В статье рассматриваются основные современные методы материального стимулирования, направленные на мотивацию работника к труду, которые не только покрывают издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяют получить определенную прибыль.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, производительность труда.
В управлении любым предприятием или организацией часто стоит задача повышения заинтересованности работников в производительности труда. Поэтому перед руководством организации всегда стоит вопрос — как заставить работников качественно и эффективно выполнять возложенные на них обязанности.
Одним из основных методов решения данной проблемы является материальное стимулирование работников. Однако, один из очень значимых моментов заключается в том, что каждый сотрудник имеет свою сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей, которые необходимо учитывать при применении данного метода.
Роль материального стимулирования персонала заключается в следующем:
– стимулирование высокой производительности труда сотрудников;
– формирование трудового поведения работников, направленного на реализацию целей организации;
– заставить работника в полной мере использовать его физический и умственный потенциал при выполнении возложенных на него задач.
Существует семь правил материального стимулирования работников, основанных на единстве материального и морального стимулирования с преобладанием материального.
- Порядок материального стимулирования должен быть простым и понятным каждому работнику.
- Система стимулирования должна быть гибкой и мобильной, способной обеспечить материальное поощрение работника за положительный результат работы в необходимой ситуации.
- Обоснование размера вознаграждения (чаще, но меньше или реже, но больше).
- Важно разработать систему мотивации персонала на основе таких показателей, которые всеми будут восприниматься как объективные.
- Система стимулирования должна формировать у персонала ощущение справедливости при материальном вознаграждении.
- Система поощрений должна стимулировать работников улучшать не только индивидуальную работу, но и коллективную.
- Сотрудники должны быть понимать связь между результатами их работы и деятельностью компании (как ошибки сотрудников могут повлиять на прибыль компании, что влечет за собой успех каждого из них).
Основной ценностью вознаграждения является стимулирование производительности и качества труда сотрудников компании, ориентация на достижение стратегических целей, то есть соединение основных интересов сотрудников со стратегическими целями организации. Этот параметр определяет цели системы материального стимулирования. В современной системе материального стимулирования работников наиболее популярны методы, представленные на Рисунке 1.
Рис. 1
Наиболее важной областью материального стимулирования является система премирования. Премия способствует повышению результатов работы. Это один из важнейших компонентов заработной платы.
Прежде всего, цель премирования — улучшить конечные результаты деятельности организации, выраженные в определенных показателях.
Участие в распределении прибыли — сейчас широко распространенная система вознаграждений. Развитие этой системы началось с попыток улучшить организацию оплаты труда работников с целью усиления их мотивирующего влияния на результаты труда. Для этой цели была определена возможность выплаты дохода из прибыли компании тем сотрудникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее важным и наиболее очевидным.
Порядок и размер премии, уменьшения премии и депремирования определяются компанией с учетом специфики ее деятельности.
Премия обычно производятся по итогам работы за определенный период времени. Раздел о премиях должен включать: конкретные показатели и условия премирования для всех категорий работников; Процедуры выплаты премии, увеличения их размера или уменьшения их.
Регулярные премии, выплачиваемые по ранее утвержденным показателям, составляют коллективно согласованную (переменную) часть заработной платы. Их следует отличать от разовых премий, которые не являются частью системы стимулирования и не могут считаться частью оплаты. Единовременные награды являются поощрением работника за особую работу и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными датами или спортивными достижениями.
В соответствии с действующим законодательством по итогам работы за год все категории работников могут быть вознаграждены в соответствии с результатами деятельности компании путем расчета так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения должен быть установлен Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Следует отметить, что в современных условиях система премирования может устанавливать систему показателей и условий премирования, позволяющую стимулировать работников перевыполнять плановые значения показателей премирования Таким образом, формирование грамотной системы показателей премирования в соответствии с конкретными целями и задачами организации позволяет обеспечивать ей получение необходимой прибыли.
Помимо основных денежных стимулов, существуют и те, которые представляют материальную ценность, но на самом деле представлены в виде особых льгот и компенсаций — социального пакета.
Работодатели, предоставляя льготы своим сотрудникам, преследуют такие цели, как подбор и привлечение квалифицированного персонала для компании.
Социальный пакет для сотрудников становится все более важным. Независимо от того, насколько высока заработная плата, сотрудники через некоторое время уже не удовлетворены. Предоставляя социальные льготы, компания позволяет своим сотрудникам понять, что она ищет, пытается решить их конкретные проблемы и косвенно повышает уровень доходов. Кроме того, предоставление социального пакета является одним из способов организации конкуренции для удержания наиболее ценных работников: если уровень денежной компенсации близок к среднерыночному. Подтверждением тому служит проведенное анкетирование работников.
Таблица 1
Значение методов материального стимулирования работников по результатам анкетирования
|
№ |
Наименование метода материального стимулирования |
Ед. изм. |
стаж работы |
||||
|
до 1 года |
от 1 до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
от 5 до 10 лет |
свыше 10 лет |
|||
|
1 |
Ежемесячное, ежеквартальное премирование |
% |
93 |
85 |
74 |
70 |
65 |
|
2 |
Вознаграждение по итогам работы за год |
% |
0 |
10 |
12 |
16 |
15 |
|
3 |
Единовременные премии |
% |
0 |
0 |
4 |
4 |
5 |
|
4 |
Социальный пакет |
% |
7 |
5 |
10 |
10 |
15 |
Вид и размер вознаграждения, которое сотрудники организации получают в обмен за свой труд, напрямую влияют на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать необходимый персонал.
Мотивация сотрудников к качественному и эффективному труду — это не только задача конкретной компании и конкретной организации, но и основа экономического развития страны, поскольку результаты материального стимулирования персонала покрывают производственные расходы организации, обеспечивает получение определенной прибыли и позволяют оплачивать налоговые отчисления в бюджеты страны.
Литература:
- Волгин, Н.А. и др. Стимулирование производительности труда / Н. А. Волгин, В. И. Плакся, С. А. Цьовх. — Брянск, 2005.
- Одегов Ю. Г. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда//Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2009. — № 4. С 12–24.
- Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2000
