Обучение персонала — это процесс развития и совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с поставленными целями отдельных подразделений, основанных на главной стратегии.
Стабильная и благополучная организация должна быть ориентирована как на перспективное видение своего дальнейшего функционирования, так и на инвестирование денежных средств в данном направлении [6].
Одним из ключевых моментов в области обучения персонала компании является в формировании системы обучения взрослых людей, имеющих высшее, среднее профессиональное или же среднее образование. Данный момент положительно сказывается на процессе обучения, так как работа преподавателя направлена на сотрудников, которые имеют определенную теоретическую и практическую базу. Однако этому обстоятельству сопутствует и ряд ограничений [9].
На данный момент разработано огромное количество методов обучения персонала в компании, которые предназначены для разных категорий сотрудников, они представлены на рисунке 1 [5,c.53]:
Рис. 1. Методы обучения персонала в компании
По мнению Л. С. Ежовой, условно можно разделить методы обучения на четыре группы:
1) комплексное обучение;
2) обучение в ходе выполнения работы (обучение на рабочих местах);
3) комбинированное обучение;
4) самообучение и самосовершенствование [4, c. 50].
Выбор метода обучения напрямую зависит от стратегии, целей, продолжительности периода обучения, личностных особенностей обучаемых и их финансового положения[8, c. 55]. Главный критерий при выборе метода обучения в организации заключается в его эффективности для достижения поставленных целей обучения каждого конкретно взятого сотрудника. Методы обучения не могут исключать друг друга, а наоборот, могут и должны являться взаимодополняющими и находиться в конкретной зависимости. Классификация методов комплексного обучения представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Принципы классификации методов обучения
Обучение персонала представляет собой производственную необходимость для организации в условиях имеющейся в компании системы оценки эффективности программ обучения. Что в свою очередь является базой для дальнейшего совершенствования необходимой совокупности профессиональных компетенций. Однако при отсутствии применения такой системы обучения данный процесс будет лишь на субъективной точке зрения руководителя [2, c. 121].
К ключевым итогам и положительным аспектам деятельности грамотно разработанной системы обучения сотрудников на предприятии можно отнести следующие:
- Рост уровня производительности труда персонала компании;
- Более быстрый процесс адаптации нового персонала, поступившего на работу в компанию и достижение поставленных результатов в короткий срок;
- Разработка и организация процесса обучения персонала в сопряжении с их трудовой деятельностью или же с минимальным отрывом от выполнения их должностных обязанностей;
- Определение и закрепление профессиональных знаний работников, в том числе и прекращающих работу в организации ввиду различных причин, приведение этих знаний в систему и эффективное их использование;
- Быстрая скорость внедрения организационных изменений, уменьшение степени сопротивления данным изменениям;
- Повышение степени лояльности персонала и клиентов, рост вовлеченности;
- Система обеспечения преемственности персонала на важных в компании должностях [1, c. 98].
Когда встает вопрос о том, как именно нужно проводить оценку эффективности обучения, то сразу же появляется встречный вопрос, касающийся того, что именно подразумевается под процессом обучения. Здесь речь может идти как о какой-то конкретной программе, целом комплексе программ или же всей системы обучения в организации. Ответ на этот вопрос обеспечивает дальнейшее определение системы показателей (метрик) для измерения эффективности обучения.
Показатели, отражающие оперативную деятельность системы обучения и развития персонала — представляют группу показателей, среди которых выделяют, прежде всего, те, которые касаются внутренних специалистов по обучению. То есть здесь отражаются моменты касаемо величины бюджета, выделенного на обучение, количества персонала, прошедшего обучение («покрытия» обучением), численности и структуры применяемых методов обучения и развития в деятельности организации. Данная совокупность показателей должна рассматриваться во взаимосвязи с другими важными показателями работы компании [3, c. 66].
Применение расчета показателей оперативной деятельности наиболее рационально при:
– их отслеживания в динамике в пределах одной организации, при учете целевого ориентира компании (снижению или увеличению показателей, их относительных значений).
– сравнении показателей деятельности со сходными в рамках рынка (бенчмаркинг). Бенчмаркинг является одним из ключевых факторов в формировании стратегии обучения и выявлении необходимых ресурсов [7,c.89].
Развитие карьеры — это совокупность действий персонала, направленных на реализацию своего личного плана работы и профессионального продвижения. Сами процессы планирования и управления развитием карьеры всегда сопряжены с дополнительными усилиями, как самого сотрудника, так и компании, но, в свою очередь они обеспечивают множество преимуществ для персонала и всей организации в целом.
Деятельность по планированию карьеры заключается в установлении целевых ориентиров профессионального развития, а также способов и инструментов их достижения. Процесс реализации планов развития карьеры состоит как их самого профессионального развития персонала (получения им необходимого уровня знаний и навыков, требующихся для присвоения той или иной профессиональной квалификации), так и из профессионального опыта, являющегося ключевым звеном в достижении успеха в целевой должности.
Многие компании не ставят своей целью разработку стандартов продвижения сотрудников по служебной лестнице, которая бы отражала возможности продвижения к ведущей группе должностей, таких как генеральный директор, его заместители и другие руководители высшего звена и кадры, выполняющие ключевые функций экспертов.
Процесс формирования и развития управленческого кадрового резерва предполагает применение как индивидуального, так и коллективного (группового) коучинга.
Степень эффективности комплекса мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала персонала находится в прямой зависимости от уровня их готовности к развитию; управления развитием и продвижением сотрудников организации, ставящих своей главной целью повышение эффективности ее финансово-производственной работы.
В развитии персонала также необходимо создание условий для дальнейшего улучшения и оптимизации эффективности работы сотрудников. Процесс развития персонала, по нашему мнению, представляет собой программу деятельности, которая состоит из системы управленческих технологий, методов и мероприятий, нацеленных на улучшение и развитие профессионального потенциала сотрудников для увеличения результативности деятельности персонала.
Литература:
- Алавердов А. Р. Управление персоналом. [Текст]: Учебное пособие. — М.: МФПУ Синергия, 2013.
- Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. [Текст] М.: Речь, 2014.
- Гуреев С. Т. Обучение персонала: критерии эффективности. [Текст]// Кадровый менеджмент
- Ежова Л. С.Формы и методы обучения персонала. Совершенствование профессиональных навыков. [Текст]// Справочник руководителя учреждения культуры. — 2010. — № 11.
- Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации. [Текст] М.: Инфра-М, 2012.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2017. С. 123.
- Ловчева, М. В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе:. [Текст] Учебно-практическое пособие / М. В. Ловчева- М.: Проспект, 2013.
- Ломаковский Е. Эффективная система управления персоналом — залог успеха компании [Текст]// Предпринимательство. 2010. № 3.
- Сенге Питер М., Клейнер Арт, Робертс Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордж, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп — Бизнес»,2003. С. 231.– 2014 — № 6.
