В статье проанализированы характеристики и эффективность зарубежного метода адаптации — Job Shadowing, который на данный момент редко используется промышленными отечественными компаниями. Рассмотрены вопросы применения метода именно на молодых специалистах без опыта работы.
Ключевые слова: Job Shadowing, адаптация, молодой специалист.
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является одним из эффективных в области обучения персонала за рубежом [3]. Его часто применяют по отношению к новым сотрудникам компании или к тем, кто вступает в новую должность. Его простота и универсальность позволяет расширить диапазон применения почти до всех позиций — от рабочего персонала и до топ-менеджеров. Суть метода заключается в том, что новый сотрудник на один (или более) день становится «тенью» своего наставника, тем самым сопровождая его во всё рабочее время. Молодой специалист может задавать вопросы наставнику, обсуждать важные аспекты с другими коллегами для того, чтобы больше узнать о своей должности [1].
Впервые данным методом стали пользоваться американские компании: для студентов выпускных курсов выделись несколько дней (от 1 до 5), когда они закреплялись за сотрудником компании, тем самым сопровождая всю его работу и получая объективную оценку выбранной профессиональной деятельности [4]. Особо уместным представляется использование данного метода в промышленных организациях, где бóльшая часть инженерных специальностей подразумевает применение практических навыков, которые невозможно получить только при изучении теоретических основ.
В данном методе есть три действующих лица: HR-менеджер (the line manager), который является ответственным за всю организацию; принимающий сотрудник (the host), за работой которого будет наблюдать новичок; и сам молодой специалист (the visitor), который выступает в роли «тени» сотрудника.
HR-менеджер. Он является ответственным за проведение всего метода и имеет полное представление о каждом этапе. Изначально он планирует реализацию метода (весь процесс Job Shadowing называется сессией), изучает молодого сотрудника, а именно анализирует его способности, характер и темперамент. После этого идет подбор релевантного сотрудника, который сможет лучше подойти в качестве примера. Но не всегда в компаниях предоставляется выбор наставника, так как в отделе может работать всего лишь один специалист определенной специальности.
Перед проведением Job Shadowing HR-менеджер устанавливает с молодым специалистом планы на сессию: как она будет проходить, к какому результату должны будут прийти, сколько часов длиться, будут ли факторы, которые смогут помешать новичку пройти эту сессию без отвлечений. После завершения сессии проводится обсуждение уведенного и намечается план индивидуального карьерного развития.
Принимающий сотрудник. Человек, который соглашается, чтобы за ним «следили». Он тщательно обдумывает план своего рабочего дня и определяет сроки, в которые будет наиболее эффективно провести сессию. При этом следует учитываться, чтобы наблюдение и присутствие молодого сотрудника не мешало выполнению ежедневных заданий.
Молодой сотрудник. Ему следует продумать почему он будет заниматься «слежкой», что это ему даст, что надеется достичь. Во время сессии он будет вести обратную связь по окончании рабочего дня, чтобы в динамике определить личную эффективность от процесса.
Сам процесс Job Shadowing может быть пассивным, активным и пассивно-активным, в зависимости от того, каких целей следует достичь. Также данные подходы могут зависеть от опыта работника и его психологического типа. Рассмотрим каждые из них.
Пассивный (Observation — “fly on the wall”). Молодой сотрудник выполняет функцию только наблюдателя в течение всего рабочего дня. Этот подход будет полезен тем, кто совсем не имел никакого опыта работы, относится к типу меланхолика или флегматика, в некоторых случаях метод применим для сангвиника.
Пассивно-активный (Regular Briefings — “Burst Interactions”). Здесь взаимодействие проводится в определенные часы с целью восполнения тех знаний и навыков, которых не хватает. Тем самым сокращая период адаптации для тех, кто имел хотя бы минимальный опыт работы в смежной области и в целом представляет работу данного специалиста. Также этот метод можно использовать для молодых специалистов имеющих психотип холерика, так как этот подход не равномерный, а имеет редкие периоды повышенной активности. Примером такого взаимодействия можно привести ситуацию, когда молодой специалист в начале рабочего дня занимается знакомством с основной документацией, а затем его резко переключают на сопровождение принимающего сотрудника на переговоры с клиентами.
Активный (Hands On — “job sharing”). В данном методе уже применяются практические задания, которые принимающий сотрудник может дать новичку после продолжительного наблюдения, при этом задание должно выполняться под пристальным наблюдением наставника. Данный метод не всегда может быть выполнен, но если говорить о применении, то его следует использовать для тех, кто быстро умеет принять новую информацию или имел небольшой опыт в смежной области. Из недостатков можно отметить время, которое тратит на контроль принимающий сотрудник.
На Западе Shadowing относится к способу непрерывного повышения эффективности деятельности организации и оптимизации обучения сотрудников [2]. Метод Shadowing имеет свои преимущества:
− Бюджетный. Здесь нет больших расходов на принимающих сотрудников, в отличии от наставничества, так как новичок не отвлекает от рабочих обязанностей и взаимодействие имеет консультативный характер;
− Индивидуальный подход. На каждого молодого специалиста приходится один принимающий специалист;
− Получение роли другого человека в конкретной рабочей области. Метод рассчитан на то, что принимающий сотрудник является специалистом аналогичной должности, либо старшим по грейду;
− Дает размышление и обучение у других. Данный метод позволяет в течение нескольких дней посмотреть на различные задания, проблемы и решения, с которыми сталкиваются специалисты его области. Также наблюдение формирует общий образ, каким должен быть сотрудник, какие качества ему присущи.
− Дарит компании «свежий» взгляд на происходящее. Иногда новые сотрудники могут внести новые идеи или предложения по усовершенствованию работы компании, что благотворно повлияет на корпоративную культуру;
− Широкий диапазон использования в различных компаниях;
− Передача практического опыта без отрыва от работы;
− Принятие и понимание ценностей коллектива вне установочной рабочей роли;
− Это очень хороший способ для компаний и работников определить, могут ли они справиться с этой конкретной позицией, если они действительно предназначены для работы;
− В конце каждого дня сессии проводится обратная связь новичка с HR-сотрудником, которая позволяет оценить и работу принимающего сотрудника, и усваивание информации новичка. В случае необходимости можно подкорректировать программу;
− На 35 % снижается риск увольнений сотрудников в первый рабочий год [5].
К возможным недостаткам данного метода можно отнести:
− Дискомфорт у принимающего сотрудника (если он неграмотно подобран);
− Отсутствие мотивации у сотрудников компании, так как в будущем возможна конкуренция;
− Невозможно определить сотрудника по компетенциям;
− Метод подходит для мотивированных сотрудников.
В целом метод Job Shadowing хорошо эффективен в период адаптации молодого специалиста, так как полностью погружает его в рабочую деятельность и дает понимание специфики профессии. Для компании данный метод также интересен с точки зрения уменьшения экономических затрат на период адаптации молодого специалиста.
Литература:
- Егоршин Л. П. Основы управления персоналом: учеб, пособие. 3-е изд., пе-рераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. 352 с.
- Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.amttraining.ru/ (дата обращения: 19.10.2019)
- Ужакина Ю. Бытие тенью. URL: http://www.trainings.ru/ (дата обращения: 15.10.2019)
- Чуланова O.JI. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергетической компании // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы: сб. материалов Междунар.научно-практической конференции. М.: ООО «М-Студио», 2012. С. 559–568.
- Новые возможности Job Shadowing [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.trainings.ru (дата обращения: 03.11.2019)
