Карьера является одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности, путь личностного роста и самореализации и предполагает продвижения работника по служебной лестнице.
Профессиональная карьера представляет собой вид горизонтальной карьеры, предполагающей движение работника организации внутри профессии, становление его как профессионала.
В. А. Спивак рассматривает профессиональную карьеру как активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности, как рост профессионального мастерства. По мнению автора, это не столько сама цель, сколько движение к этой цели. Автор считает, что профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: выбор профессионального пути, обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и т. д. [2, с. 97].
В. Л. Романова рассматривает понятие профессиональной карьеры в широком и узком смыслах. В узком смысле профессиональная карьера рассматривается как индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле профессиональная карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни [1]. Профессиональная карьера показывает то, насколько высоко специалист обладает профессиональной компетентностью, рост профессионального мастерства. Также карьера может развиваться по линии специализации (совершенствование в рамках одной профессии, специальности) или по линии транспрофессионализации (овладение другими профессиями, специальностями).
Сущностью развития горизонтальной карьеры педагога является осознанный профессиональный рост, определяющий профессиональную устойчивость и уверенность в повышении ответственности педагога за результаты профессионально-педагогической деятельности, что делает его конкурентоспособным, педагогически культурным, мастером педагогического труда (Ю. А. Конаржевский, В. А. Спивак и др.).
Проблему становления профессиональной карьеры молодых специалистов в образовательной организации изучали С. И. Архангельский, Ю. К. Бабанский, В. А. Сластенин, Ю. И. Турчанинова, Т. И. Шамова, А. И. Щербаков и др. Психологическим закономерностям профессионального развития личности посвящены работы Б. Г. Ананьева, Л. М. Митиной, А. К. Марковой и др. Влияние различных факторов на развитие профессиональной сфер молодого педагога в процессе его профессионального становления исследуют А. Л. Мацкевич, Л. М. Митина, И. А. Хоменко, Е. И. Рогов и др.
О. В. Юдина рассматривает формирование карьерного пути как совместную работу педагога и руководителя, планомерное продвижение молодого специалиста с момента принятия педагога в образовательную организацию, помощь и содействие в развитии [5].
О. В. Юдина выделяет следующие принципы работы с молодыми специалистами при построении карьеры: принцип индивидуализации, принцип практической направленности, принцип систематичности и системности, принцип оперативности и принцип гуманизации [5].
Ю. А. Савельева выделяет следующие составляющие профессиональной карьеры молодого специалиста (таб. 1) [4].
Таблица 1
Составляющие профессиональной карьеры
|
Направление |
Описание |
|
Личностная |
– желание молодого специалиста на продвижение по карьерной лестнице, стремление к самореализации путем повышения квалификации – наличие у молодого специалиста качеств, необходимых для достижения профессиональных свершений – социальное признание молодого специалиста со стороны педагогического коллектива |
|
Ценностная |
– ценность организации, в которой педагог трудится – ценность или престижность для молодого специалиста самой карьеры – ценность человеческого достоинства, гражданский долг, материальное благополучие |
|
Производственная |
– перспективные цели и задачи образовательной организации – планируемые нововведения, относительно технологии работы и направлений деятельности – требования к качеству работы сотрудников и руководства организации в будущем |
Р. Р. Рафикова отмечает, что организация не должна бездействовать в продвижении по карьере молодого специалиста. Образовательная организация должна выступать инициатором в построении карьерного пространства, так как «если предприятие не будет заинтересовано в карьерном росте своих работников, развитие человека так и останется развитием для самого же человека, что не является карьерой как таковой. Но и, конечно же, работодатель должен вызывать желание у самого работника в своем продвижении по карьерной лестнице» [3, 179].
В целом планирование карьеры предполагает, что с момента принятия сотрудника в организацию и до его увольнения должны осуществляться непрерывное горизонтальное и/или вертикальное продвижение работника, а также рост его профессионализма. Работнику необходимо знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, а также то, каких профессиональных и личностных показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на карьерное продвижение [1, с. 79].
Э. Мэйо и Е. В. Киселёва в своих трудах характеризуют системы планирования карьеры следующим образом. Э. Мэйо описывает систему планирования как три взаимосвязанных процесса: процессы индивидуального планирования профессиональной карьеры (самопознание работника, самоопределение в части потенциала к развитию и карьерных ожиданий; получение профессиональных консультаций со стороны профессионалов подразделений и т. д.), процессы совместного планирования профессиональной карьеры (работник — организация включает: анализ и оценка уровня развития; ассесмент — центры для оценки потенциала; центры развития; совместное планирование карьеры.), организационные процессы (процесс стажировки и подготовки к занятию новой должности; процесс назначения; процесс адаптации; системы карьеры / ступень; планирование преемственности, непрерывности карьеры и т. д.) [2, с. 92].
Е. В. Киселёва описывает ряд перечней профессиональных позиций в организации и вне ее, который фиксирует комплексное развитие молодого профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Данный перечень представляет собой карьерограмму, то есть формализованное представление о том, какой путь должен пройти педагог для того, чтобы овладеть нужными навыками для эффективной работы в дошкольной образовательной организации [2, с. 92].
Карьерограмма — это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия [1, с. 92].
И. И. Голованова считает, что планирование профессиональной карьеры в организации представляет собой процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей специалиста с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального роста. С точки зрения автора, карьерное продвижение предполагает, помимо прочего, профессиональный рост сотрудника, который отражается в индивидуальном плане карьеры. С учетом точки зрения И. И. Головановой индивидуальный план профессиональной карьеры специалиста можно определить как документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития сотрудника в организации. Подобный план может включать виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения, процедуры профессиональной оценки, перечень профессиональных должностей (представленных по горизонтали), которые может замещать сотрудник, а также на которых проводится стажировки и временное исполнение обязанностей, участие в профессиональных конкурсах, прохождение аттестации и др. [2].
Становление молодого педагога, как профессионала является сложным процессом, имеющим определенную последовательность взаимосвязанных временных стадий. Происходит преодоление всех возможных препятствий и затруднений, развитие собственного карьерного потенциала и формирование профессиональных намерений в профессиональном труде.
Литература:
- Клюева Е. В. Гуманитаризация методической подготовки молодых педагогов дошкольного образования [Электронный ресурс]. / Е. В. Клюева, М. Н. Корешкова // Педагогика искусства: сетевой электронный научный журнал. — 2014. — № 2. — С. 76–83.– URL: http://www.art-education.ru/sites/d / (дата обращения: 19.07.2019).
- Москвитин Г. И. Региональные экономические аспекты управления трудовыми ресурсами [Электронный ресурс] / Г. И. Москвитин. — URL: https://bstudy.net/651912/ekonomika/razvitie_planirovanie_karery_molodyh_spetsialistov (дата обращения: 19.07.2019).
- Рафикова Р. Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / [Электронный ресурс] / Р. Р. Рафикова, А. А. Рабцевич.// Молодой ученый. — 2016. — № 2. — С. 178–180.
- Савельева Ю. А. Планирование карьеры педагога как условие его профессиональной реализации [Электронный ресурс] / Ю. А. Савельева. — URL: https://urok.1sept.ru/статьи/537751 (дата обращения: 19.07.2019).
- Юдина О. В. Система управления / построением карьеры молодых педагогов в дошкольной образовательной организации // Молодой ученый. — 2016. — № 21. — С. 957–962. — URL https://moluch.ru/archive/125/34689/ (дата обращения: 19.07.2019).
