Актуальность выбранной темы обусловлена важностью внедрения в процесс адаптации и развития персонала такого понятия как «наставник», необходимостью четко определить роль наставника в период подготовки работника к выполнению его непосредственных обязанностей.
Ключевые слова: наставник, адаптация, развитие персонала.
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Для начала нужно определить, что стоит за понятием адаптации. Адаптация социальная — (от лат. adapto — приспособляю и socialis — среды) — включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду [1, с. 14]. Проецируя данное понятие на трудовую деятельность, заключаем, что общий смысл, который несет в себе процесс адаптации, остается неизменным — это постепенное включение в новую, непривычную для человека среду. Таким образом, адаптация трудовая — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [2, с. 22].
Большое влияние на динамику развития адаптации влияют личные качества человека. Застенчивый, скромный, неуверенный в собственных силах работник может довольно долго проходить этап социальной адаптации. В то же время жажда развития и успешного старта работы, усидчивость и трудолюбие пробуждают в этом же человеке силы для совершения большого количества различных манипуляций на пути к успешному прохождению трудовой адаптации. Эти два понятия в данном случае пересекаются друг с другом. Получается, что этот конкретный человек сформировался в деловом плане, получил достаточный объем знаний для решения тех или иных задач, но совершенно не привык к новому месту морально. Ему по-прежнему некомфортно в компании коллег, его пугает любая перспектива общения с начальством, ему трудно раскрепоститься, и это, безусловно, сказывается на качестве работы.
На пути к успешному развитию в той или иной отрасли современные предприятия нередко прибегают к различным методам повышения эффективности работы своих сотрудников. Существует разного рода мотивация или регулярный мониторинг работы сотрудников с целью назначения поощрения; применение должностных инструкций; назначение соизмеримых с возможностями сотрудника задач; предоставление чётких указаний и требований. Кроме того, в качестве демонстрации знаний, возможностей сотрудника и его отношения к работе проводится аттестация персонала. Этот этап является заключительным перед прохождением испытательного срока. Аттестационная комиссия оценивает, насколько сотрудник адаптирован к существующей рабочей среде и принимает решение о его компетентности и значимости в компании.
Возникает вопрос — как успешно пройти путь от «новичка» до настоящего работника, накопить как можно больше знаний и утвердиться в глазах руководства? Помочь в этом нелегком деле может наставник.
Период адаптации — это настоящий стресс. В этот момент очень важно, чтобы рядом находился опытный сотрудник, способный дать полезные указания и помочь разобраться с той или иной задачей. Личные качества также очень важны в этом деле: терпеливый, ответственный и честный человек располагает к себе и способствует скорейшему завершению как трудовой, так и социальной, моральной адаптации новоиспеченного сотрудника. В период взаимодействия новичка с наставником происходит как передача профессионального опыта, так и сопровождение своего нового коллеги на пути к формированию себя как рабочей единицы. Правильные и своевременные советы от наставника как кирпичики выстраивают основу для формирования. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит его с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив [3, c. 212]. Именно поэтому так важно внедрять наставническую систему в любую рабочую среду.
В период адаптации новичок проходит несколько стадий:
– Вводный этап. Осуществляется ознакомление сотрудника с правилами компании, подготовка рабочего места и составление индивидуального плана задач на период адаптации. В это время наставник также составляет план, поэтапно расписывая взаимодействие с новым коллегой.
– Ознакомительный этап. Наставник представляет сотрудника их общим коллегам, попутно добавляя сведения о том или ином отделе компании. Кроме того, осуществляется проверка рабочего места, оформление документов и т. д.
– Адаптационный этап, на котором взаимодействие с наставником особенно важно и ценно. Новичок черпает информацию из живого источника, ему оказывают разного рода поддержку: от морально-психологической до организационно-информационной. Главная цель наставничества определяется как раз на адаптационном этапе — быстрое и эффективное вступление нового сотрудника в должность.
– Оценочный или завершающий этап — это отчет о проделанной наставником и его подопечным работе. Кандидат на прохождение испытательного срока сдает экзамены, тем самым отчитывается перед аттестационной комиссией. Аттестация или анкетирование сотрудника позволяют понимать, владеет ли сотрудник достаточным для вхождения в должность объемом информации. Аттестационная комиссия оценивает и работу наставника. Руководитель структурного подразделения вместе с наставником готовят отчет о прохождении аттестации, затем этот документ передается сотруднику на ознакомление. Хороший результат достигается, если оба наставник и сотрудник на протяжении 3-х месяцев испытательного срока нацелены на положительную оценку и работают сообща.
Таким образом, в каждом перечисленном выше этапе адаптации сотрудников находит отражение понятие наставничества. Обозначим две важнейшие задачи наставничества:
– ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять функции занимаемой должности;
– адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении [4, c. 237].
На мой взгляд, наставничество должно иметь официальное оформление.
Кроме того, наставником может быть только человек, добровольно принявший на себя ответственность за обучение новых сотрудников. Он должен иметь определенный стаж работы, быть компетентным, надежным сотрудником. Может быть предусмотрено небольшое обучение наставников вышестоящими сотрудниками (например, начальником подразделения). И, конечно же, работа наставника должна стимулироваться и поощряться.
В заключении хотелось бы ещё раз подчеркнуть важность наличия наставника в период адаптации новых сотрудников. Система наставничества направлена на достижение различных целей, каждая из которых способствует успешному развитию компании.
Литература:
- Ефремова Т. Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах. Том 1. А-Л.-М.:АСМ, 2008.-С.340
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 695 с.
3. Управление персоналом: Учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 с.
4. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; под ред. А. Я. Кибанова. — м.: кнорус, 2010. — 416 с.
