Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о претендентах, оценку качеств и составление достоверных «портретов», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями вакантной должности. В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.
Рис. 1. Этапы отбора персонала
Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Далее анализирую анкеты, резюме, характеристики и рекомендации претендентов данного резерва. Главный недостаток этого этапа — это получение ограниченной информации о претендентах при помощи оценки документов.
Начальным этапом процесса отбора персонала считают предварительную беседу. Ключевой целью этой беседы является оценивание уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, личностные качества. Лицам, которые проводят эту беседу, необходимо уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их задавать, слушать собеседника и предоставлять возможность показать себя, быть представительным. Эти лица должны знать организацию, условия и характер вакантной работы и давать полные, четко сформулированные ответы на вопросы кандидата. Оценка претендентов осуществляется по заранее выбранным критериям. Недостаток этого этапа — это ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.
Далее претендент проходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить бланки заявления и анкеты. Этот этап называется анкетирование, и он необходим для отсева менее подходящих претендентов. А также необходимо определить круг факторов, которые нуждаются в детальном изучении и источники, из которых можно получить нужную информацию. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. В анкете должно быть минимальное количество пунктов, и информация должна показывать производительность будущей работы претендента (информация о пошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми претендент сталкивался на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого.
Следующим этапом является интервью. Этот этап проводит непосредственно кадровый работник. Во время интервью необходимо получить подробную информацию о кандидате и предоставить возможность претенденту больше узнать о должностных обязанностях вакантной должности и о корпоративной культуре организации. На этом этапе необходимо не допустить ошибку, то есть нельзя придавать значение личной симпатии к претенденту. Необходимо провести полное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным должностным требованиям, то смело отказать ему в трудоустройстве.
Четвертый этап — это профессиональное тестирование. Этот метод используют, чтобы облегчить принятие решения по отбору. К разработке тестов на предмет оценке наличия способностей и склада ума, которые необходимы для того, чтобы эффективно выполнять работу на новом месте, прибегают психологи и специалисты по подбору персонала. Анализ анкет, биографий и резюме — это довольно надежный источник информации о претенденте, ориентирующийся на прошлое, но он считается достаточно приблизительным. Анализ тестов — это надежный способ проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Использование этого метода позволяет оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и так далее. Формы тестов могут быть различны, как устные, так и письменные. Тест должны обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. А также целесообразно тестировать несколько раз в разные дни, так как это дает возможность сравнивать результаты. Важная особенность профессионального тестирования — отслеживание актуальности и соответствие нормам законодательства вопросов этого тестирования.
Следующий этап — это проверка рекомендаций и послужного списка. На этом этапе целесообразно обращение на места предыдущих работ, если превышает срок увольнения одного года. Однако возможно обращение к людям, с которыми претендент взаимодействовал по деловым вопросам. Сотрудникам по персоналу следует ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и другими пунктами послужного списка.
Шестым этапом является медицинский осмотр. На данном этапе кандидаты проходят медицинский контроль и аппаратные исследования. Параметры это осмотра разработаны для определенных профессий.
Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основании анализа происходит выбор наиболее подходящего претендента, принятие окончательного решения о найме и оформление необходимых документов.
К основным правилам окончательного отбора относят выбор наиболее пригодного претендента, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Литература:
- Бабосов, Е. М. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: ТетраСистемс, 2012. — 288 с.
- Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017. — 288 с.
- Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М-Берлин: Директ-Медиа, 2014. — 223 с.
