой книжки и пр.
Еще одним основным документом в организации является трудовая книжка. Правовую основу распределения трудовых книжек составляет Трудовой кодекс РФ, постановление правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Трудовая книжка ведется на каждого сотрудника, в нее заносят сведения о работнике, трудовой стаж, даты работы и увольнения, основы прекращения трудового договора. При оформлении трудовой книжки в ней указываются Ф. И. О. работника и дата рождения — на основании данных паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании. Все записи производятся без сокращений и имеют свой порядок и номер [7].
Не редки случаи неправильного заполнения трудовой книжки работника, что впоследствии оборачивалось проблемами с трудоустройством и пенсионным фондом, поэтому учету и ведению данного документа требуется внимательный подход, зачеркивание или изменение записей не допускается.
Каждый поступающий на работу в организацию сотрудник знакомится со всеми внутренними локальными нормативными актами, касающимися его деятельности. Одним из таких документов являются правила внутреннего трудового распорядка.
Статьи 189, 190 ТК РФ предусматривают обязательность наличия данных правил, в них рекомендуется включить раздел: порядок приема работников (документы необходимые для приема на работу, обязанности администрации, порядок ведения трудовых книжек).
Еще к внутренним локальным нормативным актам можно отнести — положение о защите персональных данных и положение о структурных подразделениях [4].
А главным документом в реализации основной задачи отдела кадров является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работниками и работодателем. По нему работник обязуется выполнять определенные действия согласно штатному расписанию и конкретным должностным инструкциям по определенной специальности, квалификации или должности подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Таким образом, правовое обеспечение организации и работы отдела кадров в процессе найма персонала, состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты кадровой службы с целью достижения эффективной деятельности предприятия, а специфика данной отрасли связана с четкой регулировкой прав и обязанностей всех участников трудовых отношений, в то время как в условиях рыночной экономики сфера локального регулирования неуклонно расширяется. Анализ основных нормативных актов показывает, что при оформлении приёма на работу граждан государство налагает на работодателя дополнительные обязанности, за неисполнение которых налагаются соответствующие штрафы.
А сам процесс найма и отбора профессиональных кадров — важная функция управления персоналом, так как именно от людей зависит продуктивное использование всех видов ресурсов, которыми владеет организация, и именно люди, в итоге, оказывают влияние на ее конкурентоспособность и экономические показатели.
Литература:
- Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., с внесенными в нее поправками от 21.07.2014 // Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
- Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» // КонсультантПлюс
- Игнатьева О. В. Кадровое делопроизводство в управленческой деятельности / О. В. Игнатьева, Н. С. Елизарова, Е. А. Наянов // Москва, 2017. С.73
- Макаров И. А. Совершенствование документирования трудовых отношений в России / И. А. Макаров // В сборнике: Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда. Государственный университет управления, Национальный союз «Управление персоналом». 2017. С. 125
- Пальникова, В. Н. Найм персонала в системе управления человеческими ресурсами / В. Н. Пальникова, О. А. Лымарева // Устойчивое развитие: общество и экономика. — 2016. — С. 95–98.
- Разгонова Е. Ю. Кадровое делопроизводство / Е. Ю. Разгонова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 142.
- Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация / Д. К. Утенгалиева // В сборнике: Научные исследования: теория, методика и практика. 2017. С. 191
- Шеншина О. С. Нормативно-правовые аспекты организации и регулирования деятельности функционального подразделения отдела кадров / О. С. Шеншина, А. В. Брякина // Научный альманах. 2016. № 9–2 (23). С. 269
