В статье рассмотрены принципы развития персонала нефтегазодобывающего предприятия на уровне организации, персонала и общества. Проведен анализ формирования компетенций управленческого персонала НГДУ «Нижнесортымскнефть», который позволил выявить недостатки в системе управления персоналом, на основе которых предложены мероприятия по их совершенствованию.
Ключевые слова: управление, кадры, компетенции, персонал, развитие, знания, конкурентоспособность.
В современных условиях успешное функционирование предприятия, конкурентоспособность и его стратегия развития связаны с эффективными кадровыми ресурсами и грамотным формированием профессионального кадрового состава. Цифровая экономика, развитие информационных технологий, непосредственно отражаются на системе управления персоналом предприятия, так как новые методы работы выводят современные организации на новый, конкурентоспособный уровень.
Персонал — главный инструмент реализации стратегических целей предприятия, так как именно от его профессиональных компетенций и личностного развития зависят конкурентные преимущества, стратегические перспективы и возможности предприятия [3, с.140].
С точки зрения кадрового менеджмента, развитие персонала это система организационно-экономических мероприятий, включающих: выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, планирование деловой карьеры, ротацию кадров, работу с кадровым резервом [2, с.102].
На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как:
− внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);
− интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;
− изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач;
− создание новой организационной структуры или вида деятельности [7, с.67].
В настоящее время информационно-технологическая революция заново формирует материальную основу общества. В новой информационной экономике — экономике, основанной на знаниях, источник производительности заключается в технологии генерирования знаний и идей [5, с.65].
В соответствии с тем, что конкурентоспособность предприятий зависит, особенно в последнее время, от развития информационных технологий [4, с.73], отсюда возникают и новые требования к качеству персонала: ценится умение получать и анализировать информацию из различных источников, стимулируются адаптивность и креативность мышления сотрудников, их предпринимательская способность и вовлеченность, умение работать в командах и развивать проектную деятельность.
В последнее время система управления персоналом вынуждена перестраиваться и менять свои технологии. Современный рынок труда России очень деформирован и отличается следующими факторами:
− общим дефицитом трудовых ресурсов;
− снижением уровня образования и несоответствием количества и качества выпускников образовательных учреждений потребностям предприятий;
− внешними и внутренними миграционными процессами;
− снижением рейтинга привлекательности инженерных и рабочих профессий;
− выходом на рынок работников представителей поколения Y;
− конкуренцией предприятий за профессионалов и таланты [1, с.56].
В соответствии с этим, можно утверждать, что развитие персонала влечет за собой предполагаемые результаты, которые отразятся не только на самом персонале, но и на организации и даже обществе (таблица 1).
Таблица 1
Результаты развития персонала [6, с.94]
|
Результаты |
||
|
Для организации |
Для персонала |
Для общества |
|
Увеличение производительности труда, повышение качества труда |
Сохранение рабочего места |
Развитие трудового потенциала общества |
|
Увеличение доходов организации |
Пополнение интеллектуального капитала, приобретение новых навыков |
Повышение производительности общественного труда |
|
Сокращение сроков периода адаптации |
Увеличение собственной стоимости (как работника) на рынке труда |
|
|
Повышение мотивации сотрудников |
Возможность карьерного роста |
|
|
Улучшение морально — психологического климата в организации |
Получение новых связей и контактов в обществе |
|
|
Улучшение трудовой дисциплины |
Повышение личностных качеств |
|
|
Предотвращение или сокращение текучести кадров |
||
Развитие персонала на уровне организации наиболее эффективно работает в производственных процессах самой организации, повышая ее конкурентоспособность на рынке.
На уровне персонала развитие связано с изменением личных качеств, позволяющих добиться чего-то более перспективного: возможность карьерного роста, получение должности, ценность на рынке труда. При этом важно учесть, что все эффективные результаты возможны только в случае совместных усилий руководителей и подчиненных. Прозрачная мотивация, благоприятный климат в коллективе, желание и готовность работников посвящать себя работе, их преданность компании и лояльность к руководству — вот то, что способствует укреплению положительных отношений между работодателем и работником.
На обществе в целом развитие персонала играет ключевую роль, увеличивая качество производимой продукции и услуг, развивая потенциал общества и обеспечивая конкурентоспособность экономики страны.
Ключевым фактором в развитии персонала является развитие его компетенций. Создание и развитие эксклюзивных компетенций, отличных от традиционных и их эффективное использование в рамках деятельности организации с постоянным «подстраиванием» под потребности информационных и инновационных технологий, совершенствует все процессы, как производственные, так и управленческие [9].
Компетенции персонала — интегральная характеристика, описывающая качество поведения сотрудника в определенной деятельности [10, с. 317], то есть, можно сказать, что это определенная модель, которая сведена к идеалу поведенческий проявлений, позволяющих достигать ему результата, быть эффективным в этой деятельности.
