Ключевые слова: руководитель организации, заместитель, главный бухгалтер, ТК РФ, трудовой кодекс, регулирование труда, категории работников, особенности регулирования, дифференциация в сфере труда, единоличный исполнительный орган, трудового законодательство, охрана труда.
Статья 251 Трудового кодекса РФ [4] (далее также ТК РФ или Трудовой кодекс) дает определение особенностей регулирования труда. Под ними понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. При этом выделяются две группы норм, характеризующие эти особенности: во-первых, это нормы права, ограничивающие применение по тем же вопросам общих правил, и, во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные (как льготные, так и наоборот более жесткие) правила.
Главной задачей дифференциации в регулировании труда является обеспечение охраны труда граждан, так как труду отдельных категорий работников свойственны особенности, негативно влияющие на состояние здоровья. Так, труду руководителя организации, его заместителям и главному бухгалтеру, являющимся ключевыми фигурами в организации, присущи нервно-психологические нагрузки, связанные с непосредственным управлением трудовым коллективом или его частью, принятием ответственных управленческих решений, персональной ответственностью за осуществляемую организацией деятельность (полностью, как у руководителя или в финансово-плановой части, как у главного бухгалтера).
Прежде всего, следует определить, какие работники могут быть отнесены к руководителям организации, их заместителям и главным бухгалтерам.
Руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).
Рассматривая особенности правового статуса руководителя организации как субъекта трудовых правоотношений, следует обратить внимание на то, что согласно Трудовому кодексу, он может выступать, во-первых, в качестве представителя работодателя (ст. 33 ТК РФ), а во-вторых, — одновременно в качестве единоличного исполнительного органа, а также наемного работника организации (гл. 43 ТК РФ).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» [11] положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с частью 3 статьи 41 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
С 1 сентября 2014 года в компании может быть несколько директоров. Такое правило установлено в п.3 ст.65.3 Гражданского кодекса РФ [1] (далее — ГК РФ). Закон позволяет разделить полномочия единоличного исполнительного органа на нескольких лиц. При этом общество может самостоятельно решить, как именно они будут действовать — совместно или независимо друг от друга, и какие полномочия будет исполнять каждый из них.
Помимо ТК РФ регулирование труда руководителей организации осуществляется рядом других нормативно-правовых актов, в частности, Федеральным законом от 08.02.1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [7] (далее — Закон № 14-ФЗ), Федеральным законом от 26.12.1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» [6] (далее — Закон № 208-ФЗ).
Следует отметить, что ст. 4 КЗоТ РФ [2] предусматривала, что законодательство Российской Федерации о труде состоит из КЗоТ РФ и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Что касается Закона № 14-ФЗ и Закона № 208-ФЗ, то эти нормативно-правовые акты по отраслевому признаку следует все же отнести к актам гражданского, а не трудового законодательства, а потому до вступления в силу Трудового кодекса РФ вопрос о соотношении норм КЗоТ РФ и вышеупомянутых федеральных законов не мог быть решен однозначно.
Наряду с особенностями регулирования труда руководителей организации Трудовой кодекс предусматривает аналогичные правила в отношении заместителей руководителя организации. Однако из текста ТК РФ нельзя сделать вывод о том, какие должности могут быть отнесены к категории заместителей руководителя организации и обязательно ли в наименовании должностей данных работниках указывать термин «заместитель».
Перечень таких должностей содержится в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37 [9]. Основываясь на данных указанного справочника и ст. 273 ТК РФ, к категории руководителей организации можно отнести должность директора (генерального директора, управляющего), а к заместителям руководителя следует относить, прежде всего:
– заместителя директора по финансам;
– заместителя директора по коммерческим вопросам;
– заместителя директора по капитальному строительству;
– заместителя директора по связям с общественностью;
– заместителя директора по научной работе;
– заместителя директора по управлению персоналом;
– главного инженера (так как он является первым заместителем директора предприятия).
