В статье рассматриваются основные трудности при организации и формировании кадровой работы в системе муниципальной службы. Актуальность и практическое значение данной проблемы обусловлено тем, что кадровая технология обеспечения муниципальной службы на одном уровне с законодательной системой представляют собой одну из ее основных частей.
Ключевые слова: муниципальная служба, муниципальный служащий, кадровое обеспечение, кадровая политика, кадровые технологии.
The article deals with the main difficulties in the organization and formation of personnel work in the system of municipal service. The relevance and practical significance of this problem is due to the fact that the personnel technology of the municipal service at the same level with the legislative system is one of its main parts.
Keywords: municipal service, municipal employee, staffing, personnel policy, personnel technologies.
В нынешнее время в преобразовании местного самоуправления отдельную актуальность заслуживают вопросы, относящиеся к развитию муниципальной службы, а также ее кадрового обеспечения. Увеличение степени профессионализма и компетентности муниципальных служащих в большинстве случаев выражается состоянием их кадрового состава, его умением и желанием решать вопросы муниципального управления в стремительно растущих условиях преобразования системы местного самоуправления как индивидуальной системы управления. В связи с этим развитие профессионального, эффективного кадрового состава и формирование резерва для замещения должностей муниципальной службы с достаточным кадровым потенциалом, является важной предпосылкой для решения множества вопросов местного значения, что повлечет за собой обновление муниципальной политики в системе кадрового обеспечения в органах местной власти.
Только кадровая политика предоставляет право точно узнать цели кадрового обеспечения, обосновать подходящие модели отбора и развития штата сотрудников, выполнять одну линию в кадровой сфере, показывать основной путь и возможности в достижении обозначенных целей. Значительные ошибки в муниципальной кадровой политике выражаются, прежде всего из-за недостаточной оптимальности кадрового состава осуществляющих ее структуру.
Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления, именно в тех разделах, которые изучают управление персоналом и человеческих ресурсов. В литературе кадровую политику трактуют различно. Одни учёные полагают, что «формирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения…». Другие — как систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штабного расписания, аттестация, обучение, продвижение заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организаций).
На основе этих определений кадровая политика может трактоваться:
– как кадровая стратегия определённой организации;
– как идеология человеческих ресурсов, работы с персоналом. [1, с. 83]
Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели:
– обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
– осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;
– создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе государственным служащим, своих способностей. [5, с. 93]
На основании изложенного можно сделать вывод, что муниципальная кадровая политика представляет собой важный элемент в организации местного сообщества, вследствие того, что она является комплексным средством координации человеческого потенциала, а также незаменимым материалом при слиянии и согласовании управленческого влияния на различные области местного сообщества, одними из которых могут выступать экономические, культурные и организационные мероприятия.
Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работают много специалистов высокой квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода, прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. [4, с. 299]
В настоящее время в системе кадрового обеспечения муниципальной службы имеется большое количество проблем. Одними из ключевых выступают следующие проблему:
– учитывая обозначенные в конституции Российской Федерации права и принципы гражданина на свободный выбор рода, места и времени своей трудовой деятельности, в современных реалиях кадровая политика старательно игнорирует принцип «приватности» кадров. Всеми силами навязывает жесткую политику, демонстрируя при этом позицию, в которой она старательно желает закрепить за собой роль основного работодателя и создать условия максимального материального подчинения и зависимости сотрудника от органов власти;
– слабый уровень профессиональной подготовки у управленческих кадров в органах местного самоуправления. Большая часть из которых не владеет определенными знаниями, основанными на принципах управленческой культуры, этической и нравственной сферы;
– отсутствия достаточного внимания к взаимодействию с кадрами, к их профессиональной подготовке и переподготовке, а также мотивационной стороне, связанной с трудовой деятельностью.
В настоящее время кадровая политика в органах местной власти проводиться при использовании нынешних кадровых технологий и является собой планируемым и управленческим процессом, нацеленным на увеличение профессионального навыка и опыта муниципальных служащих.
В данный момент вопрос увеличения качества управления сотрудников в структуре муниципальной службы является острой проблемой. На законодательном уровне существуют различное количество кадровых технологий, руководствуясь которыми можно систематизировать определенный механизм и применять его для управления сотрудниками. Также есть возможность использовать и другие технологии, которые не противоречат законодательству. Кадровые технологии — это разработанные и предложные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем. [3, с. 27] Применение кадровых технологий в системе местной власти обусловлена их закреплением в нормативном регулировании. Одними из таких технологий, используемых в органах местного самоуправления являются оценка, отбор и подбор сотрудников при приеме, а также ротация кадров.
Главным элементом увеличения степени результативности и оперативности в работе, при выполнении муниципальными служащими своих должностных обязанностей, является система оценки, которая на данный момент ограничена в большинстве случаев аттестацией и квалификационным экзаменом. Учитывая, что квалификационный экзамен проходит для выявления степени знаний, квалификации и профессиональных качеств сотрудников муниципальной службы, то аттестация в свою очередь проводится только для выяснения уровня их соответствия на замещаемой должности.
Стоит отметить, что в настоящее время, как показывает опыт, при установлении степени квалификации сотрудников в большинстве случаев акцентированный упор направлен только на выявление знания законодательства.
Кадровое обеспечение представляет собой составную часть кадровой политики.
Рассмотрим некоторые направления формирования муниципальной кадровой политики, которые в свою очередь относятся к кадровому обеспечению органов местной власти. Первое направление обозначает необходимость разработки в муниципальных образованиях концепции кадровой политики, которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими. Концепция должна оказать воздействие на изменение кадровой работы во всей системе местного самоуправления, так как исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий муниципального образования, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных органов государственной власти. [2, с. 151]
Второе направление можно обозначить, как функциональная возможность кадрового обеспечения, которая складывается из количественных и качественных показателей кадрового состава. Количественная сторона складывается от количества сотрудников в муниципальном образовании, качества обеспечения кадрами, численностью вакантных мест и степенью сменяемости кадров. В свою очередь качественная оценка кадрового потенциала определяется наличием специального образования у сотрудников, при замещении должности муниципального служащего, а также продолжительности трудового стажа в органах местного самоуправления.
Можно считать, что только взаимодействие в контексте единой системы при работе с кадрами, в состоянии привести к благоприятному результату данную существующую систему.
Литература:
- Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. — Ижевск: «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2016. — 286 с.
- Яновский В. В., Кирсанов С. А. Государственное и муниципальное управление. — 3-е изд. — М.: КНОРУС, 2015. — 200 с.
- Чижов Н. А. Кадровые технологии. — М.: КНОРУС, 2015. — 278 с.
- Зотова В. Б. Система муниципального управления. — СПб.: Лидер, 2016. — 493 с.
- Халиков М. И. Система государственного и муниципального управления. — 3-е изд. — М.: Лидер, 2014. — 220 с.
