В статье рассматривается система управления организацией на примере мотивации сотрудников. Анализируются виды мотивации и их влияние на персонал организации.
Ключевые слова: мотивация, управление.
Современный этап развития экономики показывает, что любая система управления для успешного функционирования нуждается в эффективной мотивации сотрудников. Управление мотивацией каждого работника позволяет добиться более качественного и добросовестного достижения поставленных целей организации.
Выбранная для статьи тема является актуальной, так как на сегодняшний день значительно возрос интерес к изучению управления мотивацией. Большое значение темы профессиональной мотивации сотрудников для достижения целей предприятия заключается в том, что именно она является условием успеха всей организации.
Мотивация представляет из себя такой процесс, благодаря которому каждый сотрудник и все члены коллектива побуждаются к активному выполнению поставленных задач, таким образом, не только удовлетворяются потребности персонала, но и достигаются цели конкретной организации.
Целью написания нашей статьи является выявление особенностей профессиональных мотивов менеджеров АО «МегаФон Ритейл».
Для реализации поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:
- Определить психологические особенности управленческой деятельности менеджеров АО «МегаФон Ритейл», а также исследовать специфику их мотивации.
- Исследовать подходы к управлению мотивацией менеджеров АО «МегаФон Ритейл».
- Осуществить опытно-экспериментальное исследование особенностей внутренней мотивации менеджеров АО «МегаФон Ритейл».
- Разработать рекомендации по повышению уровня мотивации менеджеров АО «МегаФон Ритейл».
Методы исследования:
– описательный метод, реализующийся в приемах наблюдения, сопоставления, обобщения, классификации;
– практический метод психологического изучения управленческой деятельности, представленный в виде опросов и анкетирования.
Методологическая база настоящего исследования включает в себя личностно-деятельностный подход, определяющий субъектную позицию студента в процессе преобразования субъектного опыта [Б. Г. Ананьев, 2010; А. Н. Леонтьев, 2012; С. Л. Рубинштейн, 2012]; теории профессионально-важных качеств субъекта труда [А.АВербицкий, 2008; А. В. Карпов, 2014; Е. А. Климов, 2016; В. Л. Марищук, 2007; В. А. Пономаренко, 2011; Е. В. Трифонов, 2009; В. Д. Шадриков, 2014].
Практическая значимость данной работы состоит в том, результаты нашего исследования могут быть применены при изучении мотивации сотрудников и использованы для оптимизации процесса управления персоналом организации.
Изучение системы управления мотивацией на примере сотрудников АО «МегаФон Ритейл» позволило нам сделать следующие выводы.
В салонах АО «МегаФон Ритейл» применяются все классические методы мотивации персонала.
1) Материальные методы
Компания АО «МегаФон Ритейл» обладает продвинутой системой денежной мотивации сотрудников. Зарплата менеджеров включает в себя оклад и премиальные выплат. При этом доход работников не начинается «с нуля». Даже если сотрудник ничего не продал, ему начисляется существенный оклад — около половины от среднего дохода. Каждая продажа увеличивает вознаграждение. Для мотивации персонала была разработана сложная система стимулирующих надбавок в виде премий.
Если план по продажам выполнен, то все сотрудники данного салона получают премию. Таким образом, за месяц у всех менеджеров по продажам нарабатывается общий командный бонус — за счет продажи мобильных телефонов, комплектующих к ним, всевозможных аксессуаров и дополнительных услуг.
Еще одно основание премирования — это уровень знаний. Главный принцип, на котором основывается система оплаты за компетенции и знания, заключается в том, чтобы поощрять работника за дополнительные навыки и знания, которые он приобрел, если они способствуют росту профессионализма. Этот подход оправдан, поскольку руководство компании понимает, что ее конкурентное преимущество прямым образом зависит от уровня компетентности персонала. Все менеджеры салона проходят аттестацию, в ходе которой оценивается эффективность выполнения сотрудниками их должностных обязанностей. Данную аттестацию осуществляет непосредственно руководитель.
Таким образом, работа по повышению квалификации сотрудников — это одна из важнейших частей системы управления персоналом компании. Проведение аттестаций включено в коллективный договор компании, а все мероприятия по повышению квалификации отражаются в системе планирования на предприятии.
