Данная статья посвящена анализу социально-психологических факторов влияющих на текучесть кадров. В статье отмечается роль таких факторов как уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции, психологический климат в организации, профессиональный стресс и моббинг.
Ключевые слова: текучесть кадров, социально-психологические факторы, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки, конфликтность, амбиции, психологический климат, профессиональный стресс и моббинг.
В современных условиях роль человеческого фактора в повышении эффективности производства всемерно возрастает. Поэтому собственники (руководители) предпринимательских структур заинтересованы в формировании стабильных коллективов. Они осознают, что конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности их структур, наряду с другими факторами, во многом зависят от уровня стабильности коллектива.
На уровень стабильности кадров ощутимое влияние оказывает их текучесть — чем больше уровень текучести кадров, тем меньше уровень стабильности коллектива предприятия [1]. Поэтому для повышения уровня стабильности кадров предприятия, прежде всего, необходимо изучить причины текучести кадров, на этой основе разработать и осуществить соответствующие меры по их предупреждению и сокращению.
Факторы, влияющие на текучесть персонала, разнообразны. Их делят на три группы: 1). внутренние; 2) внешние; 3) личностные [10, с. 8].
Внутренними факторами являются [10, с. 9] это низкая заработная плата, которая является важнейшим фактором текучести кадров; задержка заработной платы, которая фактически снижает значимость заработной платы вне зависимости от ее размера; несправедливость заработной платы проявляется в отсутствии связи зарплаты с результатами труда, что формирует ощущение недооцененности труда, знаний и квалификации; отсутствие развития (обучение, переподготовка, повышение квалификации, отсутствие карьерного роста) персонала в организации; негатив в отношениях с руководством и коллективом создает постоянный дискомфорт на работе, и как следствие является самой распространенной причиной смены работы; рутинность и однообразность выполняемых операций. Отсутствие разнообразия в работе достаточно быстро приводят к профессиональному выгоранию, усталости, депрессии.
К внешним факторам текучести относятся демографическая и экономическая ситуации в регионе, а также появление новых предприятий. Нехватка квалифицированных сотрудников, конкуренция работодателей за профессиональные навыки людей и дефицит персонала приводят к росту заработной платы. Компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что грозит превышением критического значения текучести кадров и дальнейшему банкротству.
Среди личностных факторов можно выделить: возраст работников; уровень образования и квалификации; опыт работы; семейные обстоятельства.
Рассматривая социально-психологические факторы текучести кадров подробное внимание уделяется такой причине, как психологические характеристики личности сотрудника. К ним относят: уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции и возрастную категорию сотрудника. Также важными социально-психологическими причинами текучести кадров являются обстоятельства, сложившиеся в организации. К обстоятельствам относятся: неблагоприятный психологический климат в организации, профессиональный стресс, моббинг, профессиональное выгорание сотрудников. Рассмотрим более подробно данные социально-психологические причины текучести кадров в организации.
Рассмотрим такую психологическую причину текучести кадров как уровень стрессоустойчивости индивида. Стрессовые состояния [15, с. 352]. снижают успешность и качество выполнения должностных обязанностей у людей, включенных в профессиональную деятельность, или требуют дополнительных усилий для поддержания оптимального психофизиологического уровня, что, в свою очередь приводит к целому ряду социально-экономических и социально-психологических последствий: повышение текучести кадров, снижение удовлетворенности трудом, деформации личностных качеств. С. В. Субботин утверждает, что «стрессоустойчивость — это комплексная индивидуальная психологическая особенность, заключающаяся в специфической взаимосвязи разноуровневых свойств индивидуальности, что обеспечивает биологический, физиологический и психологический гомеостаз системы и ведет к оптимальному взаимодействию субъекта с окружающей средой в различных условиях жизнедеятельности» [14, с. 230]. Ли Канг Хи сформулировал следующее определение «стрессоустойчивость — психофизическое состояние человека, обеспечивающее оптимальную адаптацию к экстремальным условиям, позволяющее решать возложенные на него служебные и бытовые задачи без потерь (физических и психических), то есть находясь в состоянии психофизического равновесия» [6, с. 26]. О. В. Лозгачева в своей работе по формированию стрессоустойчивости на этапе профессионализации под стрессоустойчивостью понимает «комплексное свойство человека, которое характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экстремальных и/или кумулятивных внешних и внутренних факторов в процессе жизнедеятельности, обусловленное уровнем активации ресурсов организма и психики индивида, проявляющееся в показателях его функционального состояния и работоспособности» [8, с. 158].
