В статье рассматриваются правовые основы формирования кадрового резерва в органах государственной службы Российской Федерации. Обозначается важность кадровой проблемы для государственной службы, необходимость в профессиональных грамотных государственных служащих, которые постоянно развиваются.
Ключевые слова: кадровый резерв, кадровая проблема, человеческий ресурс, компетенция, профессионализм.
Характеризовать государственную службу можно различными способами. Все же на данный момент государственную службу лучше представить как особое отношение, при котором государство, а точнее представители государства, осуществляют разного рода функции по организации и регулированию процессами общества.
Согласно нормативно-правовой базе формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе регламентируется Федеральным законом от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также принятыми в развитие положений указанных законов нормативными правовыми актами.
Законодательством Российской федерации предусмотрено два способа поступления на государственную службу: порядок назначения и конкурс.
Согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от кандидата требуется соответствие следующим требованиям: достижение 18 лет, владение государственным языком РФ и соответствие квалификационным требованиям, установленным федеральным законом. Выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства является ограничением при поступлении на государственную службу, также наличие гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
Государственным служащим является гражданин, способный выдвинуть на защиту не свои собственные корыстные интересы, а в первую очередь готовый защитить интересы своей страны. Эта та личность, которая обладает высоким профессионализмом, которая готова бесспорно и верно служить государству. В действительности мы нередко встречаем безответственных государственных служащих с низкой профессиональной подготовкой, которые работают на государство ради выгоды и удовлетворения своих личных корыстных целей. Именно данная проблема и является основной в организации кадрового обеспечения государственной службы.
Для того, чтобы хотя бы ненамного повысить качество формирования кадрового резерва, необходимо, чтобы компетентность квалифицированных государственных служащих регулярно прогрессировала, чтобы новые навыки и знания пополнялись, ведь время бежит, многое меняется, а значит и государственному служащему надо постоянно развиваться и совершенствоваться.
Разумеется, государственному служащему быть профессионалом своего дела мало. Наряду с профессиональными качествами он должен обладать личностными качествами такими, как предприимчивость, внутренняя основа для стимула при выполнении обязательств, развитое сформированное понимание различных явлений, а также умение творчески определять поставленные задачи. Наиболее подходящим к государственной службе является такой работник, который при решении непреодолимых задач способен одновременно использовать и профессиональные навыки, и личностные качества. Примечательно, что в настоящий момент проводится значительное количество исследований, которые изучают влияние некоторых индивидуальных качеств работников государственной службы на их профессиональную компетентность. Следуя результатам исследований, можно уверенно сказать, что гражданин, имеющий высокий уровень профессионализма и с внутренней мотивацией к исполнению задач государственной службы, может называться лучшим государственным служащим.
Отсюда можно сделать вывод о том, что существует множество типов государственных служащих, но необходимо выделить четыре основных:
- Государственный служащий, обладающий высоким профессионализмом и имеющий крепкую внутреннюю мотивацию к своей работе (а ведь таких сотрудников мало). В итоге такие качества выступают залогом высокоэффективной профессиональной деятельности государственного служащего.
- Государственный служащий, обладающий низким профессионализмом, но имеющий очень крепкую внутреннюю мотивацию к работе. Вместе эти два критерия могут иметь плачевный результат, ведь никакая инициатива не спасёт, если работник обладает низким профессионализмом. Таких сотрудников могут запросто ввести в заблуждение и «обвести вокруг пальца».
- Государственный служащий, который не обладает высоким профессионализмом и имеет низкую мотивацию. Вместе эти два критерия могут привести к негативному результату. Работник не предпринял никаких мер, ведь чаще всего он работает по принципу «сделаю так, как хочет тот, кто дал больше денег». Собственно, именно поэтому развивается коррупция и разрушается справедливость.
- Государственный служащий, который обладает высоким профессионализмом, но слабой внутренней мотивацией к работе. В итоге эти критерии зачастую могут привести к тому, что кадр вместо того, чтобы решать поставленные перед ним задачи, превращается в равнодушного наблюдателя. Работа ему становится безразлична, и он чаще всего начинает перекладывать свои обязанности на других.
Разумеется, государственный служащий непременно обязан быть образованным, развитым интеллектуально, должен быть наделен организаторскими, ораторскими и управленческими способностями, а также иметь инновационные и творческие возможности. Вдобавок этому он должен быть одним из людей, обладающих лидерскими качествами, коммуникабельностью и волевыми качествами. А также хорошему государственному служащему необходимо стремиться к самосовершенствованию, быть способным удовлетворять материальные и духовные потребности и уметь понимать, какое серьезное обязательство лежит на нём перед народом. Вышесказанные качества в совокупности с компетентностью работника приведут к быстрому прогрессу в сфере государственной службы.
По мнению автора статьи, есть решение, которое, возможно, улучшит состояние государственной службы при организации его деятельности. Заключается оно в следующем: необходимо выбрать определенные средства диагностики, нацеленные на оптимизацию профессиональной деятельности работников государственной службы, вследствие которых можно выявить личностные особенности государственных служащих и непосредственную связь с уровнем их профессионализма. Итоги такого рода диагностики могут быть полезными при формировании кадрового резерва либо для продвижения по службе определенных сотрудников, а также для того, чтобы повысить квалификацию государственных служащих. Кроме диагностики, безусловно следует рекомендовать при поступлении на государственную гражданскую службу тестировать кандидатов с помощью полиграфа. С его поддержкой можно выявить, например, прямое отношение к коррупции и взяткам кандидата, претендующего на место государственного гражданского служащего.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что руководствуясь этими простыми рекомендациями, можно значительно повысить качество государственной службы, и тем самым повысить уровень жизни населения.
Литература:
- Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ, 27.05.2003 г. // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, п.1, ст.21, 27.07.2004 г. // Российская газета. 2004. 31 июля.
- Бажин, И. Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И. Г. Бажин // Государственная служба. — 2015. -№ 10 — С.15–19.
- Клищ Н. Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих / Модернизация экономики и государство. Отв. ред. Е. Г. Ясин. Кн.1. -М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2017. С. 116–117
- Нефедкина С. А., Коваль Л. С. Подготовка инновационных кадров. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. № 3. С. 189, 278–279.
- Прокопьева В. Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. — 2016 — Выпуск № 5 (3). С. 56