Современный управленец должен обладать настойчивостью в достижении конкретной цели, уметь самостоятельно планировать и контролировать ту деятельность, в которой он постоянно находится, подвергаться давлению (рисунок 1).
Рис. 1. Компетенции персонала [11]
Таким образом, можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику.
Формирование и развитие управленческих компетенций персонала предполагает наличие соответствующего механизма, то есть устройства, которое позволяет соединить статику и динамику, тем самым упорядочив и обеспечив их соответствие [8, с. 186].
Составляющие механизма формирования и развития компетенций управленческого персонала схематично представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Механизм формирования и развития компетенций управленческого персонала [9]
Согласно представленной схеме, можно увидеть, что механизмформирования и развития компетенций управленческого персонала представляет собой совокупность принципов, ресурсов, организационных элементов и методов развития, при помощи которых осуществляется идентификация и разработка моделей развития компетенций управленческого персонала на разных уровнях управления.
Результатом развития компетенций управленческого персонала является разработка профессиограммы для руководителя, которая определяет эффективность его профессиональной деятельности под воздействием внешней среды организации (политическая система, экономическая система, социальная система, ресурсная система, технологическая система).
Представленный механизм проанализирован автором на примере системы управления персоналом нефтегазодобывающего предприятия Ханты-Мансийского автономного округа — Югры — НГДУ «Нижнесортымскнефть».
Уровень обеспеченности персоналом в Обществе составляет 94,4 %. Списочная численность персонала в 2018 году составила 7300 сотрудников [12]. В структуре управления персоналом НГДУ «Нижнесортымскнефть» 20 % занимает управленческий персонал, среди которых только 17 % — представители с высшим образованием (14 % — бакалавриат, 2 % — специалитет, 1 % — магистратура), оставшиеся 3 % — персонал с неоконченным высшим образованием и средним общим образованием. Исходя из этого, можно говорить о том, что многие сотрудники из числа управленческого персонала не обладают достаточными профессиональными компетенциями.
Анализ формирования компетенций управленческого персонала НГДУ «Нижнесортымскнефть» позволяет сделать вывод, что в системе управления персоналом существуют недостатки:
− снижение коэффициента охвата обязательного обучения руководителей на 4,1 % в 2018 году в сравнении с 2016 г.;
− снижение коэффициента охвата по сертификации в части профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей на 11,5 % за два анализируемых года;
− бюджеты, выделенные на обучение персонала в соответствии с планируемыми значениями в 2018 г., израсходованы не в полном объеме.
Не каждое предприятие может говорить об эффективности системы управления персоналом и развитии компетенций у работников. В любом случае, существуют некоторые проблемы, требующие решения со стороны руководства о порядке приема на работу сотрудников и развития их профессионально-управленческих компетенций.
Обобщив данные беседы с начальником отдела кадров НГДУ «Нижнесортымскнефть», удалось сделать следующие выводы.
В НГДУ «Нижнесортымскнефть», как и во многих других организациях, применяется метод анкетирования (резюме), который может содержать недостоверную информацию. Кроме этого, во время собеседования не все кандидаты сообщают о себе информацию правдивого характера, а в ходе исследования выяснилось, что лишь в отношении 7 респондентов (24 %) были запрошены рекомендации с прежнего места работы, а у 14 % опрошенных при трудоустройстве, сотрудники отдела кадров оценивали их профессиональные навыки. Поэтому достоверно при приеме на работу не организуются никакие тестирования в сфере деятельности и не для всех категорий персонала организуется обучение на рабочем месте.
В результате выходит так, например, что будущий руководитель, претендующий на руководящее место в Управлении, не обладает заявленными знаниями, умениями, навыками и опытом работы. Это является следствием того, что руководству приходится удалять данного кандидата из числа отобранных и осуществлять поиск замены с последующей выплатой отработанного времени.
По мнению руководителя отдела кадров анализируемого предприятия, в последнее время наблюдается отток ценных сотрудников, проработавших на предприятии более десяти лет, который сменяется приходом неопытных сотрудников-студентов, преимущественно, после получения высшего образования (бакалавр, специалитет) или среднего профессионального. В связи с этим, можно полагать, что НГДУ «Нижнесортымскнефть» нуждается в квалифицированных кадрах, что говорит о том, что сотрудники имеют достаточно низкий уровень компетенции. Сотрудники — управленцы, также, не всегда обладают нужными управленческими компетенциями, так как в коллективе трудится, преимущественно, молодой кадровый состав с небольшим опытом работы в нефтегазовом секторе.
Для того, чтобы сформировать высокий уровень компетентности, необходим опыт, по мнению руководителя отдела кадров. Но в связи с тем, что на предприятии большая часть работников работает не более пяти лет, этого добиться сложно даже с учетом того, что новых сотрудников-управленцев и действующих руководителей отправляют на обучение.
