Ключевые слова: обучение персонала, профессиональное развитие, обучение, развитие персонала, система обучения.
В современных рыночных условиях важным критерием обеспечения стабильности компании и повышения ее конкурентоспособности является профессиональное развитие и обучение персонала в соответствии с динамично меняющимися условиями внутренней и внешней среды.
Обучение персонала в организации занимает одну из ведущих ролей, так как это условие эффективного развития организации. Успех на пути к достижению целей любого предприятия во многом зависит от того, насколько персонал знает об этих целях и насколько готов к работе по их достижению. Осуществление такой стратегии требует высокого уровня знаний и профессионализма, как руководства, так и всего персонала.
В настоящее время образование, не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Способность и стремление работников к обучению считается важнейшим фактором, обеспечивающим эффективное функционирование предприятия на рынке труда, товаров и услуг, так как достичь высоких результатов можно лишь в тех случаях, когда люди обладают определенными знаниями, умениями и целенаправленностью, поэтому сегодня проблема обучения и развития персонала приобретает все большую актуальность. Наряду с продуманными и отлаженными процедурами набора, отбора, приема, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из проверенных на практике многими ведущими зарубежными и отечественными компаниями способов, помогающих генерировать новые идеи для бизнеса, изучать новые образцы техники, создавать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы непрерывного профессионального развития персонала, центральное место в которой принадлежит обучению сотрудников, включающему подготовку новых сотрудников, повышение квалификации и переподготовку постоянного персонала, а также управление деловой карьерой, работу с кадровым резервом и др.
Большие организации увеличивают инвестиции в подготовку кадров, потому что внешний рынок и структура подготовки все менее соответствует нуждам высокотехнологичных производств. Этому также способствуют уменьшающийся цикл производства и долговечности товаров, их постоянное изменение, которое требует новых квалификаций. Следовательно, большинство организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей способностями на порядок выше и хорошей мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией. Естественно, что это ведет к увеличению производительности, а значит, и к росту ценности человеческих ресурсов организации. При этом в связи с основными положением руководящего состава в управлении производством важное место в системе развития персонала принадлежит подбору, подготовке и развитию управленческого персонала. В работе с резервом на выдвижение на должности специалистов и руководителей, самой важной составной частью является их обучение и развитие. Причем, мероприятия по обучению персонала рассматриваются как инвестиции в нематериальное достояние организации. Сказанное позволяет утверждать, что развитие персонала является одним из главных направлений деятельности руководителей и сотрудников кадровых служб по управлению персоналом и важнейшим фактором успешной производственной деятельности компании.
Организации создают специализированные подсистемы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В больших организациях существуют специализированные отделы профессионального развития, которые возглавляют специалисты в этой области, имеющие богатый опыт развития человеческих ресурсов.
Важность подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое).
Система профессионального развития персоналом является обязательной частью развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает с образованием самой организации и не зависит от чьей–бы то воли. Являясь, по сути, одной из глобальных подсистем организации, система обучения и профессионального развития предполагает успешность организации.
По мнению А. Я. Кибанова: «Обучение сотрудников необходимо как работодателю, так и самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду: работодатель квалифицированные и мотивированные кадры, работники — перспективы к повышению в должности, заработке» [1].
Для эффективной работы система обучения персонала должна быть построена на научно–обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, которые соответствуют принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей структуре развития организации.
Компании вкладывают деньги в обучение своих сотрудников с целью получить отдачу в виде повышения производительности труда, чтобы каждый сотрудник стремился внести как можно больший вклад для достижения целей компании. Система обучения в каждой компании, несмотря на то, что имеет огромное значение и значимость для любой компании на современном рынке, должна создаваться индивидуально для отдельно взятой организации.
Система управления персонала основывается на таких принципах, как:
– довести до сотрудников цели их труда
– организовать труд и обучение сотрудников и дать им необходимое материально–техническое обеспечение
– донести до сотрудников критерии оценки их труда и саму оценку.
