Совершенствование организации труда муниципальных служащих (на примере администрации района Крюкова Зеленоградского административного округа г. Москвы)



Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от качества его кадрового состава, так как именно профессиональная квалификация и эффективность труда способствуют выполнению должностных обязанностей на требуемом уровне. В данной научной статье дается подробное описание эффективности деятельности муниципальных служащих администрации района Крюково Зеленоградского административного района города Москвы.

Ключевые слова: профессиональная квалификация, делегирование полномочий, клановость муниципальной службы, эффективность труда, коммуникативная компетенция.

К каждой должности муниципального служащего предъявляются достаточно серьезные требования, которые касаются не только образования и опыта работы, но и требования определенных знаний и умений в профессиональной области, а также в сфере коммуникации, так как зачастую для муниципальных служащих вопрос коммуникации является одним из определяющих.

Можно применить принцип Парето и к определению эффективности деятельности муниципального органа за счет выполнения своих обязанностей сотрудниками, традиционно именно 20 % сотрудников приносят 80 % пользы, следовательно, в муниципальном органе на ответственных должностях должны быть именно те сотрудники, которые могут принести в совокупности указанные 80 % эффективности. Во многом это будет выражаться, в том числе и в проведении разумной кадровой политики по отделам и направлениям, что в целом будет способствовать повышению эффективности деятельности муниципального органа.

В данном исследовании уделяется внимание особенностям и путям совершенствования организации труда муниципальных служащих района Крюково Зеленоградского административного района города Москвы.

Прежде всего, охарактеризуем структуру и особенности кадрового состава муниципальных служащих района:

– Специалистов за 2017 год — 30 чел; за 2018 год — 30 чел.

– Руководителей за 2017 год — 12 чел; за 2018 год — 12 чел.

– Обслуживающий персонал за 2017 год — 6 чел; за 2018 од — 3 чел.

Фактически, за 2 года произошло изменение только численности непроизводственного персонала, за счет сокращения штатных единиц. Тем не менее, актуальным является вопрос повышения эффективности деятельности муниципальных служащих администрации. Важно провести анализ существующих проблем и предложить наиболее эффективные пути решения.

Оптимизация рабочей нагрузки может производиться с учетом расчета уровня текущей нагрузки, который должен быть оптимальным, но при этом не избыточным. Важными направлениями оптимизации можно назвать делегирование, а также применение современных технологий и средств, в частности, применение информационных технологий, которые будут способствовать ускорению документооборота, процесса принятия решений и т. д.

Как и в любой деятельности, муниципальные служащие, в связи с большим объемом работы, выполнением срочных заданий и т. д. оказываются в ситуации, когда им приходится делегировать полномочия. Прежде всего, следует указать на то, что в системе муниципальной службы не все полномочия можно делегировать, так как каждая должность имеет свой спектр ответственности и следовательно, принимать решения подобный сотрудник может только в рамках определенных локальными нормативными актами прав и обязанностей. Важно отметить тот факт, что делегирование полномочий в системе муниципальной службы может быть различным. К примеру, можно делегировать подготовку отчета подчиненным сотрудникам, но невозможно делегировать его подписание, если это не подтверждено соответствующим нормативным документом, который не может противоречить законодательству РФ, касающемуся деятельности муниципальных служащих.

Таким образом, можно отметить, что делегирование полномочий, в особенности рутинных операций необходимо, так как это способствует не только высвобождению времени руководящего работника, но и подготавливает работников, которым были делегированы полномочия, к выполнению более ответственной работы и в частности, подобных работников можно включить в состав кадрового резерва на более высокую должность. Во многом данное направление способствует повышению творческой составляющей труда муниципальных служащих.

Тем не менее, следует указать, что делегирование полномочий не должно затрагивать обязанности муниципального служащего, а если подобное происходит, то должен составляться соответствующий локальный акт, который подтверждает делегирование определенных полномочий, если делегирование носит долговременный характер, то целесообразно внести изменения в должностные инструкции. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в системе муниципальной службы на делегирование полномочий накладываются определенные ограничения [1, c. 92].

Важно отметить и тот факт, что в России важным препятствием к формированию оптимального кадрового состава является клановость муниципальной службы, которая должна стать одним из главных направлений повышения эффективности кадрового состава, так как зачастую руководящие сотрудники привлекают к работе в муниципальных учреждениях малоквалифицированных или неподходящих для подобной работы родственников, что очевидно негативно сказывается не только на работе муниципального органа, но и приводит к формированию негативного образа муниципального служащего.

Конфликты интересов в деятельности муниципального органа могут возникать из-за того, что в составе ее служащих находятся представители семей, этноса или клана, который может формироваться благодаря не только семейным, но и деловым связям. Все это может приводить к тому, что из муниципального органа будут удаляться под теми или иными предлогами специалисты, которые противоречат интересам указанных общностей. Очевидно, что семейные, клановые и этнические интересы в подобной ситуации могут быть поставлены выше интересов не только муниципального органа, но и государства в целом. Во многом именно подобные образования, которые формируются в муниицальных учреждениях, и становятся причиной неэффективности деятельности.

В качестве примера можно указать Северный Кавказ, где после распада СССР и изменения статуса республик на муниципальную службу принимались преимущественно представители определенного этноса, при этом уровень их квалификации мог быть существенно более низким, чем у представителей иных национальностей [3, c. 24]. Очевидно, что это приводило к конфликту интересов, так как поддержание этнической группы противоречило выполнению прямых должностных обязанностей. Тем не менее, можно выделить и тот факт, что среди муниципальных служащих района Крюково Зеленоградского административного округа города Москвы только 4 сотрудников находятся в родственных или семейных связях. Тем не менее, вопрос отсутствия создания клановости и лоббирования интересов должен оставаться на постоянном контроле главы администрации района Крюково.

