В статье представлены современные методы и способы мотивации персонала образовательного учреждения. Рассмотрены понятия «мотивация» и «стимулирование». В табличной форме представлена совокупность методов и форм мотивации педагогического персонала в зависимости от потребностей и мотивов работника. Предложен комплекс мероприятий по стимулированию работников образовательного учреждения. Описан индивидуальный подход к мотивации и стимулированию труда педагогического работника для раскрытия внутреннего потенциала работника и его максимальной отдачи.
Ключевые слова: мотивация, мотивация педагогического персонала, образовательное учреждение, методы и формы мотивации, стимулирование трудовой деятельности, материальное стимулирование, нематериальные методы стимулирования, профессиональная этика педагогов, комплекс мероприятий, эффективность системы мотивации и стимулирования, индивидуальный подход.
The article presents modern methods and ways of motivating educational institution personnel. The concepts of “motivation” and “stimulation” are considered. The tabular form presents a set of methods and forms of motivation of teaching staff, depending on the needs and motives of the employee. A set of measures is proposed to stimulate employees of an educational institution. An individual approach to the motivation and stimulation of the work of a teacher to describe the inner potential of the employee and its maximum return is described.
Keywords: motivation, motivation of teaching staff, educational institution, methods and forms of motivation, stimulation of labor activity, material incentives, intangible methods of incentives, professional ethics of teachers, a set of measures, the effectiveness of the motivation and incentive system, an individual approach.
В современных экономических и социальных условиях вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности приобретают всю большую практическую значимость. Еще большую значимость имеет мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений, так как от этого напрямую зависит качество образовательных услуг. Главной задачей современного менеджмента становится исследование, создание и совершенствование стимулов труда, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Для образовательного учреждения особо актуальным является задача повышения профессионального уровня педагогов, их профессионального развития. Поэтому руководителю образовательного учреждения должен быть заинтересован в высоком уровне профессионализма своего персонала и использовать для этого все современные мотивационные механизмы.
Обзор современной литературы, посвященной мотивации и стимулированию труда, показал, что данной теме посвящено большое количество научных работ. Множество авторов рассматривают стимулирование как внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда и в то же время, оно имеет нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать свои личностные цели [2].
Из всего множества определений понятия «мотивация» можно выделить их сходство в том, что под ней понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поэтому на наш взгляд, наиболее содержательным будет следующее определение: мотивация — это внутренне состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [6].
В настоящее время в образовательной сфере происходят значительные изменения, которые требуют от педагогического работника раскрывать свой внутренний потенциал и внедрять инновационные способы обучения. Поэтому для руководителя образовательного учреждения остро стоит задача выбора метода и способа мотивации работника. Представим в табличной форме (Таблица 1) совокупность методов и форм мотивации педагогического персонала. В управленческой литературе выделяются три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Таблица 1
Методы иформы мотивации педагогического персонала
|
Группа методов |
Потребности имотивы педагогического работника |
Методы испособы мотивации педагогического работника |
|
Административные методы |
страх из-за возможности увольнения; боязнь наказания; потребность иметь стабильную работу; потребность получить признание |
издание приказов и распоряжений; установление административных санкций и поощрений, объявление благодарности и выговора; разработка и утверждение должностных инструкций с указанием конкретных обязанностей, положений, стандартов, соответствующих правовым нормам; аттестация педагогов; предоставление отгулов, увеличенных отпусков; справедливое распределение служебных обязанностей; рациональное распределение учебной нагрузки и расписание уроков. |
|
Экономические методы |
обеспечение своей жизнедеятельности; желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности; желание быть защищенным в случае экономических кризисов; мотив справедливости. |
премирование работников; распределение надбавок; доплаты и компенсации за увеличение нагрузки, предоставление в учреждение возможных льгот (питание, путевки в санатории, прохождение диспансеризации, экскурсионные поездки, бесплатная подписка на периодические издания и т. д.); социальное обеспечение (больничные, отпускные и т. д.); денежные компенсации в экстренных случаях; получение дополнительного заработка (платные дополнительные образовательные услуги). |
|
Социально-психологические методы |
Мотивы признания, самоуважения: обретение уважения, признание заслуг; достижение успеха; стремление сделать карьеру; потребность в признании своей неповторимости, уникальности; потребность в самостоятельности при принятии решений, в доверии руководства и др. |
обобщение опыта работы, общественное признание; аттестация на высокую квалификационную категорию; работа в престижных классах, участие в экспериментальной деятельности; стажировки, командировки; участие в управлении в составе различных комиссий, советов; включение в резерв руководящих кадров; расширение полномочий; создание и развитие института наставничества; предоставление подчиненным дополнительных полномочий и прав; возможности самовыражения; организация конкурсов и соревнований, направление на районные и городские конкурсы; рекомендации на присвоение званий; письменная благодарность с занесением в трудовую книжку; благодарственные письма, почетные грамоты. |