Другим фактором текучести кадров является повышенная конфликтность личности. Под конфликтностью личности понимается частота вступлений человека в межличностные конфликты. При высоком уровне конфликтности сотрудник становится частым инициатором напряженных отношений с коллегами независимо от того, предшествуют ли этому спорные ситуации [3, с. 59]. Конфликтность — это комплексный показатель, который связан с личными предпосылками [3, с. 71]. Личные ситуативные предпосылки это: чувство неопределенности и неуверенности; утомление; неустойчивость настроения; повышенная возбудимость; состояние внушаемости. Если человека отвергают или не признают среди коллег, он может быть предрасположен к конфликту. Несправедливое отношение к человеку, неудовлетворенность работой также могут спровоцировать конфликт. Однако от самого человека и черт его характера зависит, окажется он в конфликтной ситуации или нет. Жизненный опыт человека определяет его манеру поведения с окружающими людьми. Чтобы организовать в коллективе нормальные взаимоотношения, надо помогать, людям выбрать наиболее подходящую манеру поведения. Иногда люди могут становиться неуправляемыми, инициировать возбуждение других и нарушать психологическую атмосферу коллектива [11]. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных или внутриличностных конфликтов [4, с. 302].
Причиной текучести кадров могут стать недостаточно развитые коммуникативных навыков. Коммуникативные навыки — это совокупность умений, без которых невозможно наладить плодотворное общение. Сюда обычно относят легкость установления контакта, умение поддержать разговор, договариваться и настаивать на своих интересах. Сотрудники, обладающие низким уровнем коммуникативных навыков, занимают стартовые должности. Обычно таких сотрудников редко повышают, поэтому на протяжении долгого времени не оправдываются их зарплатные и карьерные ожидания. Поэтому, так или иначе сотрудники с низкими коммуникативными навыками вынуждены приступить к поиску новой работы, чем создают текучесть кадров [9, с. 77].
Психологическим фактором текучести кадров могут стать амбиции сотрудников. Такая причина текучести кадров в основном распространена среди молодых специалистов. Молодые специалисты после окончания высших учебных заведений устраиваются в организации, как правило, на низкие позиции, не задерживаясь на данных должностях дольше года. Дальше мотивируемые карьерным ростом и амбициями молодые специалисты рассчитывают на повышение, но не все работодатели имеют возможность для этого. Таким образом, возникает необходимость в смене места работы, что приводит к текучести кадров в организации на стартовых позициях [5, с. 51].
На текучесть кадров влияет фактор неблагоприятного психологического климата в организации. Благоприятный климат в коллективе заставляет сотрудников тратить время не на выяснение отношений, а на выполнение поставленных трудовых задач. Люди воспринимают работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов совместного труда, действуют как одна команда, помогая друг другу и поддерживая. Такой психологический климат является мощным антистрессовым фактором, поэтому не редки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только высокому окладу, но и перспективам карьерного роста. Для них спокойная атмосфера является стимулом для эффективной работы [7, с. 25].
В организациях с неблагоприятным психологическим климатом преобладают подавленное настроение, пессимизм, конфликтность, агрессивность, антипатия людей друг к другу. Сотрудник делает вид что занят работой, однако все его мысли заняты конфликтной ситуацией. Люди данного типа в коллективах с неблагоприятной психологической атмосферой долго не задерживаются. Негативный психологический климат приводит к возникновению конфликтов между коллегами, сложностям при достижении групповой цели и, как следствие, разрушению группы. Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы моббинга, равнодушное или агрессивное отношение к новичкам становится нормой. Такая психологическая атмосфера приводит к периодическим переходам сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности, что увеличивает текучесть персонала в организации [2, с. 64].