Следует отметить, что многие уголовные дела, связанные с коррупцией во многом основываются именно на интересах кланов или семей, так как зачастую интересы клана должны быть поставлены выше интересов муниципальной службы, что не только приводит к конфликту интересов, но и к нарушениям законодательства, в частности, к данному направлению можно отнести и лоббирование.

Важно отметить тот факт, что на текущий момент на муниципальном уровне уже возникло понимание того, что различные образования в структуре муниципальных органов приводят к невыполнению обязанностей из-за конфликта интересов. Также необходимо законодательно запретить работу представителей одной семьи в одном муниципальном учреждении, что будет способствовать снижению влияния семейных связей. В регионах, которые относятся к республикам, необходимо установить квоты на национальный состав, это позволит снизить влияние этнических групп.

Повышение квалификации муниципальных служащих администрации района Крюково должно проводиться по наиболее проблемным областям, в частности, неумение находить общий язык с посетителями, конфликтность является одной из проблем в компетенции муниципальных служащих. Преодоление подобного «белого пятна» в компетенции должно быть направлено не только на повышение коммуникационной компетенции, но и на повышение стрессоустойчивости, которая в свою очередь будет положительно сказываться на работе с населением [3, c. 61].

Для повышения коммуникативных навыков необходимо проведение специальных тренингов, которые должны проводиться по определенным графикам и согласно утвержденной программе, при возникновении затруднений, необходимо проведение отдельных занятий с представителями муниципальных учреждений. Важно отметить тот факт, что подобные тренинги должны сопровождаться и проверкой компетенции со стороны лиц, которые проводят тренинги, в частности должна отмечаться динамика. В особенности подобные тренинги важны для молодых специалистов и специалистов, которых только переводят на работу с населением.

Помимо коммуникативной компетенции можно отметить и такую проблему, как неэффективная организация рабочего времени. Зачастую низкая скорость деятельности возникает из-за того, что сотрудник не организовал свое рабочее место или же не подготовил должное количество документов, не вносит полученные данные в отчеты своевременно, то есть, оптимизация собственного времени и пространства должна способствовать росту эффективности деятельности. Очевидно, что данное направление также должно регулироваться, к примеру, необходимо проводить обмен опытом, использовать систему наставничества, вводить нормативы, которые должны стать ориентирами для сотрудников. То есть, необходимо формирование системы повышения квалификации сотрудников по проблемным зонам [1, c. 172].

Рассмотрим подробнее деятельность экономиста администрации района Крюково. Экономист районной администрации осуществляет расчеты эффективности целевых программ, направлений финансирования, расходования бюджетных средств. Указанные расчеты в дальнейшем обобщаются уже специалистами соответствующих направлений.

Рассмотрим подробнее ключевые показатели деятельности экономиста районной администрации.

1. Своевременное выполнение поставленных задач. Чрезвычайно важно, чтобы все расчеты выполнялись своевременно, так как от работы экономиста зависит деятельность и отделов планирования, и целевых программ, и выделение средств на те или иные нужды.
2. Наличие неустранённых ошибок. В связи с тем, что расчеты экономиста проходят несколько ступеней проверок, в том числе и в тех отделах, для которых подобные расчеты подготавливаются, то чрезвычайно важно своевременное внесение корректировок.
3. Объем работы сверх стандартной нормы. Важно отмечать переработку и указывать на это обстоятельство при формировании общего коэффициента.
4. Внесение предложений и рекомендаций. В частности, если экономистом вносятся предложения по улучшению проектов или эффективному расходованию средств, то такие предложения должны сообразно отмечаться в ключевых показателях, и подобный пункт должен оцениваться выше 1.
5. Обучение и оказание консультационной помощи специалистам. В данном показателе следует учитывать обучение новых сотрудников, сотрудников отделов, которые работают с финансовой информацией и т. д.
6. Соблюдение планов администрации по расходованию средств. То есть, все затраты, которые превышают установленные нормативы должны быть обоснованы с позиции их целесообразности, подтверждены соответствующими расчетами [2].

Выявленные проблемы и предлагаемые пути решения:

1. Проблема оптимизации рабочей нагрузки муниципальных служащих. Необходимо рассчитывать уровень текущей нагрузки служащих, применять делегирование полномочий, внедрить информационные технологии, оптимизировать документооборот.
2. Клановость. Следует оценивать профессиональные качества каждого муниципального служащего, оценивать эффективность деятельности, в соответствии с занимаемой должностью.
3. Низкая квалификация, в частности, в области коммуникационных навыков и умений. В организации следует периодически проводить тренинги.
4. Оценка эффективности деятельности. Внедрить систему ключевых показателей деятельности; разработать график аттестации муниципальных служащих.

Таким образом, можно отметить, что основные пути совершенствования организации труда муниципальных служащих администрации района Крюкова Зеленоградского административного округа г. Москвы связаны с внедрением системы оценки компетенций, внедрением информационных технологий, оптимизацией документооборота, проведением тренингов, снижением клановости, разработкой графика аттестации муниципальных служащих, повышением качества персонала.

Литература:

1. «Конституция Российской Федерации” (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ”, 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”
3. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации” от 02.03.2007 N 25-ФЗ (последняя редакция)
4. Глазунова Н. И. Система государственного и муниципального управления: Учебник. — М.: Проспект, 2017.
5. Столяров Н. С. Деловая культура государственного и муниципального служащего. — М.: Финакадемия, кафедра «Государственное, муниципальное и корпоративное управление», 2017. — 85 с.