|
Мотивы безопасности и комфорта: желание иметь безопасное и удобное рабочее место; желание иметь комфортный режим работы; желание работы без конфликтов и стрессов; желание быть уверенным в завтрашнем дне и др. |
наличие коллективного договора, профсоюзной организации; четкие должностные инструкции; заблаговременное извещение о проверках; улучшение условий труда; техническое оснащение рабочего места; составление комфортного расписания уроков, удобный график работы; корректное поведение руководителей учреждений; проявление поддержки по отношению к подчиненным. |
|
|
Мотивы принадлежности, общения: ощущать себя частью коллектива; потребность в неформальном общении с коллегами с руководством и др. |
повышение статуса образовательной организации, сохранение существующих традиций; коллективное проведение досуга (экскурсии, походы, вечеринки и т. д.); привлечение сотрудников к работе, которая давала бы возможность общения в процессе труда; поздравление с знаменательными событиями; привлечение к общественной работе; проведение совместных совещаний, деловых игр; организация групповой работы, выполнение коллективных заданий для создания «духа команды». |
|
|
Мотивы самореализации: потребность в интересной работе; возможность реализации своих идей, планов; стремление к профессиональному и личностному росту и др. |
участие в более сложных и ответственных мероприятиях; предложение более содержательных заданий, чем другим педагогам, наличие возможности систематически повышать уровень компетентности; возможности самосовершенствования; направление на курсы повышения квалификации; участие в инновационной деятельности; внутреннее совместительство; поощрение активности, творчества, инициативности; предоставление возможности почувствовать себя победителем каких-либо конкурсов, соревнований; предоставление возможности работать в составе творческих групп, команд разработчиков проектов. |
Система мотивации и стимулирования персонала образовательной организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями учреждения или соответствовать им.
Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований [7]:
критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;
необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением;
размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки личного вклада в общие результаты труда;
вознаграждение должно быть значимым;
промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным.
На наш взгляд, материальное стимулирование имеет наибольшую эффективность лишь в начале своего применения, с течением времени оно имеет тенденцию к снижению. Нематериальные же методы стимулирования особенно важны для подключения ресурса самоактуализации в мотивации профессиональной педагогической деятельности.
Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов предлагается разработать кодекс профессиональной этики педагогов. Практическая сфера применения кодекса в образовательных учреждениях сегодня недостаточно широка. Кроме очевидной репутационной, имиджевой составляющей кодекс может применяться при заполнении оценочных листов работников в рамках реализации системы стимулирования педагогической деятельности и будет являться базой для формулирования критериев эффективности труда педагога.
Кодекс профессиональной этики педагогов представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, независимо от занимаемой ими должности. Целями кодекса профессиональной этики педагогов являются: установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности; содействие укреплению авторитета педагогических работников; обеспечение единых норм поведения педагогических работников. Благодаря использованию в организации кодекса профессиональной этики у педагогов появится стимул для самосовершенствования и соответствия занимаемой должности [9].
Несомненно, мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализует свой психологический потенциал, этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методических объединений, участие в методических мероприятиях, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации. Совершенствование профессиональной компетенции влияет на выбор средств мотивации труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации и стимулирования должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. Управление персоналом должно охватывать весь кадровый состав организации. Кроме того, хотя руководитель образовательного и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию коллектива в целом, однако, большую роль играют и особенности мотивационной сферы каждого конкретного специалиста. К каждому педагогическому специалисту необходимо применять индивидуальный подход, учитывая его особенности, тогда его отдача будет максимальной.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2003 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2003. 31 декабря.
- Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.
- Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала — определяющий элемент его инновационного поведения в организации// Экономика и управление: проблемы, решения. 2018. Т. 4. № 6. С. 53–58.
- Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2016. № 3. С. 41–44.
- Дряхлов Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 2. С. 83–88.
- Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — № 21. — С. 258–259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 02.08.2019).
- Мартынов Р. Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации// Студенческий форум. 2018. № 15 (36). С. 32–36.
- Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2008. — 352с.
- Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практическое пособие / И. В. Мишурова. М.: МарТ, 2016. 272 c.
- Сысоев М. О., Яковлев А. В., Бухонова Н. М. Совершенствование системы мотивации персонала УЛХ на основе нематериального стимулирования // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. Т. 6. № 2 (38). С. 78–83.