По мнению руководителя отдела кадров, уровень оплаты труда и наличие премий зависит не совсем от уровня компетентности работников, а, в целом, от итогов ее выполнения, хотя компетентность является непосредственным фактором, но и представляет собой как бы косвенный не материальный показатель. Формирование уровня компетентности зависит от базовых знаний сотрудника.
Было установлено, что в организации, по мнению руководителя отдела кадров для улучшения компетентности сотрудников, привлекаются руководители со стороны. Проблемой является то, что кандидаты, претендующие на место руководителя, не совсем знакомы со спецификой деятельности. Первые дни работы этих сотрудников показывают, что они действуют по стандартным схемам, не учитывая при этом специфику деятельности. При этом следствием некомпетентности отобранного кандидата является то, что предприятие теряет своего клиента и, как следствие, может иметь плохую репутацию. Также это сказывается и на результате деятельности компании — снижении прибыли, а ведь это является главной целью коммерческой фирмы.
Таким образом, сформировалось мнение относительно следующей ситуации: карьеристы, активно участвующие в деятельности предприятия, постоянно ведут работу по самообразованию, повышая уровень знаний и применяя их на практике, надеясь, что продвинутся вперед по карьерной лестнице, в процессе замещения вакантной должности на руководящие позиции, руководством приглашаются сторонние сотрудники. Следовательно, карьерист, понимая, что его не продвинут в должности, уходит с предприятия для реализации собственных возможностей в другой организации.
Также, по мнению автора, одним из главных ключевых звеньев НГДУ «Быстринскнефть» является управленческий персонал, так как именно от него зависят в большей степени показатели работы. Поэтому специалистам отдела кадров необходимо ознакомиться с профессиональным стандартом руководителя отдела и искать таких работников, которые отвечали бы всем современным предъявленным требованиям для реализации бизнес-целей.
Выявленные недостатки в процедуре формирования и развития управленческих компетенций персонала позволяют сделать вывод, что они способствуют снижению эффективности системы обучения персонала и системы управления персонала в целом.
Тем самым, управление рисками в процессе формирования и развития управленческих компетенций персонала НГДУ «Нижнесортымскнефть» имеет отличительной чертой нацеленность на их предупреждение, а именно, предложено обеспечить профессиональное развитие и обучение руководителей Управления посредством:
− внедрение метода оценки руководителей «360 градусов»;
− внедрения индивидуального обучения руководителей с помощью системы дистанционного обучения.
Социальная эффективность внедрения данных мероприятий заключается в повышении удовлетворенности сотрудников качеством труда и мотивации к производительному труду, а также повышении уровня вовлеченности и лояльности всего персонала.
Тем самым, можно полагать, что внедрение предложенных мероприятий, позволит не только добиться высокого уровня профессиональных компетенций, но и сформировать высокую конкурентоспособность среди управленческого персонала также и дочерних подразделений ПАО «Сургутнефтегаз».
Литература:
- Беспалова, Н. А. Становление профессиональных компетенций персонала в системе формирования интеллектуального капитала предпринимательских структур [Текст] // Н. А. Беспалова. — Актуальные проблемы социально-экономического развития предпринимательских структур. — 2017. — № 2. — С.56.
- Блинов, А. О. Искусство управления персоналом [Текст]: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А. О. Блинов, О. В. Василевская. — М.: ГЕЛАН, 2014. — 286 с.
- Иванов, В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание [Текст] / В. Ю. Иванов. — Менеджмент в России и за рубежом. — 2016. — № 5. — С.114
- Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации Текст / С. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. 450 с.
- Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом Текст: учебник / А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2015. 447 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: Изд-во: ИНФРА — М, 2014. — 695 с.
- Кондаков, А. М. Разработка базовой модели компетенций цифровой экономики [Текст] / А. М. Кондаков. — М.:Профиздат, 2019. — 19 с.
- Коротов, Э. М. Концепции российского менеджмента [Текст] / Э. М. Коротов. — М.: Дека, 2014. — 388 с.
- Ксенофонтова, Х. З. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятия корпоративного типа [Электронный ресурс] / Х. З. Ксенофонтова. — Электронный журнал «Инновационные образовательные технологии». — 2016. — № 2. — Режим доступа: http://media.miu.by/files/store/items/iot/22/iot_22_2010_07.pdf
- Литвак, Б. Г. Стратегический менеджмент [Текст]: учебник/ Б. Г. Литвак. — М.: Юрайт, 2016. — 507 с.
- Напалкова, Е. В. Управление развитием компетенций персонала организации [Электронный ресурс] / Е. В. Напалкова. — Электронное периодическое научное издание «Системное управление». — 2013. — № 1. — Режим доступа: http://sisupr.mrsu.ru/2013–1/PDF/Napalkova.pdf
- Официальный сайт ПАО «Сургутнефтегаз» [Электронный ресурс]: Сургут, 2019. — Режим доступа: https://www.surgutneftegas.ru/
