Современная экономическая ситуация в стране предъявляет всем структурам федеральных органов исполнительной власти достаточно жесткие требования как в отношении эффективности функционирования, так и в отношении кадрового состава. Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее — МЧС России) в этом отношении не является исключением. Объективные социально-экономические процессы подвигают МЧС России, как государственную систему, ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности подразделений, вывести их на новое развитие, обеспечив высокие показатели профессиональной деятельности.
Проблемы обеспечения пожарной безопасности промышленного комплекса страны в условиях технического развития и модернизации производства становятся все более актуальными и сложными. Многие процессы к тому же мало изучены, что, естественно, затрудняет их решение и мешает эффективности деятельности пожарной охраны.
Процесс развития подразделений пожарной охраны, увеличения ее возможностей в деле защиты объектов как социально — гражданского, так и промышленного назначения от уничтожения огнем должен проходить в условиях финансово-экономической стабильности и ограничения увеличения предельно допустимой штатной численности сотрудников подразделений федеральной противопожарной службы (далее — ФПС). Следовательно, основные резервы повышения эффективности деятельности подразделений пожарной охраны нужно искать в дальнейшей организации системы управления и совершенствования кадрового потенциала [1].
Принцип научности управления в сфере пожарной охраны требует изучения закономерностей процесса функционирования подразделений пожарной охраны, управления ее аппаратами, структурами, творческого использования этих закономерностей при оптимизации существующих и разработке новых структур управления, расстановки и подготовки кадров.
Коллегия МЧС России утвердила основные направления развития системы подготовки кадров до 2020 года, поставила новые задачи по совершенствованию управления кадровыми процессами на основе научно-аналитического и информационного обеспечения, повышение эффективности использования кадрового потенциала в целях решения задач, стоящих перед системой МЧС России.
Кадровый потенциал МЧС России составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие МЧС России в целом. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма, могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач.
Под термином«кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации (подразделения). В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания сотрудников и работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п. [2]
Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:
– психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.);
– квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
– личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей) [3].
Сегодня при подборе и расстановке кадров в число профессиональных характеристик уже мало включать только такие параметры, как знания, квалификация, навыки, дисциплинированность, следует учитывать и творческие способности человека, его инновационный потенциал, умение отстаивать собственную точку зрения. Это требует, в свою очередь, разработки системы тестов, позволяющих исключить принятие на работу, а особенно продвижение по служебной лестнице конформистов, социально пассивных личностей.
Разработка квалификационных характеристик, профессиограмм является достаточно сложным и трудоемким процессом, для реализации и полноты описания которого целесообразно использовать моделирование деятельности сотрудника пожарной охраны.
Результатом моделирования деятельности сотрудника пожарной охраны является разработка требований к сотруднику, а затем и к содержанию его подготовки.
Однако моделирование имеет свои погрешности. Модель − понятие абстрактное, не учитывающее специфику отдельно взятой личности, ее частные характеристики. Это скорее своего рода мерка, эталон, в соответствии с которым можно оценивать и определять достоинства и недостатки каждого сотрудника [4].
При подготовке специалистов нужно учитывать, что более хладнокровно принимают решения люди компетентные, эрудированные, те, кому присуще стремление к новому, желание активного участия в переменах. Особенно это важно учитывать при подготовке и назначению специалистов управленческого профиля.
Уровень современного управления требует от руководителей широкого кругозора и владения информацией, умениями из многих областей знаний: юридических, экономических, гуманитарных. Достаточно часто в настоящее время наблюдается наличие у руководителей двух-трех высших образований.
В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности, целью которой является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего и специалиста в области управления рисками. Обращение к результатам, такого анализа, позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.
Здесь важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для сотрудника качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.
Работа с кадрами — одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.
Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки — решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.
Достижение цели кадровой политики в МЧС России должно быть обеспечено выполнением следующих основных задач:
– совершенствованием структуры управления кадровыми процессами на основе четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы МЧС России, с учетом сочетания интересов регионов Российской Федерации;
– развитием нормативной правовой базы кадровой работы и её постоянным совершенствованием с учётом изменения обстановки;
– развитием современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
– обеспечением реализации социальных прав и гарантий сотрудников по всему спектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций;
– подготовка, расстановка, продвижение и воспитание специалистов, с учетом их психологического анализа и индивидуальных качеств, позволяющих выполнение всего комплекса задач по проблемам защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности.
Профессиональная деятельность сотрудников МЧС России представляет собой специфический вид социальной деятельности по осуществлению совместно с государственными органами, общественными и гражданскими организациями страны системы мероприятий по подготовке к защите и по защите населения, материальных и культурных ценностей общества от опасностей. Ценностными основаниями профессиональной деятельности сотрудников МЧС России в современных условиях выступают целостность и единство ценностей, идеалов, традиций, этических норм и правил, установок, чувств и убеждений в совокупности детерминирующих их деятельную мотивацию и оказывающих регулятивное воздействие на социально-значимую активность людей в процессе выполнения ими служебного долга.
Исследование профессиональной деятельности сотрудников МЧС и ее ценностных оснований обусловлено прежде всего необходимостью обеспечения безопасности населения страны, повышения готовности всех структурных подразделений Министерства к действиям в сложных условиях, что требует в первую очередь улучшения качественных параметров в профессиональной подготовке кадров, приведения ее в соответствие с изменяющимися задачами и функциями МЧС России, формирования патриота-профессионала.
Литература:
- Совершенствование организации и управления пожарной охраны. Н. Н. Брушлинский 1986.
- Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Диссертация на соискание ученной степени кандидат экономических наук — М., 2003.
- Кузьмина Н. В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. — М., 2004.
- Педагогические инновации в системе отбора, подготовки и расстановки кадров в подразделениях, работающих в условиях повышенного риска. О. П. Воробейчикова, кандидат педагогических наук. Санкт-Петербургский университет ГПС МЧС России
