Проблема разрешения межличностных конфликтов в организациях является достаточно актуальной в наши дни. Положительный социальный микроклимат в коллективе повышает работоспособность сотрудников и мотивирует на продуктивное взаимодействие, как с коллегами, так и с контрагентами.
Конфликт — это столкновение противоположных интересов, целей, позиций, мнений двух или более людей. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.
В процессе жизни коллективов предприятий и учреждений всегда возникает много спорных вопросов, появляющихся из-за разной позиции сторон и требующих решения. Возникновение разногласий, создает конфликтную ситуацию.
Бояться таких ситуаций не стоит, так как они часто оказываются полезными, помогая разрешить противоречия, выяснить различия в точках зрения. Другое дело — возникновение производственного конфликта, т. е. неприязненных личных отношений между сотрудниками или между сотрудниками и дирекцией, переходящих в ссору (открытый конфликт).
Конфликт довольно сложное психологическое явление. Считается, что его нельзя расценивать, как исключительно негативное явление. Он несёт в себе как пользу, так и ущерб для конфликтующих сторон.
Положительные стороны конфликта:
1. Помогает выявить суть проблемы и найти несколько путей её решения;
2. Способствует росту эффективности деятельности;
3. Является инструментом для сплочения коллектива против внешнего давления.
Отрицательные стороны конфликта:
- Любой конфликт сопровождается психологическим стрессом, повышает нервозность конфликтующих;
- Ухудшает социальный микроклимат в коллективе;
- Нарушает рабочий процесс, вследствие двух вышеуказанных факторов.
Выделяют три стадии конфликта [3]:
Предконфликт:
Начальная стадия, на протяжении которой между конфликтующими сторонами развивается напряжение, возникают противоречия, растет неприязнь.
Предконфликтная стадия — это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступить. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т. п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте. Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей. Когда все попытки достичь желаемого оказываются тщетными, индивид или социальная группа определяют объект, мешающий достижению целей, степень его «вины», силу и возможности противодействия. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией. Иными словами, это поиск тех, кто мешает удовлетворению потребностей и против кого следует применять агрессивные социальные действия.
Чтобы предконфликтная стадия переросла в конфликт необходим инцидент.
Конфликт:
Стадия, которая происходит в случае происшествия инцидента.
Инцидент — это формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Он может иметь случайный или преднамеренный характер. Сам конфликт может быть либо конструктивным, либо деструктивным.
Конструктивные конфликты — конфликты, носящие объективный характер, порожденные самим процессом производства или управления. Благоприятный результат таких споров превышает все затраты; конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям. При конструктивных конфликтах процесс приобретает важное значение в качестве конечного результата.
Причины, приводящие к конструктивным конфликтам в организации:
- Недовольство оплатой труда;
- Недостаточно комфортные условия труда (несоблюдение норм гигиены, сквозняки, шумы);
- Недостатки в организации труда;
- Неритмичность работы (чрезмерная загруженность либо наоборот, простои);
- Неудобный график работы;
- Несоблюдение прав работника;
- Низкий уровень трудовой дисциплины;
Деструктивный конфликт — конфликт, которому свойственен акцент на личностных отношениях и качествах.
Участники данного конфликта в большинстве случаев не имеют плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений. Деструктивный конфликт часто вытекает на фоне узости поставленных целей или негибких целевых задач, и в большинстве случаев, по итогам таких конфликтов можно наблюдать только плачевные результаты.
Вовлеченные в конфликт сотрудники становятся менее гибкими и предполагают, что противная сторона должна первой сдать свои позиции. Противники готовы к атакам, угрозам и враждебным действиям.
Причины, приводящие к деструктивным конфликтам:
- Нарушение деловой этики (проявление грубости и высокомерия, нетерпимость к критике, невыполнение обещаний, злоупотребление полномочиями, утаивание информации);
- Несоблюдение трудового законодательства;
- Несправедливая оценка руководителем выполненной работы подчиненных (ошибки в применении поощрений и наказаний, недостатки в распределении работ между исполнителями, установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад», руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного, нечеткая формулировка при поручении задания, психологическая несовместимость).
Постконфликт:
На этой стадии конфликтующие стороны оценивают и анализируют полученный от конфликта результат и сравнивают его со своими ожиданиями. Последствием конфликта, особенно деструктивного, может стать как укрепление отношений между участниками, так и разрушение отношений. Конструктивный конфликт имеет несколько иные последствия. Положительным разрешением конфликта является устранение недостатков в работе сотрудников и в функционировании организационной системы в целом. Вследствие этого, положительное разрешение данного вида конфликтов идет на пользу делу. Конструктивные конфликты необходимо решать, попытка уйти от их решения приводит к возникновению более масштабных конфликтов и кадровым потерям.
Литература:
1. Гришина Н. В., «Психология конфликта: Хрестоматия» — Санкт-Петербург: Питер, 2005. — 448с.
2. Закаурцева Т. А., Каширина Т.В, «Международные организации и урегулирование конфликтов»: Учебное пособие /. — М.:Дашков и К, 2017. — 188 с
3. Кибанов, А.Я. «Конфликтология». — Москва Изд-во Инфра-М, 2007. — 302с
4. Решетникова К. В., «Конфликты в системе управления», Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организаций», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» / — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 175 с
5. Словарь психолога — http://psy.rin.ru
