В статье рассматриваются вопросы применения персонального менеджмента в сфере управления деловой карьерой, вдаются практические рекомендации по целеполаганию в управлении карьерой и по применению технологии персонального менеджмента в сфере управления деловой карьерой.
Ключевые слова: деловая карьера, карьера менеджера, персональный менеджмент, управление карьерой, цель, целеполагание.
Актуальность темы значения персонального менеджмента в управлении карьерой обусловлена тем, что на современном этапе трудовая деятельность представляет собой объективную жизненную необходимость, Главная причина такой ситуации –в том, что большинство современных людей только в процессе работы могут получить денежные ресурсы для обеспечения себя и своей семьи. Уровень заработной платы очень существенно зависит от конкретной карьерной позиции человека. За высокооплачиваемые должности на рынке труда идет достаточно сильная конкуренция между соискателями. По этой причине для каждого человека, предлагающего свои навыки, умения и способности на рынке труда, особую важность приобретает умение управлять своей карьерой. Принимая во внимание важность данного вопроса, к вопросу построения профессиональной карьеры нельзя относиться пассивно, предоставив другим людям решать вопросы своего продвижения по службе. Необходимо взять вопрос построения карьеры в свои руки.
Одним из инструментов построении карьеры и является персональный менеджмент.
Под деловой карьерой обычно понимают определенную последовательность прохождения этапов по профессиональной и служебной лестнице, носящую индивидуальный и осознанный характер, и связанную с развитием и совершенствованием профессиональный умений и повышением собственной востребованности на рынке труда.
Под управлением деловой карьерой понимают совокупность процессов по определению персональных карьерных целей, планированию ресурсного обеспечения карьеры, а также этапов достижения указанных целей.
Под персональным карьерным менеджментом обычно понимают совокупность технологий целеполагания, планирования, ресурсного обеспечения и практической реализации карьерных планов.
Персональный менеджмент в управлении карьерой не требует от человека единовременного понимания собственных карьерных целей, которые ему предстоит достигнуть в течение всей своей жизни.
Нормальной и даже желательной является ситуация, при которой индивидуальные карьерные цели корректируются либо изменяются по мере изменения ситуации на рынке труда, изменений в самооценке собственных сильных и слабых сторон, накопления профессионального опыта. перемен вы личной жизни, изменения личных жизненных приоритетов и так далее.
Таким образом, персональный менеджмент в управлении карьерой основан на изменяемых либо корректируемых последовательностях карьерных целей, и соответственно, на периодическом изменении способов их практического достижения.
Персональный менеджмент в управлении карьерой рекомендуется начать с анализа собственных сильных и слабых сторон. Осознанное понимание индивидуальных карьерных возможностей и карьерных ограничений — можно считать первым практическим шагом в управлении карьерой.
Рассмотрим некоторые факторы, которые могут ограничить карьерный возможности:
– Низкая устойчивость к стрессу, повышенная эмоциональности, несдержанность.
– Морально-волевая слабость, неумение защищать свои интересы, настоять на своем.
– Отсутствие практических навыков в решении проблем, неумение работать в условиях многозадачности.
– Невысокие навыки в управлении подчиненными, неумение поддерживать дисциплину, добиваться от подчиненных выполнения поставленных задач.
– Неорганизованность, слабая память, беспорядочность, постоянное бросание незавершенных дел.
Вторым шагом в системе персонального менеджмента в области управления карьерой следует считать анализ рынка труда. Построение персональной карьеры должно учитывать реальную возможность устроиться на работу по избранной профессии. При этом следует учитывать нестабильную ситуацию на современном рынке труда. Персональный менеджмент в управлении карьерой должен учитывать необходимость формировании системы взаимоотношения работника с руководством предприятия — работодателя, учитывающей текущие изменения на рынке труда.
Далее, исходя из таких объективных факторов, как собственные сильные и слабые сторона, а также ситуация на рынке труда, следует сформировать цели персонального карьерного менеджмента.
При выдвижении карьерных целей совершено недостаточным будет абстрактно определить свою цель «Я ставлю своей целью найти работу, которая будет высоко оплачиваться» либо «Я хочу найти работу в крупной европейской корпорации».
Персональный менеджмент в управлении карьерой рекомендует ставить конкретные формулировки собственных целей. Это вызвано тем, что неясное определение целей обычно ведет за собой цепочку ошибочных действий.
Верно и конкретно сформулированная цель в управлении карьерой создает возможность для правильного понимания действий по ее достижению.
Примером неверной формулировки карьерной цели может быть «Я хочу устроится на работу по специальности маркетолог».
Верно сформулированная карьерная цель должна выглядеть примерно так: «Я хочу в течении 3 месяцев устроиться на работу менеджера по маркетингу в компанию, работающую на рынке бытовой химии, с окладом не ниже 40 000 рублей».
Конкретно поставленная цель требует и конкретных задач по ее достижению.
Некорректно сформулированные задачи: «Мне нужно каждый день просматривать список вакансий на рекрутерских сайтах и высылать резюме».
Верно поставленные задачи: «Я буду каждый день в течение месяца с утра посматривать свободные вакансии на рекрутерских сайтах и отправлять не менее 3 резюме на нужные мне вакансии. В последний день недели я буду анализировать статистику посланных резюме и полученных отказов, исходя из нее корректировать резюме. В течение месяца я должен получить приглашение не менее, чем на 5 собеседований».
Таким образом, управление деловой карьерой руководителя представляет собой сложную совокупность процессов, носящую комплексный и многоаспектный характер. Управление деловой карьерой должно учитывать нестабильную ситуацию на рынке труда и высокий уровень конкуренции за высокооплачиваемые вакансии. По этой причине управление деловой карьерой нельзя пускать «на самотек». Работник, предлагающий свою рабочую силу на рынок труда, должен иметь долгосрочный план профессионального и служебного роста, профессионального и личностного саморазвития.
Литература:
- Миляева Л. Г. Теоретико-методические аспекты диагностики уровня развития профессиональной карьеры специалистов // Управление корпоративной культурой. — 2013. — № 2. — С. 110–115.
- Половинко В. С., Маслов И. С. Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». — 2011. — № 2. — С. 11–17.
- Сотникова С. И. Индивидуальность не помешает конкурентоспособности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2006. — № 11. — С. 8–14.
- Сотникова С. И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». — 2007. — № 2. — С. 11–14.
- Фокин К., Баранов П. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? // Управление персоналом. — 2008. — № 11. — С. 52–55