Так или иначе, заместитель руководителя, исходя из сути названия и содержания данной должности — это лицо, у которого могут быть установлены самостоятельные управленческие функции (более низкого по отношению к руководителю круга задач) либо которому на время отсутствия руководителя полностью или в части передается его функционал (например, по аналогии с Президентом и председателем Правительства РФ при исполнении последним функций Президента РФ объем его полномочий ограничен).
В настоящее время ч.1 ст.7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете предусматривает, что ведение бухгалтерского учета и хранение документов бухгалтерского учета организуется руководителем экономического субъекта. При этом руководитель обязан возложить ведение бухучета на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета если иное не предусмотрено упомянутым Законом.
Положениями ст. 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. При приеме на работу руководящих работников (руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров) работодателю помимо общих требований, предъявляемых к основаниям, порядку и форме заключения трудовых договоров, прежде всего, необходимо обратить внимание на нормы ТК РФ, содержащие особенности регулирования труда названных работников. К ним, в частности относятся положения, регламентирующие порядок заключения срочных трудовых договоров.
Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока действия классифицируются на:
а) заключенные на неопределенный срок;
б) заключенные на определенный срок не более пяти лет (срочные трудовые договоры).
В частности, в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Из положений этой статьи, тем не менее, не следует, что с перечисленными в ней категориями работников необходимо в обязательном порядке заключить срочный трудовой договор. Указанные положения применяются диспозитивно: по инициативе работника или работодателя.
ТК РФ, как и КЗоТ РФ, устанавливает предельный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Его продолжительность не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ), при неудовлетворительном результате которого работодатель вправе до истечения срока испытания без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия расторгнуть договор с работником, письменно предупредив его об этом не позднее чем за три дня и указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 и 2 ст. 71).
Что касается руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также главных бухгалтеров и их заместителей, то для них, как и для любых других работников (за исключением перечисленных в ч. 4 ст. 70), при приеме на работу может устанавливаться испытание. Что касается продолжительности срока испытания, то важно отметить некоторые моменты.
Часть 1 ст. 22 КЗоТ РФ была сформулирована следующим образом: «Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — шести месяцев». Таким образом, не уточнялось, в каких случаях или для каких лиц может быть установлен срок испытания продолжительностью шесть месяцев, что порождало возможность злоупотребления работодателями в части установления работнику испытательного срока продолжительностью более трех месяцев почти в неограниченном числе случаев.
Трудовой кодекс РФ четко определил правило, согласно которому срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Следует отметить, что до момента заключения трудового договора в силу п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ [3] уполномоченному на это лицу необходимо запросить в налоговой инспекции информацию о том, не применялось ли к лицу, претендующему на должность руководителя, административное наказание в виде дисквалификации. Порядок предоставления такой информации утвержден Приказом ФНС России от 31.12.2014 № НД-7–14/700@ «Об утверждении порядка предоставления сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, форм выписки из реестра дисквалифицированных лиц и справки об отсутствии запрашиваемой информации» [12].
Кто же является этим уполномоченным лицом? В ч. 1 ст. 40 Закона № 14-ФЗ определено, что договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества. Если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров общества, договор подписывает его председатель или лицо, уполномоченное решением совета директоров.
Если работодателя представляет только один участник общества, то и подписывать договор будет он.
Что касается расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований, в связи с которыми это может произойти. Также эта статья, помимо общих, предусматривает дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации (п. 4, 9, 10, 13), руководителем филиала, представительства (п. 9, 10) его заместителями (п. 4, 9, 10), а также главным бухгалтером организации (п. 4, 9).
Пунктом 4 ст. 81 предусматривается право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации по собственной инициативе в случае смены собственника имущества организации. Порядок расторжения трудового договора по указанному основанию содержится в ст. 75 ТК РФ.
