Современные подходы к мотивации персонала организации



В работе рассматриваются методы мотивации персонала, применяемые в настоящее время на предприятиях различных отраслей экономики. Представлены результаты исследования мотивации труда и удовлетворенности работой среди профессионалов в России.

Ключевые слова: мотивационная система; материальная мотивация; нематериальная мотивация.

В нестабильных условиях развития современной экономической системы России для каждой коммерческой организации важнейшей задачей является формирование и построение эффективной системы управления персоналом. Организация эффективно работающей системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на повышение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования предприятия и его структурных подразделений, может представлять собой наиболее важный фактор успешной деятельности предприятия.

Сегодня организации разрабатывают новые подходы к мотивации персонала, основанные в большей степени на психологическом, а не экономическом стимулировании повышения производительности труда. Новый инструментарий призван не только удержать персонал, но и способствовать его росту и развитию, побудить его к активной и эффективной работе. Появление новых отраслей, профессий, технологий, трансформация рынка труда требуют постоянной готовности к изменениям, восприятию нового, получению новых знаний и навыков, при этом квалифицированные кадры часто меняют рабочие места, переходят на новые проекты. Все эти особенности важно иметь в виду при построении мотивационной системы. [5]

Мотивация — это система побуждений, вызывающих активность индивида: совокупность таких факторов как мотивы, потребности, стремления и намерения, определяющие поведение. Также ее можно понимать как систему возникновения и определения мотивов, характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне [1, с.129]. При управлении персоналом реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда и повышению уровня его производительности, представляет собой мотивацию трудовой деятельности. Постоянное применение эффективных методов мотивации, а также определение мотивов сотрудников предприятия в процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации [2, с.95].

В процессе управления персоналом выделяют два базовых вида мотивации трудовой деятельности: материальная и нематериальная. Каждая из них связана с другой и определяет ее. В качестве нематериальной мотивации традиционно выступают: публичные поощрения; вручение наград и грамот; размещение фотографий на доске почета; возможность карьерного роста; делегирование полномочий; возможность гибкого графика работы.

В свою очередь, материальная мотивация трудовой деятельности подразделяется на прямую и косвенную. К прямой мотивации относится оплата труда, премирование, подарки, к косвенной — возможность приобретения продукции компании по сниженной цене, организация питания на предприятии, предоставление льгот на приобретение жилья и др. [3, с.74].

Каждый руководитель выбирает подходящие для себя инструменты мотивации персонала, соответствующие бизнесу, которые помогают добиться максимальной отдачи у сотрудников. Сегодня в зарубежных и российских компаниях традиционные методы мотивации человеческих ресурсов дополняются современными.

Международная рекрутинговая компания Hays, специализирующаяся на подборе персонала в различные индустрии, в 2018 году провела масштабное исследование мотивации и удовлетворенности работой среди профессионалов в России. Исследовалась приоритетность различных материальных и нематериальных факторов мотивации для сотрудников, а также частота их применения компаниями-работодателями. Респонденты относятся к таким сферам, как фармацевтика (14 %), информационные технологии (5 %), товары народного потребления (10 %), финансовый сектор (4 %), консалтинг (5 %), строительство (5 %), розничная торговля (4 %), автомобильный бизнес (6 %) и др. Исследование проходило в период с февраля по март 2018 г. Информация была собрана посредством Интернет-опроса. В опросе приняли участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486 работодателей — представители российских и международных компаний [4].

В результате исследования были выявлены наиболее популярные по применению среди работодателей факторы материальной и нематериальной мотивации, а также степень предпочтения их профессионалами из различных отраслей. Результаты опроса по материальным мотивационным факторам представлены в таблице 1.

