Ключевые слова: кадровый резерв, служебная лестница, успешная работа, мотивация сотрудников, резервируемый работник.
Кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, приносящая свою пользу только при грамотном и кропотливом отношении к его формированию. Для успешной работы с кадровым резервом, в первую очередь, важно осознание руководством предприятия целей и задач его создания, понимание того, что именно эта часть работы с персоналом зачастую бывает затратной и без видимых доходов в сжатые сроки. Рассмотрим ряд первостепенных целей формирования кадрового резерва. [3]
Для любого предприятия достижение стратегических целей, таких как сбор прибыли от осуществления основного вида деятельности, покорение первых позиций рынка, завоевание и удержание положительного имиджа, имеет первостепенное значение для его существования. Но без команды подготовленных профессиональных менеджеров и высококвалифицированных специалистов достижение этих целей невозможно. Сформированный кадровый резерв позволяет достичь эти и другие цели в краткие сроки.
Организационные изменения влияют на любую компанию в постоянно. Необходимо повышать готовность сотрудников предприятия к изменениям такого рода. Основными источниками формирования кадрового резерва являются подготовка и переподготовка сотрудников организации. Чтобы повысить уровень готовности работников к организационным изменениям проводится соответственное обучение сотрудников смежным специальностям, увеличивается зона ответственности и влияния, персонал переориентируется на совершенно новые для него сферы деятельности и т. д.
Для компаний, не готовых изменить систему управления, возможны встречи с тревожными для руководителей тенденциями, которые могут привести к негативным для компании последствиям. Изменение качественного состава претендентов на должности менеджеров и специалистов приводит рынок в упадок. Для подбора высококвалифицированных специалистов все чаще применяются такие редкие методы, как «headhunting». На данный момент этот метод используется в основном для подбора персонала на управляющие должности. Но, если не поменять систему работы с персоналом определенным образом, то подбор таким же способом и рабочего персонала станет неизбежным. Необходимо ввести систему построения кадрового резерва в организации и систематически работать с ним. [1]
В управлении необходима преемственность. Для ее обеспечения проводится довольно долгая подготовка претендента, включающая в себя разделение обязанностей между ним и резервируемым работником, затем и полное возложение на него обязанностей резервируемого работника. Во многих российских крупных компаниях происходит ситуация, когда ключевые работники руководящих должностей находятся в пенсионном возрасте, но не имеют возможности передать свои навыки и опыт в отсутствии соответствующей замены и вынуждены продолжать исполнение своих обязанностей. Такие специалисты являются носителями необычайно полных знаний, и их потеря недопустима для производства, так как невосполнима.
Подбор и адаптация работников значительно увеличивает затраты организации. Квалифицированные резервные специалисты позволяют снизить их. Необходима система инвестиций в обучение, переквалификацию, развитие персонала. Это закрепит работников на предприятии и повысит их нематериальную мотивацию. При возникновении непредвиденных обстоятельств (таких, как болезнь ключевого сотрудника, внеплановый отпуск) подготовленный кадровый резерв снижает риски организации.
Система перемещения персонала внутри предприятия определяется своими особенностями и закономерностями, характеризующими любое динамично развивающееся предприятие. Мотивация сотрудников является одним из таких факторов. Именно возможность повышения по служебной лестнице выступает мощным мотивирующим фактором. Процесс перемещения по служебной лестнице должен проходить планомерно, для чего и создается кадровый резерв. Повышать мотивацию сотрудников помогает обозначение перед ними целей и способов их достижения, обеспечение полной прозрачности в системе назначения и перемещения персонала.
Компания может потерпеть материальные, а также моральные потери, если не обратит внимание на то, что получить ожидаемый эффект и построить целенаправленную целостную систему работы с резервом, возможно только при внедрении каждого из представленных пунктов, без исключения.
Еще одной целью формирования кадрового резерва выступает улучшение положения компании в финансовом смысле. Эту цель обеспечивает высокая производительность труда работников, которая следует из соотношения наличия постоянного состава сотрудников и их профессиональной переподготовки за счет мотивации к труду. Внезапный уход из компании сотрудника, на должность которого не имеется резерва кадров, может привести к потере клиентов, падению имиджа компании и даже к финансовым и временным потерям, в случае поиска замены сотрудника через кадровые агентства. [2]
Работа с кадровым резервом обеспечивает компании квалифицированным персоналом в соответствии с настоящими и будущими потребностями при расширении деятельности и ротации кадров. Она носит системный, плановый и целенаправленный характер. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, находящегося в кадровом резерве, к эффективной деятельности.
Для успешной работы с кадровым резервом также желательно проводить с кандидатами на резервные позиции разъяснительные беседы на темы перспективных направлений деятельности предприятия и стратегии развития ее на рынке, предоставляя резервистам возможность участия в ее разработке.
Литература:
- Грязнов А. Я. Основы организации и оплаты труда.- М.: Радуга, 2011- 336с.
- Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. — Новосибирск: СибАГС, 2015. — 335 с.
- Иванов Ю. В. Современные методы организации и оплаты труда. — М.: Горячая линия бухгалтера, 2014. — 115 с.
