Деятельность любой компании зависит от квалифицированного персонала и постоянной необходимости его комплектования. Экономический рост и эффективность, конкурентоспособность являются следствием эффективной работы сотрудников. Компания может достигнуть любых целей и показателей при оптимальном использовании человеческих ресурсов.
Найм, как элемент системы управления персоналом, является приоритетным направлениям для любой компании. Функционирование и жизнедеятельность процессов поддерживаются благодаря подбору, отбору и найму персонала. Если компания мыслит стратегически, прогрессивно развивается и планирует расширять масштабы деятельности, то она все больше нуждается в привлечении специалистов разного уровня. Тем самым, служба управления персоналом берет на себя задачу — обеспечить специалистами соответствующего качества в нужном количестве и в нужное время.
Во многих источниках найм рассматривается с двух позиций: как заключительный этап отбора, то есть трудоустройство и как процесс, включающий в себя ряд действий, направленных на привлечение кандидатов.
Автор придерживается мнения Ю. Г. Одегова [1], который разграничивает понятия «найм» и «наём». Под наймом подразумевается «система, элементы которой направлены на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием». Наём, в свою очередь, представляет оформление работника в компанию в соответствии с Трудовым законодательством.
Основой кадровой политики организации является кадровое планирование, которое направлено на привлечение необходимого количества специалистов в нужное время. Если планирование кадров не осуществляется должным образом, то можно считать, что компания нацелена, по большей мере, на решение тактических задач, нежели стратегических.
Планирование персонала основывается на потребности, которая может быть:
– количественной, то есть необходимо определенное число работников для достижения цели;
– качественной, где требуется определенная квалификация сотрудника;
– временной, то есть существует потребность в работниках на определённый промежуток времени.
Грамотное соотношение численности и качества персонала будут способствовать достижению целей и выполнению задач. Для этого необходимо учитывать как внутренние, так и внешние факторы, способные оказать влияние на появление потребностей в персонале. Внешние факторы не зависят от деятельности компании, но учитывая внешние тенденции и изменения (ситуация на рынке труда, развитие технологий, изменение законодательства), компания сможет избежать ошибок при разработке кадровой политики. На внутренние факторы компания имеет воздействие. Например, учитывая финансовые ресурсы, цели компании, кадровый потенциал, можно определить уровень и особенности кадрового планирования [2]. Итак, множество факторов приводит к появлению потребности и способов ее удовлетворения.
Именно подбор начинается с планирования потребностей, то есть определения необходимого количества будущих сотрудников. После того, как были спланированы потребности компании, проводится трудовой функции. Трудовой анализ определит объем работы, требования к качеству труда. Также процесс подбора включает установление должностных требований и квалификационных стандартов по найму.
Как правило, для поиска необходимого специалиста сотрудники отдела кадров используют либо внутренние, либо внешние источники поиска. Прежде чем обратиться к внешним источникам, кандидата ищут среди своего персонала. К внутренним источникам подбора персонала можно отнести:
– кадровый резерв;
– внутренний конкурс;
– совмещение профессий;
– ротацию кадров, то есть перемещение работников с одного места на другое;
– реферал, то есть кандидаты появляются по рекомендации работника данной компании;
– размещение вакансий на персональном сайте, информационных стендах.
Внутренний наём благоприятно влияет на климат в коллективе, он способен стимулировать работников, предоставляя карьерный рост. В то же время внутренние источники подбора персонала ограничивают возможности выбора кандидатов. Также компания удовлетворяет количественную, а не качественную потребность в кадрах.
Что касается внешних источников привлечения персонала, то на сегодняшний день самым популярным методом подбора стали специализированные сайты, предназначенные для поиска работы. Например, hh.ru, superjob.ru, работа.ру и тп. Услуги многих сайтов являются для работодателей платными.
Помимо специализированных сайтов работники отдела кадров продолжают пользоваться средствами массовой информации. Объявления подают в газетах, журналах, на радио и телевидении. Чаще стали использовать наружную рекламу — размещать вакансии на улицах города.
Работа с профессиональными кадровыми агентствами является дорогостоящим внешним источником подбора персонала. Редко, когда компании обращаются в государственные службы занятости, для того чтобы просто сократить затраты на подбор сотрудников.
Наиболее гибким и эффективным инструментом, направленным не только на привлечение персонала, но и на решение имиджевых задач компании, является event-рекрутинг.
Специалисту по подбору персонала важно не только правильно выбрать эффективный источник привлечения кандидата на вакантную должность, но и составить грамотно вакансию. Первое знакомство кандидата и компании начинается именно с вакансии.
От того, насколько грамотно налажена работа с персоналом в компании, зависит кадровый потенциал. Формирование кадрового потенциала осуществляется с помощью элементов системы найма, а именно подбора, отбора и найма персонала. Чтобы приносить максимальную пользу, персонал, работающий в компании, должен соответствовать определенным требованиям. Решению этой проблемы способствует эффективно налаженная система найма. Высококвалифицированный персонал является приоритетным направлением для любой компании, ведь именно благодаря сотрудникам можно максимизировать прибыль и минимизировать экономические риски. Поэтому важно продолжать работу с персоналом и после официального трудоустройства.
Литература:
- Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. — М.: «Альфа-Пресс», 2008. — 944 с.
- Богдан Н. Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования / Н. Н. Богдан. — Новосибирск: «СибАГС», 2013. — 99 с.