Таблица 1

Материальные факторы мотивации

Число работодателей, предлагающих фактор	Мотивационный фактор	Число профессионалов, предпочитающих фактор
85 %	Достойная оплата труда	93 %
82 %	Бонусы за выполнение поставленных целей	66 %
65 %	Медицинское страхование	59 %
41 %	Страхование жизни	18 %
39 %	Компенсация /организация питания	31 %
37 %	Предоставление автомобиля	32 %
35 %	Компенсация доп. проф. образования/языковых курсов	40 %
34 %	Подарки сотрудникам	11 %
33 %	Специальные индивидуальные вознаграждения	30 %
29 %	Предоставление/компенсация парковки	18 %
23 %	Предоставление гаджетов	13 %
21 %	Улучшение технического оснащения рабочего места	20 %
21 %	Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные и пр.	24 %
19 %	Компенсация фитнеса/йоги/бассейна идр.	29 %
19 %	Скидки на продукты иуслуги компании	9 %
10 %	Путевки в санатории, детские лагеря и пр.	10 %
10 %	Корпоративные пенсионные программы	13 %
9 %	Вознаграждение на основе акций	9 %
7 %	Дополнительное пособие по уходу за ребенком	8 %
0 %	Корпоративный детский сад	5 %

Таким образом, зонами конфликтов работодателей и профессионалов в области материальной мотивации являются такие факторы, как страхование жизни, подарки сотрудникам, предоставление/компенсация парковки, гаджетов, компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др., скидки на продукты и услуги компании, корпоративный детский сад. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме.

Результаты опроса по нематериальным мотивационным факторам представлены в таблице 2.

Таблица 2

Нематериальные факторы мотивации

Число работодателей, предлагающих фактор	Мотивационный фактор	Число профессионалов, предпочитающих фактор
61 %	Возможность профессионального развития	63 %
58 %	Стабильность компании на рынке	41 %
51 %	Возможность выполнять разноплановые/интересные задачи	56 %
51 %	Возможность обучаться врамках компании вРоссии	38 %
50 %	Возможность карьерного роста	55 %
48 %	Различные опции гибкого графика работы	55 %
48 %	Challenges (вызовы, сложные задачи)	36 %
43 %	Личность руководителя	60 %
43 %	Известность бренда работодателя на рынке	26 %
43 %	Благоустроенное офисное пространство	32 %
43 %	Свобода предлагать идеи, самостоятельно принимать решения	46 %
40 %	Публичное признание достижений	20 %
40 %	Открытая и дружелюбная корпоративная культура	42 %
39 %	Мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы)	14 %
36 %	Компетентный иэффективный управленческий состав	54 %
32 %	Возможность работы из дома	43 %
32 %	Информирование остратегии компании	21 %
31 %	Возможность соблюдать Work&Life Balance	49 %
31 %	Гарантия занятости	36 %
27 %	Поздравление со значимыми датами	6 %
25 %	Возможность обучаться врамках компании за рубежом	41 %
22 %	Прозрачность бизнес-процессов	30 %
19 %	Четкое распределение задач, зон ответственности	23 %
21 %	Горизонтальный рост врамках компании	12 %
12 %	Участие впринятии стратегических решений вкомпании	26 %
12 %	Здоровая внутренняя конкуренция	11 %
8 %	Креативный офис	13 %

В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей и профессионалов являются стабильность компании на рынке, возможность обучаться в рамках компании в России, сhallenges (вызовы, сложные задачи), известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы пр.), информирование о стратегии компании, поздравление со значимыми датами, горизонтальный рост в рамках компании. Для профессионалов более предпочтительными, чем для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать Work&Life Balance, обучаться в рамках компании за рубежом, участие в принятии стратегических решений в компании.

Таким образом, инновационный подход к мотивации персонала для современного предприятия предполагает построение такой мотивационной системы, которая максимально соответствует реализации всего комплекса организационных целей, способствует привлечению, удержанию и развитию наиболее квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.

Литература:

1. Бычкова, А. Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2015. — 309 с.
2. Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж. Жалибаев, Э. К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. — 2017. — № 3. — С. 94–97.
3. Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В. Ю. Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. — 120 с.
4. Исследование Hays: результаты исследования мотивации — Motivation&Job Satisfaction Report // HR-elearning. URL: http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/ (дата обращения: 13.11.2019).
5. Современные подходы к мотивации персонала // SEARCHINFORM. URL: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/sovremennye-podkhody-k-motivatsii-personala/ (дата обращения: 13.11.2019).