Статьей 181 ТК РФ предусматриваются гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В случае расторжения трудового договора с данными работниками на основании по п. 4 ст. 81 ТК РФ новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Так как расторжение трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ не связано с неправомерными действиями работника, в нашем случае — руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера, то законодатель предусматривает необходимость выплаты в этом случае компенсации работнику, четко установив ее минимальный размер.
При расторжении работодателем трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером организации на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ следует учитывать также следующее: определяя критерии, позволяющие установить, что решение, принятое руководящим работником организации, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является необоснованным, работодателю следует руководствоваться действующим законодательством РФ и судебной практикой, так как понятие обоснованности является оценочной категорией. Кроме того, расторжение трудового договора по указанному выше основанию возможно при наличии следующих фактов:
а) противоправность поведения лица, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор по вышеуказанному основанию;
б) наступление неблагоприятных последствий, которые выражаются в нарушении сохранности имущества, неправомерном его использовании или ином ущербе имуществу организации;
в) причинно-следственная связь между деянием лица и наступлением неблагоприятных последствий;
г) вина лица, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор по п. 9 ст. 81 Трудового кодекса.
Говоря об увольнении на основании п. 10 части первой ст. 81 ТК, необходимо обратиться к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [10], в соответствии с которым в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а« — «д« пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Дополнительные основания расторжения трудового договора, помимо перечисленных в ст. 81, содержатся в ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (например, Законами № № 14-ФЗ и 208-ФЗ предусмотрено досрочное прекращение полномочий руководителя без объяснения причин на основании решения участников общества, если такие полномочия не отнесены к компетенции совета директоров);
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Следует также отметить, что статьей 279 ТК РФ предусматривается выплата компенсации в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Причем размер компенсации определяется трудовым договором. Исходя из вышеизложенного, в данном случае логичнее было бы законодательно установить минимальный размер компенсации, так как в случае, если трудовым договором с руководителем организации не установлен размер подлежащей выплате компенсации, становится проблематичным определение ее размера и возможность выплаты как таковой.
Выходные пособия, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением трудового договора ограничены для главных бухгалтеров, работающих у определенных юридических лиц, которые прямо указаны в ст. 349.3 ТК РФ.
При установлении размера компенсаций главным бухгалтерам иных компаний следует учитывать, что если сумма выплат установлена в размере от 25 до 50 процентов балансовой стоимости активов общества, то есть риск, что данный пункт трудового договора будет признан недействительным, если данная выплата не согласована по установленной процедуре согласования крупных сделок. Одобрение должно происходить в соответствии с условиями ст. 79 Закона № 208-ФЗ или ст. 46 Закона № 14-ФЗ.
Частью 1 ст. 145 ТК РФ предусматривается, что условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации. В этой связи следует отметить, что в настоящий момент действует Положение «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» утвержденное Постановлением Правительства РФ № 2 от 2 января 2015 г. [8], однако в нем урегулированы вопросы оплаты труда лишь руководителей государственных предприятий, что же касается условий оплаты труда главных бухгалтеров, то указанное Положение таких условий не содержит.
В соответствии с ч. 2 ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются на основании соглашения сторон трудового договора (то есть, работодателем и будущим работником (руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером соответственно).
В соответствии со ст. 277 ТК РФ на руководителя организации в случае причинения им организации прямого действительного ущерба возлагается полная материальная ответственность. Материальная ответственность в полном размере может устанавливаться трудовым договором, заключаемым с руководителем организации (ст. 243 ТК РФ). При этом в предусмотренных законом случаях руководитель организации должен возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет этих убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ст. 15 ГК РФ). Согласно ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Однако в случае причинения руководителем организации прямого действительного ущерба неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Порядок взыскания ущерба предусмотрен в ст. 248 ТК РФ.
Материальная ответственность руководителя организации может наступить только при наличии вины руководителя организации. Причем руководитель не подлежит материальной ответственности в случае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного руководителю имущества (ст. 239 ТК РФ).