Сильное влияние на текучесть кадров оказывает профессиональный стресс и профессиональное выгорание сотрудников. Психофизиологическое изучение профессионального стресса показало, что с ростом активации нервной системы до определенного критического уровня эффективность деятельности повышается. Однако при дальнейшей активации нервной системы, при увеличении стрессогенности действующих факторов показатели деятельности начинают снижаться [12, с. 3].
Еще один фактор текучесть персонала в организации — моббинг. Моббинг — это проявление психологического давления, травля со стороны коллектива в отношении работника, осуществляемые с целью вынудить человека сменить работу. Моббинг в организации, как правило, выражается в постоянной и необоснованной критике, в распространение о сотруднике заведомо ложной информации. Моббинг проявляется в виде насмешек и провокаций, прямых оскорблений и запугиваний, бойкота и демонстративного игнорирования, в нападках, ущемляющих честь и достоинство и даже в виде причинения материального или физического вреда [13, с. 97].
Таким образом, рассматривая социально-психологические факторы текучести кадров важно учесть все ее составляющие, это такие как уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции, психологический климат в организации, профессиональный стресс и моббинг. Важно понимать следующее, что бы текучесть кадров оставалась в норме руководству необходимо уделять внимание всем факторам текучести персонала, в том числе и к социально-психологическим причинам текучести кадров: здесь требуется систематическое отслеживание социально-психологических факторов текучести персонала.
Литература:
- Алиева Ш. Т. Методы предупреждения текучести кадров // Проблемы современной науки и образования. — № 2(135). — 2018. — С.51–55 [Электронный ресурс]: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-preduprezhdeniya-tekuchesti-kadrov
- Алтухова Г. А. Моббинг как этическая проблема / Г. А. Алтухова // Библиотековедение. — 1998. — № 2. — С. 63–70
- Гришина Н. В. Психология конфликта: учеб. пособие / Н. В. Гришина. — СПб.: Питер, 2008. — 480 с.
- Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений: учеб. пособие / Е. П. Ильин. — СПб.: Питер, 2007. — 500 с.
- Кучеров Д., Абдулганиева А. Анализ причин текучести кадров на промышленном предприятии / Д. Кучеров, А. Абдулганиева // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2013. — № 9. — С. 51–53
- Ли Канг Хи. Социально-психологические технологии формирования стрессоустойчивости человека.: автореф. дис. …канд. психол. наук: 06.07.01 / Ли Канг Хи. — М.: РГСУ, 2005. — 26 с.
- Литвинов В. Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования / В. Н. Литвинов. — Рига: Ламма, 1969. — 57 с. 68
- Лозгачева О. В. Формирование стрессоустойчивости на этапе профессионализации: На примере юридического Вуза. дис. …канд. психол. наук: Екатеринбург, 2004. С. 158.
- Лукашевич Н. П. Социология труда: учеб. пособие / Н. П. Лукашевич. — К.: МАУП, 2001. — 320 с.
- Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании / Л. Никифорова // Кадровое дело. — 2006. — № 2. — С. 515
- Пластинина Н. Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации [Электронный ресурс]/ Н. Пластинина. URL: http://hr- 69 portal.ru/article/tekuchest-kadrov-prichiny-i-sledstvie-puti-vyhoda-iz-situacii
- Реан А. А., Баранов А. А. Факторы стрессоустойчивости / А. А. Реан, А. А. Баранов // Вопросы психологии. — 1997. — № 1. — С. 3–6
- Рекош К. Х. Моббинг и проблема его преодоления / К. Х. Рекош // Труд в России. — 2002. — № 2. — С. 97–105
- Тюленева М. Современные подходы к оценке текучести персонала / М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 6. — С. 230–239 70
- Фонтана Д. Как справиться со стрессом / Д. Фонтана. — М.: Педагогика — Пресс, 2005. — 352 с.