Для того чтобы компания могла проанализировать уровень удовлетворенности персонала системой обучения и развития, применяется метод анкетирования, при помощи которого можно выявить проблемные стороны деятельности сотрудников. После чего возможно найти решения этих проблем и устранить их до возникновения вытекающих негативных последствий.
Любая организация должна ставить своей целью рост эффективности персонала через профессиональное и личностное развитие сотрудников.
Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала мероприятия на один раз эффекта не дадут и нужные результаты не будут достигнуты. Должна быть создана целая прочная система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Это является важным критерием для успешной трудовой деятельности сотрудников, которые, имея возможность для своего профессионального и карьерного роста, заинтересованы в успехе компании, стремятся увеличить свой потенциал, а в конечном счете и кадровый потенциал организации. Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать траты на подготовку персонала как вложения в общий капитал, которые дают возможность наиболее эффективно использовать современные технологии.
Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники проявляли инициативу и сами хотели учиться. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Методы обучения зависят от должности обучаемого, так как для специалистов и начинающих работников больше подойдет обучение по месту работы, а вот уже специалистам среднего и высшего звена управления подойдет обучение вне рабочего места, хотя в некоторых ситуациях этот вид обучения целесообразно применить и к начинающим, новым работникам организации, как, например, такой вид обучения, как обучение новым технологиям. Основную долю в обучении занимает практика при переобучении и работодателю важно предоставить работникам предприятия возможность для этого.
Обучение персонала является очень важным механизмом, с помощью которого руководство имеет возможность наращивать потенциал человеческих ресурсов и влиять на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала реализация организационных перемен очень усложняется, или становится вообще невозможным. Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей организации.
Использование предприятиями современного оборудования, внедрение более эффективных технологий, изменения методов руководства и проведение других организационных мероприятий могут привести к глобальному изменению содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого возникает необходимость в дополнительных знаниях, в развитии соответствующих навыков и нестандартных подходах к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.
При этом важно, что инвестирование в развитие и подготовку персонала приносит организации большую прибыль, чем вложения в усовершенствование производственных мощностей, т. е. человеческий ресурс можно определить как основной фактор эффективности использования всех прочих ресурсов, которые имеются в распоряжении организации.
Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников. После изучения практик систем обучения на предприятиях, этот метод обучения должен занимать основное место в развитии работника. В последнее время все чаще используется принцип 70:20:10, смысл которого заключается в том, что, развиваясь, сотрудник приобретает 70 % знаний из профессиональной практики и опыта, 20 % из взаимоотношений с окружающими, из общения и имеющихся связей, а 10 % приобретаются посредством развивающих программ и тренингов, всевозможных курсов, лекций. 5 % лекция 10 % 20 % 30 % 50 % 75 % 80 % чтение аудио визуализация демонстрация обсуждение в группе практика обучение.
По данным опроса, проведенного в Великобритании среди специалистов по обучению персонала и специалистов по персоналу:
– обучение на рабочем месте используют 99 % компаний;
– конференции, семинары — 95 %;
– курсы — 93 %;
– тренинги вне работы — 90 %;
– аудио — и видео обучение — 81 %;
– наставничество — 72 %;
– ротация — 71 %;
– обучение — 54 %;
– внутренние мероприятия по обмену знаниями — 52 %.
Ну и, конечно, образованность и профессиональная подготовка персонала — это очень важная составляющая экономического роста в стране, следовательно, от обучения внутри организации будет в плюсе не только общество, но и государство в целом, получая более квалифицированных членов и отличную производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Литература:
- Мартынова Н. А. Обучение и развитие персонала: учеб. пособие. — Нижний Новгород: Изд–во Волго-Вятской академии государственной службы, 2011. — 95 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА–М,2012. — 695 с. — (Высшее образование). 2012.
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.— СПб.: Питер, 2012. — 848 с.
