Одной из ключевых задач HR-подразделения компании и непосредственного руководства коллектива выступает повышение эффективности труда. От того, будет ли труд каждого сотрудника эффективным, будет зависеть и прибыль предприятия. Одним из важных факторов в получении высоких результатов выступает слаженность командной работы, ведь работа команды способна продемонстрировать лучшие результаты в сравнении с результатом работы одного человека или сложенным результатом труда отдельных сотрудников. Соответственно, сплоченность в коллективе будет оказывать сильное воздействие на экономические выгоды, получаемые от ведения предприятием хозяйственной деятельности. Одним из способов повышения сплоченности кадров является проведение психологических тренингов (одного или серии).
Термин «тренинг» произошел от англ. «train», «training». Имеет несколько значений: «воспитание, обучение, подготовка, тренировка». Групповой психологический тренинг выходит за эти рамки и применяется, в самом широком смысле, для развития, для обеспечения психокоррекции, для обучения и диагностики [2, c.10].
Тренинг — это одно или цикл мероприятий, которые проводятся профессиональным коучем для оценки и улучшения показателей сплоченности в коллективе конкретной компании. Групповой психологический тренинг способен оказывать противодействие отчуждению, помогать решению возникающих между сотрудниками проблем. При групповом взаимодействии каждый человек в ходе тренинга не будет замкнут только на себе, он не останется один на один с трудностями [2, c.13].
Кроме того, участники тренинга смогут не только разобраться в существующих проблемах, но и понять, что они неуникальны, и что другие сотрудники могут испытывать похожие чувства в процессе преодоления возникших сложностей [1, c.9].
Перед тем, как начинать тренинг, необходимо подготовиться к проведению данного мероприятия. Для начала потребуется назначить лицо, которое будет ответственно за работу с коллективом. Некоторые компании назначают на роль ведущего тренинга HR-специалиста, руководителя отдела или инициативного сотрудника. Такой подход не является неправильным, однако, имеет ряд недостатков, основным из которых выступает отсутствие соответствующих знаний в сфере психологии у данных лиц. Поэтому для того, чтобы тренинг был проведен качественно и обеспечил в будущем хорошие результаты, следует выбрать в качестве ведущего организационного психолога или обратиться к профессиональному коучу. Именно эти специалисты смогут объективно и беспристрастно оценить имеющиеся в коллективе показатели, выявить существующие для улучшения сплоченности коллектива перспективы, скорректировать при необходимости программу тренинга согласно потребностям и возможностям персонала [1, c.14].
Вводная часть тренинга ориентирована на озвучивание цели и задач проводимого мероприятия. Целью выступает сплочение коллектива и построение эффективного командного взаимодействия.
В задачи включено следующее:
- развитие чувства ответственности и вклада всех участников мероприятия;
- формирование доверительных отношений в коллективе;
- создание благоприятного психологического климата в группе;
- донесение до каждого участника его функций и роли в группе.
Основная часть стандартного тренинга включает в себя несколько секций и упражнений.
Первая секция.
Упражнение «Представление участников».
Данное упражнение ориентировано не на то, чтобы представиться самому, а на то, чтобы рассказать о коллеге, сидящем слева от говорящего (действие осуществляется по часовой стрелке). При необходимости можно менять участников группы местами в произвольном порядке и повторять методику. Это позволит участникам получить более подробную информацию о своих коллегах и возможность почувствовать, что другие люди что-то знают о них, имеют к ним определенный интерес. Коуч же сможет собрать мнения касательно каждого сотрудника.
Упражнение «Узнай по рисунку».
Цели: помочь участникам тренинга смогли узнать друг друга получше и создать мотивацию для совместной работы. Для упражнения потребуются листы бумаги и фломастеры (маркеры).