Стоит отметить, что премии менеджерам выплачиваются и за оформление салона. Каждый месяц делается фотоотчёт по оформлению салона. В ходе анализа фотоотчёта особое внимание уделяется следующим показателям: насколько чисто в салоне, где расположены продаваемые устройства, верно ли стоят ценники и нет ли ценников без товара или наоборот, находятся ли на видных местах промо материалы от операторов и партнёров, оформление прикассовой зоны и т. п. Если «ошибок красной зоны» нет или, если они есть, то в количестве не более двух, все сотрудники салона получают премию.
Сотрудникам компании предоставляется социальный пакет расширенного характера: оплачиваемый отпуск, больничный и декретный отпуск с сохранением стажа работы, необходимая для служебного пользования мобильная связь, льготное кредитование в ряде крупных банков. Кроме того, существует система скидок для сотрудников на товар, который продает компания.
2) Организационно-распорядительные методы
В компании созданы хорошие организационные условия для работы. Так с 2012 г. АО «МегаФон Ритейл» реализует проект «Создание информационной системы «Универсальное Рабочее Место Консультанта — 2 (УРМК-2)» для сотрудников салонов связи». Благодаря данному проекту были автоматизированы основные процедуры обслуживания и продаж. В 2013 г. был претворен в жизнь проект «Портал знаний для сотрудников салонов «МегаФон Ритейл». Целью данного проекта являлось сокращение времени на поиск необходимой информации на портале «МегаФон Ритейл» для обслуживания клиентов, а также организация возможности поиска информации за нужный период по любому разделу портала: по ключевому слову, по дате. Таким образом, у сотрудников значительно сократились временные затраты, которые обычно тратились на поиск необходимой информации для обслуживания клиентов, вся информация была структурирована по разделам, а оформление новостной информации и документов организовано в формате, который удобен для восприятия работниками салонов.
Главным принципом компании является «выращивание» собственного кадрового резерва. Все основные позиции в рознице заполняют только те люди, у которых есть опыт в непосредственной розничной продаже. Никто не может стать руководителем, если он не поработал какое-то время в должности продавца. Вертикальный рост в компании четко прописан и разбит на несколько этапов: аттестация, обучение, стажировка и т. д. Кроме того есть и программа горизонтального роста, которая предполагает профессиональное развитие сотрудников, не стремящихся к вертикальному росту, то есть не желают брать на себя дополнительную административную ответственность.
Обучение сотрудников приветствуется и поощряется. В компании существует несколько видов обучения: очное, дистанционное, а также большой учебный центр, позволяющий сотрудникам получить дополнительное образование.
Каждый сотрудник АО «МегаФон Ритейл» имеет возможность бесплатно проконсультироваться у профессиональных психологов и бизнес-коучей компании. К ним можно обратиться не только за помощью и советом по профессиональным вопросам, но и по взаимоотношениям в коллективе, с семейными трудностями или личностными сложностями любого плана.
3) Социально-психологические методы
Большое внимание в компании уделяют созданию корпоративной культуры. Внешние атрибуты этой культуры — фирменная одежда сотрудников, принятое обращение на «ты». Организационная культура является одним из важнейших факторов, которые определяют успешность любого предприятия. Она в большой мере определяет социально — психологический климат в коллективе, лицо организации, а также ее потенциальные возможности.
В рассматриваемой работе нами были протестированы 95 испытуемых, которые являются членами одного трудового коллектива, стаж их совместной работы составляет от 3-х месяцев до 7 лет.
В ходе тестирования было выявлено, что основными источниками мотивации у сотрудников «МегаФон Ритейл» являются внутренние процессы и инструментальная мотивация, что подтверждает проведенный нами анализ.
Таким образом, можно сказать, что реализация вышеназванных мероприятий способна совершенствовать мотивацию персонала АО «Мегафон Ритейл», что, в свою очередь, приводит к росту эффективности их работы и существенному росту доходов компании.
Литература:
- Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации. [Текст] / О. Е. Алехина. // Управление персоналом. — 2012. — № 1. — С. 50–52.
- Захаров, Н. Л. Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала. [Текст] / Н. Л. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 19–24
- Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. [Текст] / Е. П. Ильин — СПб.: Питер, 2002. — 514 с.
- Кошелев, А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала. [Текст] / А. Н. Кошелев. // Управление персоналом.- 2010.- № 1. — С. 24–30
- Смирнова, Е. Ю. Менеджмент персонала. [Текст] / Е. Ю. Смирнова — М.: Элит, 2004. — 437с.
