Ключевые слова: корпоративная культура, культура организации, система корпоративных ценностей.
Курс на демократизацию общественной жизни, формирование правового государства, политические и социальные преобразования в России повлекли за собой глобальные экономические и политические изменения. Существующая экономика обусловила изменения форм собственности, а также изменения взаимоотношений между субъектами (участниками) социально-экономических отношений, а именно достижение конкурентных преимуществ и получение максимально возможной прибыли
в минимальные сроки. В этой связи становится очевидным, что корпоративная культура есть один из действенных инструментов повышения эффективности работы любого предприятия и управления персоналом, а также один из главных источников конкурентной способности любой организации.
С целью раскрытия обозначенной проблематики, в рамках данной статьи, видеться необходимым определить сущность основополагающего понятия — «корпоративная культура» и степень воздействия на управление персоналом.
Итак, в научной литературе большинство исследователей определяют корпоративную культуру как совокупность общих ценностей, норм поведения, установок, отличающих одну организацию от подобной [1].
Так например, исследователь Герш М.В., утверждает: «корпоративная культура — это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, разделяемые большинством членов организации,которые являются неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации…» [2].
В своем исследовании по управлению персоналом Ивановская Л.В. отмечает, что корпоративная культура есть социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей идеологии, философии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала [3].
Шольц К. определяет корпоративную культуру как неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [4].
Наконец, Шейн Э. понимает корпоративную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем [5].
Исходя из сказанного представляется возможным сформулировать базовое рабочее определение корпоративной культуры как систему ценностей и установок, поределяющих нормы поведения работников в организации.
Система ценностей выражается:
1. в базовых представлениях корпоративной культуры организации;
2. на уровне формирования целей стратегического развития организации;
3. через «артефакты» — «видимые, непосредственно осязаемые элементы культуры, которые имеют свое определенное значение только в рамках организации, в рамках своей культуры…» [6]; в этом отношении к артефактам можно отнести все внутренние документы, определяющие корпоративную культуру организации (регламенты, положения, приказы и т.д.)
Стоит отметить, что имперические исследования показали, что корпоративная культура способна регулировать поведение сотрудников, именно от культуры организации зависит способ разрешения конфликтных ситуации между работниками (работником и работодателем), способ решения потавленных задач персоналом, способ организации обслуживания клиентов, реагирования на деятельность конкурирующих организаций и стремление к достижению успеха. Следовательно корпоративная культура есть неотемлемый элемент любой современной организации, ставящей перед собой задачу развития и процветания.
В этой связи хотелось бы упопянуть модель управления, которая была разработана американским социологим Т. Парсонсом [7]. Данная модель наглядно демонстрирует тесную взаимосвязь между корпоративной культурой и результатами эффективности деятельности организации. Ее основная суть заключается, в том, что для выживания и процветания организации она должна быть адаптированна к постоянно меняющимся условиям и потребностям общества, ставить цели и добиватся их, объединять свои части в единое целое, старатся найти признание среди конкурентов и клиентов. При этом главенствующая роль в этом процесс принадлежит культуре организации.
Другими словами «разделяемые в организации верования и ценности помогают организации адаптироваться, достигать целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха…».
В ходе исследования корпоративной культуры ряда предприятий общественного питания г. Владимира представляется возможным утверждать, что данные феномен включает в себя миссию организации, ценности, корпоративную философию, кодекс этики и культуры поведения и внешние атрибуты.
Результаты опроса сотрудников показали, что руководство стремится развивать и сплачивать корпоративный дух и поддерживать ценности в организации. Однако, во многих организациях отсутствует кодекс корпоративнвного поведения, который четко бы определял нормы и правила поведения и общения сотрудников, обслуживания клиентов и взаимоотношений с партнерами. Кроме того, недостаточно развиты совместные мероприятия (тимбидинги, корпоративы, поездки на природу и т.д.)
В этой связи, с целью развития и поддержания корпоративной культуры организаций предлагаем следующие мероприятия:
– во-первых, выработать устойчивую систему ценностей, приемлемых для всего трудового коллектива. Система ценностей организует внутренний стержень корпоративной этики. Чем крепче ценности в культуре данной организации, тем сильнее они оказывают влияние на поведение сотрудников;
– во-вторых, предлагаем создать корпоративный кодекс организации, в котором будет изложено, что организация реализовывает свою деятельность в соответствии с законодательством, и все сотрудники руководствуются правилами ведения бизнеса. Соответственно, корпоративные ценности будут сообщаться каждому новому сотруднику в самом начале его работы.
– в-третьих, предлагаем ввести систему проведения тренингов с персоналом, направленных на поддержание корпоративной культуры и сплачивание трудового коллектива; ввести интерактивные курсы по культуре деловых взаимоотношений для каждого сотрудника;
– Наконец в четвертых, рекомендуем разработать систему методов мотивации персонала с учетом изменений в экономике и на рынке труда.
Литература:
- Репина Е.А., Чернышев М.А., Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие. — М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. — С. 62.
- Герш М.В. Корпоративная культура / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. — 2015. — № 3. — С. 11.
- Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — С. 45.
- Виханский 0., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. Перераб. и доп. М.: Эконо- мистъ, 2006. — С. 19.
- Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Fransisco: Jossey-Bass, Inc., 1985.
- Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления / И. Симонова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2015. — № 2. — С. 14.
- Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. — 2006. — № 1. – С 23-34.