Помимо руководителей организации полную материальную ответственность могут нести и их заместители, главные бухгалтеры (ст. 243 ТК РФ). Случаи установления для данной категории работников полной материальной ответственности должны закрепляться в трудовых договорах.
В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Таким образом, согласно ч. 2 ст. 243 работодатель вправе включить в трудовой договор условие о возложении на работника — руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера полной материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб и с указанными лицами не требуется заключать письменный договор о полной материальной ответственности на основании ст. 244 Трудового кодекса.
Что касается нормативных правовых актов, регулирующих труд лиц, работающих по совместительству, то в Трудовом кодексе содержится отдельная глава (гл. 44 ТК РФ) на основании которой осуществляется регулирование труда совместителей. Кроме того, ч. 2 ст. 282 ТК РФ предусматривает, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Так, например, статьей 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 г. № 395–1 ФЗ «О банках и банковской деятельности» [5] устанавливается, что единоличный исполнительный орган, его заместители, члены коллегиального исполнительного органа, главный бухгалтер кредитной организации, руководитель ее филиала не вправе занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала.
В качестве заключения можно отметить, что несмотря на содержащиеся в Трудовом кодексе несоответствия или противоречия, его принятие явилось результатом многолетней работы специалистов в области трудового права и недооценивать значение данного нормативного правового акта ни в коем случае нельзя. К сожалению, в рамках одной статьи невозможно рассмотреть все особенности регулирования труда руководящих работников. Поэтому в настоящей работе отмечены лишь отдельные положения правового регулирования труда рассматриваемых категорий работников, в соответствии с которыми для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров установлены особые правила регулирования труда.
Тем не менее, в заключении хотелось бы предложить внести в трудовое законодательство по теме данного исследования следующие изменения и дополнения:
1) предусмотреть более подробное регулирование содержания функции заместителя руководителя организации (так как он является специальным субъектом, в том числе необходимо предусмотреть норму об ответственности указанного субъекта);
2) определить порядок назначения заместителя руководителя на время исполнения обязанностей руководителя, аналогичный назначению (избранию) руководителя, если заместитель на время исполнения соответствующих обязанностей не имеет ограничений в его компетенции (если иное не будет регулироваться учредительными документами организации);
3) выделить в самостоятельную статью (группу статей) положения, посвященные вопросам правового статуса главного бухгалтера, так как правовое положение главного специалиста в финансовой сфере не аналогично положению руководителя или его заместителей, что обусловлено спецификой осуществляемой им деятельности;
4) разрешить на законодательном уровне проведение конкурса на должности заместителя руководителя и главного бухгалтера для работодателей независимо от формы собственности предприятия;
5) определить, что система оплаты труда руководителя, его заместителей и главного бухгалтера должна соотноситься с общей системой оплаты труда других работников так, чтобы в первой была учтена высокая квалификация данных работников и их персональная ответственность, в целях недопущения несоответствия окладам других сотрудников для целей экономии фонда оплаты труда и отсутствия повода для появления «серой зарплаты».
Литература:
- Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 21.10.1994 (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // СПС «КонсультантПлюс».
- Кодекс законов о труде РФ от 01.02.1972 (утратил силу с 01.02.2002) // СПС «КонсультантПлюс».
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 06.02.2019) // СПС «КонсультантПлюс».
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 27.12.2018) // СПС «КонсультантПлюс».
- Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 № 395–1 (ред. от 27.12.2018) // СПС «КонсультантПлюс».
- Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СПС «КонсультантПлюс».
- Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) // СПС «КонсультантПлюс».
- Постановление Правительства РФ от 02.01.2015 № 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // СПС «КонсультантПлюс».
- Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» // СПС «КонсультантПлюс».
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // СПС «КонсультантПлюс».
- Приказ ФНС России от 31.12.2014 № НД-7–14/700@«Об утверждении порядка предоставления сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, форм выписки из реестра дисквалифицированных лиц и справки об отсутствии запрашиваемой информации» // CПС «КонсультантПлюс».
