Экономические возможности, само качество уровня жизни страны, а также его национальное достояние в основном определяется такими состояниями как: трудовые ресурсы, уровень развития кадрового, а также человеческого потенциала. Из-за этого считается, что исследование кадрового потенциала считается особенно важным и не менее актуальным в таких условиях, как рыночная экономика.
В связи с тем, что в России проводятся экономические реформы, то одним из главных, и можно даже сказать ключевых, факторов улучшения эффективности сферы промышленного предприятия считается, несомненно, отношение к самим кадрам предприятия. Для того чтобы иметь в штате организации высококвалифицированных, образованных специалистов, которые бы составляли непосредственно само ядро промышленной организации, а также, чтобы у работников был стимул к плодотворной работе, руководители вынуждены прибегать и внедрять в свое производство систему по управлению кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал предприятия состоит из умений, навыков и третья важная составляющая — знания, все эти показатели используются непосредственно для увеличения его результативности в разных областях производства, а также в целях получения прибыли (дохода) или достижения социального результата.
В России, в последнее время, очень остро стоит проблема оперативного использования и улучшения конкурентоспособности кадрового потенциала предприятия.
Во-первых, в данное время промышленные предприятия ощущают крупный дефицит высококвалифицированных сотрудников, это обязует кадровые службы заниматься постоянным поиском новых или дополнительных организаций по подготовке кадров.
Далее, в связи с тем, что строится большое количество новых предприятия, или обновляются и расширяются старые организации, возникает вопрос в обновлении кадрового состава компаний. Но исполнение данной необходимости усугубляется тем, что отсутствуют кадровые резервы и преобладает достаточно низкий уровень подготовки к трудовой деятельности новых сотрудников на определенные должности.
В-третьих, в отечественной науке до самого последнего времени, в большинстве случаев, трудовая деятельность была только по отношению к трудовому потенциалу на уровне элементов мезоуровня государственной экономики. То есть, можно сказать, что проблема восполнения кадрового потенциала, является достаточной не устроившейся. Отсюда делается вывод, что необходимо исследование такого понятия, как «кадровый потенциал».
Наиболее плодотворное управление персонала невозможно без, как можно полной информации о нем. Наиболее важные характеристики для показателей организаций конкурентов — это возрастная структура и образовательная. На рисунке 1 рассмотрены более подробно значения такие понятий как возрастная и образовательная структуры.
Рис. 1. Образовательная и возрастная структуры
Сначала определимся с понятием «кадры». В начале 1990-х годов появлялись предложения отказаться от этого понятия как от пережитка тоталитарного прошлого. Но потом пришло осознание, что кадры, это не сталинское изобретение. Еще в римском войске они представляли собой каркас из самых сильных и опытных воинов, обеспечивающих стойкость. Надежность, гарантию победы. И сейчас это золотой фонд любого предприятия, учреждения, организации. К кадровому составу относятся люди, работающие в организации на постоянной, штатной основе, обладающие высоким профессионализмом и выполняющие функции, связанные с основным профилем деятельности организации.
Государственная кадровая политика представляет собой нормативно-регулируемую деятельность государства по разработке и проведению в жизнь форм, методов подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, способных обеспечивать позитивное воздействие на все сферы жизнедеятельности общества в соответствии со стратегическими целями социально-экономического развития страны. Главное в этом определении наличие обоснованной, четко артикулируемой цели развития общества и государства, исходя из которой рекрутируется и подготавливается кадровый состав всех отраслей и сфер жизнедеятельности, обладающий необходимыми качествами для достижения этих целей.
Одним из важнейших понятий является также «кадровый потенциал». По мнению В. В. Черепанова, «кадровый потенциал — это тот самый кадровый ресурс, которым располагает страна независимо от того, в какой мере используется сегодня этот ресурс. Это кадровые возможности, которыми располагает Россия» [1.с.34]. Исходя из нашего определения государственной кадровой политики, понятие кадрового потенциала значительно шире. Это не только кадровый ресурс, которым располагает наша страна в настоящее время, но это и совсем юные россияне, которые в силу своего возраста пока не могут быть отнесены к трудовым ресурсам, но в потенциале именно они станут основой кадрового состава всех сфер жизнедеятельности. 20 лет назад мы не думали, какие и в каком количестве специалисты нам потребуются. Кадровый процесс шел стихийно, и, как видим, малорезультативно. Возрождающееся производство остро ощутило кадровый голод, особенно в отношении рабочих, инженеров, техников. И через 20 лет нам потребуются кадры, причем в новых отраслях, которые нам пока не совсем известны. Но ведь эти будущие кадры уже родились, именно они уже составляют кадровый потенциал будущей России. Если сейчас не задуматься об этом, то мы вновь окажемся не у дел.
Несколько иначе понятие «кадровый потенциал» представляет известный специалист в данной сфере В. А. Сулемов. По его мнению, «кадровым потенциалом» можно характеризовать, как правило, имеющиеся, скрытые, пока неиспользуемые профессионально- личностные способности и возможности работников. Это своего рода совокупный, интегрированный резерв пока не востребованных способностей и качеств людей [2.с.37].
Литература:
1. Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы — М.2009 Ч.1–144С.
2. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии 2005г — 388С.