Коуч задает группе вопрос о том, как долго находящиеся здесь работают вместе и как хорошо знают друг друга. Участники группы дают свои ответы, после чего каждый из них должен нарисовать на бумаге свой портрет в команде, показав, как в этой команде он себя видит и чувствует, чтобы можно было сказать: «Это я». Рисунки не подписываются. На выполнение задания дается 5–10 минут, после чего коуч собирает изображения и прикрепляет их к доске. Далее проводится обсуждение по каждому рисунку с использованием ряда вопросов:
- Каков этот человек?
- Что он делает?
- Его что-то беспокоит?
- Кто это может быть?
После того, как участники угадывают автора рисунка, коуч (при желании сотрудника) может попросить его рассказать о себе что-то дополнительно
Вторая секция.
Упражнение «Плечо для товарища».
Цель упражнения — устранить конфликтные настроения, существующие в коллективе. Для его выполнения все участники становятся в ряд. Коуч наугад выбирает одного из сотрудников и просит коллектив рассказать ему, почему именно этот человек является сотрудником месяца. При этом не учитывается, имеется ли у кого-нибудь такое фактическое звание или нет. Все участники высказывают мнение. При этом оно не должно составлять более пяти предложений. К примеру, «Антон Сергеев получил звание лучшего сотрудника месяца, потому что он — ответственный, на него можно положиться во многих вопросах. Он хорошо разбирается в отчетности».
Далее выбранный участник выбирает следующего «лучшего» и действие повторяется. Упражнение проводится до тех пор, пока все сотрудники не побывают в роли «лучших».
Третья секция.
Данная секция тренинга является основной, ведь она ориентирована на сплочение коллектива [1, c.38].
Упражнение «Фигуры».
Участникам дается веревка. Ее длину следует определить заранее, исходя из количества сотрудников, которые должны будут посетить тренинг. На каждого человека — 1 м.
Группа становится в круг. Коуч просит всех закрыть глаза, и не открывая их, построить квадрат. При этом друг друга нельзя касаться, единственным вспомогательным средством в данном упражнении является только речь. Когда участники посчитают, что выполнили задание, они сообщают об этом коучу.
Далее он просит их построить треугольник, ромб, прямоугольник. Упражнение завершается коллективным обсуждением. В ходе которого участники должны высказать мнение относительно достигнутых группой результатов и объяснить, какие факторы влияли на успешность выполнения заданий, а что, наоборот, мешало выполнить его. Коуч спрашивает у участников тренинга, на какие из факторов они могли повлиять и какие выводы ими сделаны из данного упражнения.
Упражнение «найди ошибку».
Каждому участнику выдается лист с неправильными сведениями о компании. К примеру, указывается, что в отделе имеется 3 работающих принтера, а на самом деле их всего 2. Далее коуч сообщает, что в нескольких листках ошибочные утверждения. После этого участники обмениваются листочками с любым из коллег. Теперь они должны сообщить о том, у кого из коллег листок с ошибочным утверждением, но при этом предупредить, что за это он будет лишен воображаемой премии в конце отчетного периода. Суть упражнения в том, что будет создана ситуация, когда все будут знать о том, что в их листках имеются ошибки, и будут демонстрировать доверие к другим и нежелание раскрывать их ошибки. Далее участники снова обмениваются листочками. После того, как каждый участник ознакомится с содержанием всех листов, коуч опрашивает всех по одному и спрашивает, у кого ошибка. Это делается так, чтобы никто не мог услышать ответ. Успешным считается результат, когда сотрудники готовы сказать о своей ошибке, но не заявлять об ошибке коллег.
Любой тренинг завершается получением обратной связи от группы. Участники должны сообщить, что нового они смогли узнать друг о друге, составить общее мнение о мероприятии.
Литература:
- Зенько, Н. Н. Теория и методика тренинга. Общие основы организации: практическое пособие / Н. Н. Зенько; Гомельский гос. ун-т им. Ф. Скорины. — Гомель: ГГУ имени Ф. Скорины, 2018. — 47 с.
- Евтихов О. В. Практика психологического тренинга. — СПб.: Издательство «Речь», 2004. — 256 с.
