В работе были рассмотрены этапы, элементы и факторы эффективности. Также, была затронута тема формирования кадровой политики.
Ключевые слова: кадровая политика, эффективность, персонал.
Высокий потенциал кадров с большой вероятностью приводит к эффективной работе любой организации. Работой с кадрами принято считать не просто прием на должность, но и весь путь сотрудника на предприятии, его развитие и избегание увольнения. На рисунке ниже можно наблюдать формирование кадровой политики.
Рис. 1. Формирование кадровой политики
Общие принципы подразумевают их разработку и определение приоритетов целей.
Организационно-штатная политика кадров — это образование потребности в штатах сотрудников.
Информационная кадровая политика — маркетинговая составляющая предприятия, которая отвечает за вакансии и все, что с ними связано.
Финансовая политика отвечает за денежные средства и оплату труда.
Политика развития персонала — это все, что связано с развитием персонала, то есть повышение квалификации, переобучение и тому подобное.
Оценка результатов деятельности — это анализ кадровой политики организации.
Существует два фактора, которые оказывают влияние на кадровую политику: внешний и внутренний. При внешнем факторе, эффективности работы организации угрожают предприятия-конкуренты и потенциал их кадров, поэтому стоит обратить на это внимание в первую очередь. При внутреннем же, обращать внимание нужно на план и цели предприятия, которые подразумевают получение прибыли. Также, на методы и способы управления опытом персонала, и системы контроля.
Трудовой договор между предприятием и кадрами, обеспечивает условия труда и мотивирует работников.
К факторам, определяющим эффективность кадровой политики можно отнести:
– Сбалансированность, которая делится на количественную и качественную;
– Социальную ориентированность:
- Обеспечивающая жизнедеятельность;
- Развивающая личность;
– Гибкость:
- В области профессионализма;
- Ситуационная к рынку.
Из-за постоянно изменяющейся внешней среды, гибкость предприятия принято считать самым важным из факторов, так как гибкость может сделать организацию наиболее конкурентоспособной.
Зависит гибкость кадровой политики от культуры предприятия, иерархии структуры организации и рынка, причем приоритет в период экономической стабилизации в обратном порядке.
Принято выделять следующие этапы в образовании кадровой политики:
- Нормирование. Этот этап предполагает согласование с сотрудниками плана их работы в организации. Направление их будущего развития на предприятии, повышение квалификации и тому подобное.
- Программирование. Разработка способов достижения целей предприятия в кадровой политике. Для эффективной разработки этих способов, необходимо уделить немало внимания ценностям предприятия. При закрытой кадровой политике, например, не стоит использовать различные ресурсы по подбору кадров. Источниками необходимых кадров в этом случае могут стать знакомства или родственники. Есть значительная вероятность, что они будут нацелены на развитие предприятия больше, чем кадры из других источников.
- Мониторинг персонала. Этап подразумевает разработку прогнозов ситуаций при кадровой политике. Необходимо проанализировать и разработать план развития и оптимального применения способностей кадров на предприятии. Нужно анализировать и разрабатывать программы по развитию и рациональному использованию навыков персонала, помимо этого нужно оценивать эффективность проделанной работы. Постоянный мониторинг работников позволит повысить эффективность кадровой политики.
Составные элементы кадровой политики:
- Политика занятости. Ее задача состоит в привлечении квалифицированных кадров и создании для них необходимых условий труда, которые позволят повысить эффективность работы;
- Политика обучения. Она заключается в образовании баз обучения персонала, чтобы повышать их квалификацию и развивать кадровый потенциал;
- Оплата труда. Данный элемент кадровой политики предполагает предоставление достойной заработной платы. Причем нужно стремиться к большему ее размеру, нежели на предприятиях-конкурентах, в соответствии со способностями работников;
- Благосостояние. Работники должны иметь ряд социальных возможностей, позволяющих им не задумываться о работе в другой, конкурирующей организации;
- Политика в трудовых отношениях. Цель данного элемента кадровой политики в устранении любых создана с целью предотвращения разногласий и конфликтов, возникающих среди работников.
Литература:
1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.
- Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.
3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.
