В данной статье рассматривается проблема совершенствования кадровой работы в ОМВД России по Саткинскому району. Приведены результаты кадрового анализа отдела, при котором была выявлена текучесть кадров. Предложены мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала, своевременное проведение которых позволит достичь экономическую и социальную эффективность: благоприятный психологический климат в коллективе и сокращение финансовых затрат.
Ключевые слова: текучесть кадров, кадровые службы, кадровая работа, МВД.
В настоящее время кадровая политика — основа стабильной и надежной работы организации. Успешное развитие МВД России немыслимо без обращения к персоналу. Для того, чтобы обеспечить его эффективное функционирование, в ней должна быть сформирована высоко профессиональная команда, таким образом, проблема совершенствования кадровой работы остаётся актуальной на сегодняшний день. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач.
На сегодняшний день криминогенная обстановка на всей территории России остается сложной [1здесь нужно указать еще и стр., например, как в сноске 2]. Сконцентрировав основные усилия на количественных показателях и добившись определенных позитивных сдвигов, руководящий состав и кадровые службы не обеспечили кардинальных качественных перемен в организации кадровой работы с персоналом. Отсутствие реального конкурса при приеме работников на государственную службу приводит к тому, что немалое число претендентов не отвечает предъявляемым требованиям. Правоохранительные органы находятся в состоянии близком к критической отметке. Кадровая ситуация в органах внутренних дел уже давно преодолела кризисную черту. Наблюдается высокая текучесть кадров в основных службах и подразделениях органов внутренних дел, таких, как служба участковых уполномоченных полиции, уголовного розыска, патрульно-постовой службы полиции, дознания и следствия. Масштабы и сложность, стоящих перед Министерством задач, требуют кардинального улучшения кадровой политики. Их решение напрямую зависит от профессионализма, квалификации и морально-психологического состояния сотрудников.
В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам.
В начале 90-х годов XX в. кадровые службы многих организаций (предприятий, учреждений) были переименованы в «службы управления человеческими ресурсами», «службы управления развитием персонала», «службы развития людских ресурсов» и т. п. [2, с. 84]. Несмотря на различные названия кадровых служб, по большому счету суть их работы сводится к управлению и работе с кадрами, персоналом, тому, как непосредственно приносить пользу (прибыль) государству, отрасли, учреждению, предприятию, воинскому подразделению, компании, фирме, банку и т. п. К сожалению, замена названия кадровых служб (служб управления персоналом) и должностей их руководителей далеко не во всех случаях отразила поворот к новому содержанию, новым формам, методам, технологиям кадровой работы. Более того, широкое употребление термина «управление человеческими ресурсами» не привело к практической реализации этой эффективной универсальной концепции и мало изменило ситуацию с развитием и рациональным использованием профессионального и творческого потенциала работников.
Государственная кадровая политика и особенно кадровая деятельность регулируются посредством нормативных правовых актов — властных предписаний государственных органов, которые устанавливают, изменяют или отменяют нормы права. Нормативный правовой акт является основным источником права в Российской Федерации, образуя стройную систему, основанную на их юридической силе. Нормативные правовые акты, регламентирующие кадровые процессы и отношения, классифицируются в зависимости от их правового уровня или степени юридической силы. На первом правовом уровне находится Конституция РФ, затем следуют конституционные федеральные законы, федеральные законы, следуют подзаконные акты — указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты федеральных министерств и ведомств. Основу региональной государственной кадровой политики составляют конституции республик, уставы краев, областей и других субъектов РФ [3]. Конституция РФ регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в государстве и обществе [4]. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — первый видовой закон, регулирующий правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы [5].
ОМВД России по Саткинскому району при осуществлении своей деятельности руководствуются многочисленными законами, которые в свою очередь также определяют критерии отбора персонала, т. е. указывают требования, которые должны иметь сотрудники.
Так как ОМВД России по Саткинскому району достаточно большой, функции кадровой службы выполняет отделение по работе с личным составом: организует, координирует, оценивает деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.
По результатам проведенного анализа отдела МВД России по Саткинскому району, наблюдается текучесть кадров, которая не превышает средний показатель, но, проанализировав количество уволившихся за последний год, нельзя не обратить внимания на тот факт, что более 50 % уволившихся сделали это в течение первого года работы. Из них подавляющее большинство ушли по собственному желанию. Анализ уволившихся в течение первого года сотрудников по собственному желанию показал, что большинство этих сотрудников не соответствовали занимаемой должности, и их непосредственные руководители были не удовлетворены результатами их работы. Это говорит о недостаточно эффективной системе подбора и отбора персонала. Численность служащих в отделе незначительно меняется, и составляет 450–470 штатных единиц — при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что в отделе за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование и общее среднее образование. В 2017 году по сравнению с предыдущими годами увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее образование, вследствие чего в организации на 1 сотрудника со средне- специальным образованием стало больше. Это свидетельствует о снижении качества отбора персонала. Динамика гендерного состава отдела показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение рассматриваемого периода с 2015 по 2017 годы. Данное соотношение является оптимальным, ввиду установленной деятельности отдела.
Согласно анализу возрастной структуры персонала можно сделать выводы, что численность персонала в возрастной группе от 18–25 и от 26–35 умеренно выросла, в то время как в возрастную группу старше 45 в течение рассматриваемого периода никто не был принят. Это в первую очередь связано со спецификой работы, а также политика организации нацелена на долгосрочную перспективу развития деятельности, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников. С каждым годом количество сотрудников уменьшается, но увеличивается руководящий состав, а количество служащих уменьшается. Для молодых сотрудников, число которых в организации составляет в среднем 74 % от среднесписочной численности, характерна текучесть, это обусловлено повышением требований к уровню квалификации и занимаемой должности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. А поскольку в организации наблюдается текучесть кадров это негативно сказывается на результатах деятельности организации и значит, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу отвечают уровню занимаемой должности. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. В связи с этим предлагается разработать следующие мероприятия по совершенствованию процесса:
- совершенствовать анкету, которая будет способствовать выявлению соискателей, наиболее подходящих по предъявляемым критериям к вакантной должности, использовать в процедуре отбора тесты, направленные на выявление личностных качеств кандидата, которые необходимо иметь кандидату в соответствии с выделенными критериями отбора;
- необходимо разработать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника);
- разработать положение о процессе отбора персонала;
- провести кадровый аудит в отделе.
Своевременное проведение мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала позволит достичь экономическую и социальную эффективность: благоприятный психологический климат в коллективе и сокращение финансовых затрат.
Литература:
- В. Б. Кравцов, В. С. Воробьева. МВД России: Криминальная обстановка будет ухудшаться. Информационно-аналитический журнал «Политическое образование», свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77–34639 от 02.12.2008. URL: http://lawinrussia.ru/content/mvd-rossii-kriminalnaya-obstanovka-budet-uhudshatsya (дата обращения 02.09.2018г.)
- Анисимов В. Н. Кадровая служба и управление персоналом организации. Центр кадрологии и эффективного персонал- менеджмента. — М.: Экономика, 2003. — с 84.
- Основы государственной службы и кадровой политики [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал: сайт. — URL: http://isfic.info/gossab/civserv57.htm (дата обращения 02.09.2018г.)
- Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами российской федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 n 6-фкз, от 30.12.2008 n 7-фкз, от 05.02.2014 n 2-фкз, от 21.07.2014 n 11-фкз)
- Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». КонсультантПлюс [Электронный ресурс]: сайт: некоммерческая интернет-версия КонсультантПлюс. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/. (Дата обращения 01.09.2018г.)
