Информационные технологии в кадровом менеджменте

В основе концепции информационного общества наиболее ценным ресурсом считается информация. В этой «системе координат» первичными являются умение и потребность получать достоверную, объективную и полную информацию, критически осмысливать ее, нести ответственность за качество распространяемой информации. Современные методы управления организацией предполагают широкое использование информационных технологий. Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере HR значительно легче. Их можно разделить на 2 основные группы: Интернет - технологии (корпоративные веб-сайты, электронная почта, социальные сети, профессиональные сообщества, программы мгновенного обмена сообщениями) и специализированное программное обеспечение (справочно-правовые системы, экспертные системы, отдельные программы авторизации, специализированные комплексные программы, ERP-системы).

Information is considered to be the most precious resource in the basis of informational society concept. In this “coordinate system” the most important things are skills in getting reliable, objective and full information, the ability to understand it critically and to bear responsibility for the quality of spread information. Modern methods of organizational management suppose a wide usage of informational technologies. Informational personnel technologies are making life of HR specialists much easier. They can be divided into 2 main groups: Internet technologies (corporate web-sites, e-mail, social networks, professional communities, instant messengers) and specialized software (juridical informational systems, expert systems, separate authorization programs, specialized complex programmes, ERP-systems).

Ключевые слова: информационное общество, информационные технологии, корпоративные Веб-сайты, электронная почта, социальные сети, профессиональные сообщества, программы мгновенного обмена сообщениями, справочно-правовые системы, экспертные системы, отдельные программы авторизации, специализированные комплексные программы, ERP-системы.

Keywords: informational society, informational technologies, corporate Web sites, E-mail, Social Networks, professional communities, instant messengers, juridical informational systems, expert systems, separate authorization programs, specialized complex programmes, ERP-systems.

Введение

Основным производственным ресурсом постиндустриального общества являются знания и информация. В основе концепции информационного общества наиболее ценным ресурсом считается информация. Во главе угла ставится человек с его знаниями, умениями и навыками. В этой «системе координат» первичными являются умение и осознанная потребность получать достоверную, объективную и всеобъемлющую информацию, критически осмысливать ее, нести ответственность за качество распространяемой информации.

Современные методы управления организацией предполагают широкое использование информационных технологий. Компьютерная техника, телекоммуникационные линии связи, а также персонал, владеющий навыками работы с информацией и информационными технологиями, являются необходимыми атрибутами конкурентоспособного предприятия.

Широкое распространение информационных технологий в сфере управления персоналом за последние 15-20 лет обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям экономического развития, в которых информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.

Информационные персонал-технологии сделали жизнь специалистов в сфере HR значительно легче. Их можно разделить на 2 основные группы: Интернет-технологии и специализированное программное обеспечение( см рис. 1).

Рисунок 1. Информационные технологии, используемые HR-менеджерами

1. Интернет-технологии

1. Корпоративные Веб-сайты являются важнейшим элементом информационной системы компании. Его можно считать виртуальным офисом компании, работающим круглосуточно и доступным посетителям со всего мира.

Общеизвестно, что чрезвычайно важным для эффективного привлечения клиентов на рынке продуктов и услуг является формирование их позитивного отношения к бренду и репутации корпорации. Теперь это положение распространяется и на рынок труда.

Многие передовые корпорации создают на своих сайтах в Интернете хорошо различимые HR-бренды, представляя совместно рекламу как продуктов, так и рабочих мест для их производства. Страницы корпоративных сайтов создаются с учетом интересов потенциальных работников и на них указываются преимущества, которые предоставляются сотрудникам компании: гибкий график для работающих матерей, особенности социального пакета и компенсационных систем и т. п.

2. Электронная почта— технология и предоставляемые ею услуги по пересылке и получению электронных сообщений по распределённой (в том числе глобальной) компьютерной сети. Для облегчения процесса ведения электронной переписки, сотрудникам отделов кадров рекомендуется пользоваться специализированными почтовыми программами.

Почтовая программа— программное обеспечение, устанавливаемое на компьютере пользователя и предназначенное для получения, написания, отправки и хранения сообщений электронной почты одного или нескольких пользователей или нескольких учётных записей одного пользователя.

Стоит также помнить, что правила ведения электронной переписки несколько отличны от ведения бумажной переписки. Например, не смотря на то, что массовая рассылка является достаточно эффективным и дешёвым способом привлечения новых сотрудников, данный метод никогда не создаст о компании хорошего впечатления.

3. Программы мгновенного обмена сообщениями— программы для обмена сообщениями через Интернет в реальном времени через службы мгновенных сообщений. Могут передаваться текстовые сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут применяться для организации групповых текстовых чатов или видеоконференций.
4. Профессиональные Интернет-сообщества и социальные сети

Профессиональные Интернет –сообщества представляют собой порталы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок – своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые профессиональные организации.

Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров. Для того чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.

Существуют также профессиональные сети, организации, по своему содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют квалифицированный персонал, который может оказаться нужным вашей компании. Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства своих членов, но если кто-то испытывает потребность в квалифицированных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая аудитория определенного уровня, то, войдя в подобную сеть, кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества являются новым, еще только формирующимся пространством для поиска кадровых ресурсов, тем не менее, уже сегодня многие рекрутеры ведут активную работу с форумами и блогами, так как там зачастую можно встретить узкоспециализированных специалистов, которых можно переманить в свою компанию/компанию-заказчика.

В течение последних нескольких лет особенно популярными стали так называемые социальные сети. Их появление дало массу новых возможностей для HR-менеджеров. Большинство социальных сетей поддерживает возможность создания профессиональных сообществ и объявлений о поиске новых сотрудников. Помимо обычных социальных сетей, появляются также специализированные профессиональные социальные сети. Наиболее популярной социальной сетью для поиска и установления деловых контактов на сегодняшний день является LinkedIn. В LinkedIn зарегистрировано свыше 75 миллионов пользователей, представляющих 150 отраслей бизнеса из 200 стран.

Пользователи LinkedIn могут использовать список контактов в различных целях:

• Быть представленным через существующие контакты и расширить связи.
• Осуществлять поиск компаний, людей, групп по интересам.
• Публиковать профессиональные резюме и осуществлять поиск работы.
• Рекомендовать и быть рекомендованным.
• Публиковать вакансии.
• Создаватьгруппыпоинтересам (например: Russianconnection, Russianspeakingprofessionalsabroad, HarvardClubofRussiaит.д.).

2. Специализированноепрограммное обеспечение

1. Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) — особый класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Кроме нормативных документов, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов и др. На сегодняшний день в России и СНГ существует множество справочно-правовых систем. Их можно разделить на 2 группы: государственные и коммерческие (см. рис. 2).

Рисунок 2. Классификация справочно-правовых систем

СПС нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика.

2. Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей.

Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации.

Экспертные системы для кадровой деятельности условно можно разделить на следующие группы в зависимости от решаемых задач:

- многофункциональные системы (решаемые задачи: профориентация, профотбор, аттестация работников, формирование резерва и т.д.);

- системы для группового анализа состояния персонала (задачи стратегические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тенденций развития подразделений и т. д.);

- системы для специалистов-психологов (выявление негативных проявлений работников, в т.ч. криминальных наклонностей, скрытой конфликтности, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).

3. Отдельные программы авторизации - это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.

4. В соответствии со Словарем APICS (AmericanProductionandInventoryControlSociety), термин «ERP-система» (EnterpriseResourcePlanning — Управление ресурсами предприятия) может употребляться в двух значениях. Во-первых, это — информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета в процессе выполнения клиентских заказов. Во-вторых (в более общем контексте), - это методология эффективного планирования и управления всеми ресурсами предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета при исполнении заказов клиентов в сферах производства и оказания услуг. Важное значение при выборе ERP-системы для организации является наличие HRM-модуля. В общем контексте, HRM - это комплекс мероприятий, включающий в себя: выработку политики по персоналу, планирование развития персонала (включая карьерный рост и формирование кадрового резерва), подбор, обучение, аттестацию, учет трудозатрат и оплату труда, поддержание дисциплины труда, разработку мотивационных схем и компенсационных пакетов, планирование и реализацию социальной политики.

Заключение

Несмотря на то, что большинство информационных технологий, используемых в кадровом менеджменте, изначально не были созданы для данной области управленческой деятельности, потребности современного бизнеса выдвинули новые требования к их функционалу. На сегодняшний день информационные технологии позволяют оптимизировать и ускорить процесс трудовой деятельности специалистов в сфере HR практически на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому современным компаниям требуются не только высококвалифицированные сотрудники, способные работать с информационными технологии, но и сотрудники, умеющие сформулировать потребность организации в информационных технологиях, так как информационные технологии требуют значительных финансовых вложений, которые, в случае неправильно сформулированной потребности, могут быть потеряны в двойном или тройном размере.

Список информационных источников

1. Говядкин И. Е Информационные технологии в управлении персоналом, // Управление персоналом. – 2008. - №1. -С. 60-62

2. Капелли П. Рекрутмент через Интернет, // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 7. - С. 20-25.

3. Новак Б. В. Поиск персонала на компьютере. – СПб.: Питер, 2007. – 128 с.

4. www.wikipedia.org –свободная Интернет энциклопедия (дата обращения: 20.02.11).