В статье рассматриваются ключевые аспекты управления человеческими ресурсами отечественных предприятий в условиях перехода к четвертой промышленной революции.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, управление персоналом, четвертая промышленная революция.
Основа для зарождения и развития теории человеческого капитала была заложена в трудах А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Л. Вальраса и А. Маршалла. На основе их работ возникла теория управления кадрами. Основной смысл заключается в рассмотрении человека исключительно с точки зрения выполняемых им трудовых функций, которые измеряются в виде временных, либо материальных затрат.
Впоследствии свои теории опубликовали Ф. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. После проведения Элтоном Мэйо Хоторнского эксперимента первой скрипкой стала школа человеческих отношений: работник теперь рассматривается и как личность.
Развитие теории человеческих отношений, появление понятия «человеческий капитал» и структурные изменения экономик развитых стран в третьей четверти XX в. привели к формированию современной главенствующей концепции «управление человеческими ресурсами». Основой является развитие потенциала работников как одного из факторов конкурентоспособности организации.
С развитием научно-технического прогресса произошло кардинальное развитие информационных технологий: сегодня в мире активно обсуждаются новейшие разработки программирования: нейросети, виртуальная и дополненная реальность, искусственный интеллект, блокчейн. Ряд иностранных мегакорпораций, таких как Alphabet (Google), Apple, Microsoft, Huawei и Amazon уже используют данные технологии в выпускаемой продукции и (или) оказываемых услугах. Среди отечественных предприятий можно выделить лишь компанию Яндекс.
В чем проявляется влияние новейших технологий на управление персоналом на предприятии? Рассмотрим систему УЧР по элементам согласно модели соответствия Мичиганской школы.
Упомянутая модель устанавливает существование цикла в управлении человеческими ресурсами, который состоит из четырех компонент:
1) отбор — проведение мероприятий поиска, оценки и выявления потенциальных сотрудников на необходимые должности в предприятии. Поскольку четвертая промышленная революция подразумевает упор на использование продуктов программирования и робототехники, логично предположить, что требования предприятий к квалификации персонала в области компьютерной грамотности вырастут. Нехватка квалифицированных специалистов, которая уже наблюдается на рынках труда США и стран ЕС, скорее всего, возникнет и на отечественном рынке;
2) аттестация — организация контроллинга в форме учета, планирования, контроля и анализа работы сотрудников предприятия. С одной стороны, можно предположить упрощение системы нормирования труда и его хронометража, поскольку большая часть работы будет незамедлительно отражаться в электронном виде. С другой стороны, в условиях увеличения гибкости предприятий очевидно усиление конкурентной борьбы, а потому неизбежно возрастет доля управленческого труда. Ввиду своей природы труд управленческого персонала хуже поддаётся организации и нормированию, а потому возможен высокий риск переоценки доли управленческого труда в выпуске продукции и (или) оказании предприятием услуг;
3) вознаграждение — поощрение сотрудников с целью поддержания и стимулирования высокой производительности труда. Данный пункт отчасти перекликается с предыдущим — для основных и вспомогательных работников предприятия, вероятней всего, подойдут уже существующие методов оценки эффективности труда. Для управленческого персонала, однако, возможно создание критериев, связанных с выручкой предприятия;
4) развитие — проведение мероприятий по повышению квалификации либо переквалификации работников организации. В условиях цифровой экономики необходима постоянная актуализация знаний и навыков работников. [1, с. 48]
Подводя итог, можно отметить рост в современных экономических реалиях наукоемких производств, увеличение роли информации, усиление значимости человеческих ресурсов в системе воспроизводственных отношений. Переход к четвертой промышленной революции окажет сильнейшее влияние на отечественный рынок труда и на отечественные предприятия: уменьшится доля неквалифицированной рабочей силы, увеличатся требования к квалификации управленцев. Система оценки результатов труда потребует существенного пересмотра для учета высокой доли креативного труда персонала.
Литература:
- Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / Т. А. Самойлюк, Ш. А. Шабурова // Теория и практика общественного развития. — 2016. — № 2. — с. 47–48.
- Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях / Е. В. Зарубина // Аграрное образование и наука. — 2016. — № 4. — с. 29–33.
- Учетный подход к управлению человеческими ресурсами в инновационной экономике / М. А. Кузнецова // Фундаментальные исследования. — 2016. № 2–3. — с. 578–582.
