Всероссийский заочный финансово-экономический институт (филиал в г. Волгограде)
В статье рассматриваются гражданско-правовой договор и трудовой договор с позиции экономической и юридической дисциплин. В ходе анализа выводятся основные – существенные признаки, отличающие гражданско-правовой договор от трудового договора. Приводится судебная практика Российской Федерации по переквалификации договоров.
В современной экономической обстановке предприятиям разных масштабов, будь то малые или средние предприятия, очень важна смета текущих расходов. Преимущественно основной статьей в смете являются труд и сопутствующие расходы (налоги, взносы). В данной ситуации существует множество выходов, но с точки зрения рационального использования трудовых ресурсов необходима реструктуризация сметы, в точности названной выше статьи.
Несомненно, основную долю в трудовых расходах составляют расходы, связанные с гражданско-правовыми договорами (далее по тексту «ГПД») и трудовыми договорами (далее по тексту «ТД»). Мы считаем, что изначально перед заключением соответствующего договора (ГПД или ТД) предприятия должны взвесить все «за» и «против» и сделать правильный выбор, конечно же, окончательный выбор остается за противоположной стороной (гражданином) – «Труд свободен» [1, ч. 1 ст. 37]. Для этого необходимо провести «глубокий анализ» с юридической и экономической позиций.
Рассмотрим юридическую позицию относительно ГПД и ТД, но для начала дадим определения и краткую характеристику соответствующему договору.
ГПД «признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей» [2, ч. 1 ст. 420]. Договора такой категории различаются по содержанию регулируемых ими отношений, например, договор подряда, поставки, возмездного оказания услуг и т. д. В настоящее время широкое распространение получил договор возмездного оказания услуг [2, гл. 39]. Предметом ГПД является выполнение конкретных заданий.
ТД – «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. [3, ст. 56].
Перечислим наиболее яркие отличия ГПД от ТД, а затем рассмотрим судебную практику и типичные ошибки, допускаемые работодателем (заказчиком).
ГПД: С одной стороны заказчик, с другой – исполнитель [2, ст. 779].
ТД: С одной стороны работодатель, с другой – работник [3, ст. 56].
ГПД: Исполнитель – исполняет, а заказчик – вознаграждает (производит оплату) за оказанные услуги (совершенные действия или определенную деятельность) в порядке установленном в договоре [2, ст. 779]. Конкретный результат.
ТД: Работник – выполняет трудовую функцию в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, работодатель – выплачивает заработную плату не реже чем два раза в календарный месяц [3, ст. 56, 136]. Процесс деятельности.
ГПД: Работы выполняются из материалов исполнителя, его силами и средствами, если иное не указано в договоре [2, ст. 783, 704].
ТД: Работник выполняет работу на рабочем месте, из материалов работодателя, за счет его средств. Если работник использует свои материалы, либо свои средства, работодатель обязан возместить понесенные расходы [3, ст. 22, 164, 188].
ГПД: Если не установлено ограничений по привлечению третьих лиц, то возможно исполнение работы третьим лицом [2, ст. 313].
ТД: Трудовые функции работник выполняет лично, без привлечения третьих лиц [3].
ГПД: Исполнитель (подрядчик) обязан возместить причиненный заказчику ущерб [2, ст. 723, 783].
ТД: Работник несет полную материальную ответственность в случаях предусмотренных ТК РФ [3, ст. 243].
Самым большим отличием ГПД от ТД является отсутствие гарантий (отпуск, больничные, отгулы) предусмотренных государством в ТК для работников, выполняющих трудовые функции по ТД, что в большей степени сокращает расходы предприятия – заказчика (см. далее).
В отношении ГПД и ТД выработана обширная судебная практика, которая показывает, что неправильное составление ГПД, а именно указание (существенных) признаков, которые квалифицируют договор как ГПД, может повлечь переквалификацию ГПД в ТД, с последующим выполнением обязательств работодателя перед работником, в соответствии с ТК, т. е. выплата больничных, предоставление отпуска, отгулов и т. д., в соответствии со ст. 11 ТК РФ [8]. О том, какие же это существенные признаки смотрите выше (сравнение ГПД и ТД). Рассмотрим некоторые из существенных отличий, определяющих ТД не как ГПД [6]:
присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
обеспечение работнику соответствующих условий труда;
обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
В свою очередь необходимо отметить и тот факт, что неправильное использование документов, в точности акта выполненных работ, в совокупности с изложенными выше признаками, также ведет к переквалификации ГПД в ТД [7].
Подводя итоги по юридической стороне договоров, нельзя не сказать о самой распространенной ошибке – внесении записи о ГПД в трудовую книжку исполнителя. Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка «является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника».
Рассмотрим экономическую позицию по вопросу ГПД и ТД относительно налогового бремени предусмотренного в НК РФ.
На основании ч. 1 ст. 226 НК РФ «Российские организации, индивидуальные предприниматели, ... от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, ... обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога ...», таким образом, работодатель либо заказчик, если он не физическое лицо обязан уплачивать НДФЛ за работника (исполнителя). В противном случае если работодатель (заказчик) физическое лицо, то НДФЛ уплачивается работником (исполнителем) лично. В соответствии со ст. 224 НК РФ, ставка НДФЛ для доходов полученных от трудовой деятельности составляет 13%. При использовании ГПД и ТД возможно применение стандартных вычетов, при вычислении налоговой базы [4, ст. 210].
В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», при применении ГПД, уплачиваются взносы в ПФ, ФФОМС и ТФОМС, взносы в ФСС не уплачиваются [5, п. 2 ч. 3 ст. 9], а при ТД – необходимо уплачиваться все взносы, в точности и в ФСС [5].
Подводя итоги, нам хотелось бы отметить наиболее выгодный с экономической стороны договор, им, несомненно, является гражданско-правовой договор, но из всего выше сказанного, в особенности исходя из существенных признаков, необходимо заметить, что применение ГПД возможно только при конкретной задаче – нацеленности заказчика на результат.
Литература:
Конституция Российской Федерации
Гражданский кодекс Российской Федерации
Трудовой кодекс Российской Федерации
Налоговый кодекс Российской Федерации
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»
Письмо УФНС по г. Москве от 25 декабря 2007 г. № 21-11/123985
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 27 июня 2008 г. по делу № А11-8961/2007-К2-22/483
Постановление ФАС Московского округа от 20 октября 2008 г. № КА-А40/9671-08
