В представленной статье автор, основываясь на теоретических положениях, формирует понятие мотивации и стимулирования труда. Автор делает вывод, что одним из мотивирующих факторов государственных гражданских служащих является денежное содержание. Приводит проблемы, свидетельствующие о необходимости совершенствования денежного содержания государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: денежное содержание, мотивация, стимулирование, служащий.
In the present article the author, based on theoretical positions, forms the concept of motivation and stimulation of labor. The author concludes that one of the motivating factors of civil servants is monetary maintenance. The problems testifying to the need to improve the monetary maintenance of public civil servants.
Keywords: salaries, motivation, incentives, employee.
В реалиях современности остро стоят потребности в высококвалифицированных специалистах, которые профессионально выполняют свои обязанности. Данная проблема особенно актуализируется, когда происходит сокращение реальных доходов из-за высоких темпов инфляции и приостановления индексации размера денежного содержания. В таких условиях сложно привлечь высококвалифицированных сотрудников, в том числе и на государственную службу [3, с. 33]. Если государственные служащие не будут результативно выполнять обязанности и поручения, то нельзя говорить об эффективности государственного управления в целом [5, с. 146]. В то же время система государственной службы не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого служащего качественно работать для достижения управленческих задач. Эффективное управление возможно через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов, которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности.
Мотивация — это внутреннее побуждение по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое складывается как под внешним воздействием (комплексом стимулов), так и определенными внутренними факторами (мотивами). В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду, вознаграждение, по результатам которого, позволяет в дальнейшем удовлетворить работнику свои основные потребности. Иными словами мотивация, это способность человека удовлетворять свои потребности.
Анализ литературы показал, что к настоящему времени выработано множество определений трудовой мотивации. А. Я. Кибанов, например, мотивацию определяет реакцией персонала на действия руководства, процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения, формирующегося под воздействием внутренних и внешних условий [4, с. 117].
Анализ определений мотиваций позволил сделать вывод, что именно мотивация побуждает человека к труду и определяет его рабочее поведение. И именно потребности являются важнейшими предпосылками мотивации. Вместе с тем в основе мотивации труда находятся не только более значимые в настоящее время для сотрудников потребности, но и возможности их удовлетворить в будущем. В контексте сказанного небезынтересно привести мнение авторов, которые трудовую мотивацию определяют как процесс стимулирования сотрудников к определенной деятельности для достижения целей организации, путем удовлетворения их собственных потребностей [1, с. 43]. Г. Зайцев, С. Файбушевич дают следующее определение понятию «трудовая мотивация» — это система мероприятий по стимулированию работников к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние мотивы работников [2, с. 44]. Некоторые авторы определяют трудовую мотивацию как процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека с целью достижения стратегических и тактических целей предприятия. Трудовая мотивация — это стремление сотрудника удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных обязанностей [6, с. 548].
Можно выделить следующие составляющие мотивации труда — это наличие определенных потребностей у человека, и наличие некоторых инструментов и стимулов, которые может предложить предприятие, для их удовлетворения. Учитывая многообразие потребностей, система мотивации к труду должна строиться таким образом, чтобы в процессе осуществления трудовой деятельности человек мог удовлетворить большую часть своих потребностей.
Процесс стимулирования труда направлен на создание механизма, обеспечивающего активную трудовую деятельность, результатом которой будет выполнение плановых заданий, а также наиболее полное удовлетворение социально обусловленных и значимых потребностей работника, при одновременном формировании у него мотивов к труду.
На законодательном уровне понятия «стимулирование труда» не закреплено. Важно отметить, что ТК РФ содержит конкретную статью, посвященную стимулирующим выплатам, но даже данная статья не раскрывает понятия.
Выделим основные принципы и требования при формировании системы мотивации и стимулирования труда:
– точное изложение трудовых обязанностей, как в должностной инструкции, так и в других внутренних нормативных документах;
– установление прямой зависимости уровня заработной платы и других видов поощрения от сложности и ответственности выполняемой работы;
– оценка результатов труда должна носить объективный характер, и быть независимой от субъективных суждений отдельных работников предприятия или организации;
– отсутствие четко установленных ограничений в уровне заработной платы, с учетом индивидуальных особенностей труда работников предприятия или организации;
– одинаковый уровень поощрения для работников, выполняющих работы с одинаковой степенью сложности и уровнем ответственности, во всех структурных подразделениях (данный принцип относится только к базовой ставке, без учета выплат по фактическим результатам).
Низкая мотивация государственных гражданских служащих может проявляться по-разному: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т. д. Из-за недостатка мотивации ухудшается качество и объем выполнения работы. Как следствие, результативность деятельности снижается.
В настоящее время можно говорить о следующих проблемах в системе мотивации государственных гражданских служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; преобладают материальные потребности; система материального стимулирования неэффективна; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.
Один из важных факторов, влияющих на эффективность работы государственных гражданских служащих — это денежное содержание [6, с. 549]. В то же существуют проблемы, свидетельствующие о необходимости совершенствовать систему денежного содержания и иных выплат государственным гражданским служащим:
– постепенно обесценивается средняя заработная плата государственных гражданских служащих относительно уровня накопленной инфляции;
– уровень заработной платы государственных гражданских служащих значительным образом отстает от уровня оплаты труда похожих по сущности должностей в коммерческой структуре;
– у служащих наблюдается отсутствие мотивации достигать определенного результата;
– не сформированы критерии оценки результативности деятельности служащих;
– недостаточная доля переменной и избыточная доля постоянной частей в структуре денежного содержания;
– имеет место существенный разрыв между максимальным и минимальным размером денежного содержания государственных гражданских служащих.
Принимая во внимание указанные проблемы, с целью совершенствования эффективной системы денежного содержания, как фактора мотивации и стимулирования, предлагаем следующие меры:
– выработать четкие критерии оценивания результативности деятельности государственного гражданского служащего;
– элементы денежного содержания ввести в состав оклада месячного денежного содержания;
– на уровне законодательства закрепить необходимость ежегодно проводить индексацию;
– постепенно увеличить переменную часть денежного содержания государственного гражданского служащего;
– постепенно увеличить постоянную часть денежного содержания государственного гражданского служащего.
Литература:
- Бекирова, М. Г. Мотивация как процесс трудовой деятельности [Текст] / М. Г. Бекирова, И. В. Перфильева, М. В. Чуб // УЭкС. 2015. № 2 (74). С. 43.
- Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент [Текст] / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2008. 248 с.
- Караев, Р. Ш. Современные проблемы управления государственными финансами и пути их решения [Текст] / Р. Ш. Караев, Г. А. Арутюнян, Э. И. Полякова // Вестник СЕВКАВГТИ. 2016. № 4 (27). С. 30–33.
- Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник [Текст] / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева / Под. ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. 524 с.
- Мухаев, Р. Т. Критерии эффективности современных систем государственного управления: проблема квантификации качества публичного управления [Текст] / Р. Т. Мухаев, О. Г. Абрамова // Фундаментальные исследования. 2016. № 7–1. С. 146.
- Офицеров, Р. О. Проблемы денежного содержания гражданских служащих на государственной гражданской службе Российской Федерации /Р. О. Офицеров// Молодой ученый. 2016. № 20. С. 548–550.
- Патрахина, Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления [Текст] / Т. Н. Патрахина, К. П. Романчук // Молодой ученый. 2015. № 7. С. 461–464.
