Актуальность изучения накопленного обширного мирового опыта государственного регулирования социально-трудовых отношений обусловлена тем, что в российской экономике придается большое значение данному вопросу, однако существует ряд проблем, связанных с оплатой труда, созданием благоприятных условий, повышением квалификации, трудовой мотивацией, а также с возможностью работников свободно распоряжаться своим временем, творческим и содержательным характером работы, признанием прав работников на участие в разработке и принятии социально важных решений.
Цель работы — изучение зарубежного опыта по вопросу регулирования социально-трудовых отношений и сравнение его с российским опытом.
Социально-трудовые отношения являются основой экономических отношений любого общества. Регулирование социально-трудовых отношений направлено на решение проблем в сфере обеспечения общественной стабильности и повышения благосостояния населения.
Исследование мирового опыта становления и развития социально-трудовых отношений показывает разнообразие институтов в социально-трудовой сфере на уровне работника, организации и государства. Зарубежные модели социально-трудовых отношений отражают особенности политических и правовых систем, своеобразие культуры стран, менталитета населения.
Существуют различные формы социально-трудовых отношений, разнообразие которых обусловлено значительными цивилизационными различиями стран. Одной из форм социально-трудовых отношений является социальное партнерство. В Швеции, например, эта система хорошо развита. Она основана на принципах политики полной занятости и солидарной системы оплаты труда, и предполагает сильное социальное законодательство и значительную роль профсоюзного движения в обществе [1]. В России также развита данная форма социально-трудовых отношений.
В социально-трудовых отношениях США преобладают отношения конкуренции и соперничества, но на уровне государства закреплены минимальные социальные стандарты и стимулируется участие самого работника в дополнительных системах социального страхования [2].
В Японии в социально-трудовых отношениях преобладают отношения патернализма, коллективизма и соучастия, однако в отношениях «работник-работодатель» основную роль занимает патернализм [2].
Что касается Западной Европы, то там доминируют принципы консенсуса, солидарности, партнерства, социального диалога. Европейские страны демонстрируют развитие различных институтов, пронизывающих все уровни управления. Наиболее развиты практически во всех европейских странах различные формы демократии на производстве.
Система социально-трудовых отношений, сформировавшаяся в Германии, всегда считалась компромиссной. Основными необходимыми условиями являются преодоление массовой безработицы и установление взаимоприемлемой для работника и работодателя заработной платы. После долгих поисков методом проб и ошибок была выработана система, включающая страхование от безработицы, государственные меры по содействию занятости и тарифную автономию [2].
Социально-трудовые отношения регулируются нормативными правовыми актами. Основным нормативным правовым актом в сфере труда в России является Трудовой кодекс, который охватывает всевозможные вопросы трудовых отношений, тогда как, например, трудовые отношения скандинавских стран регулируются отдельными правовыми актами, захватывающими только определенный вопрос.
Трудовые отношения начинаются с заключения договоров. Если заключение трудового договора в России осуществляется исключительно в письменной форме, то, например, в странах Скандинавии существуют различные варианты: в Норвегии и Финляндии допускается заключать договор как в письменной, так и в устной форме. Что касается охвата работников коллективными договорами, то в странах Евросоюза в среднем этот показатель составляет свыше 70 %, в то время как в США и Японии под действие коллективных договоров подпадает лишь 20 % занятых [2].
Что касается социальных гарантий, то, например, в Швеции они довольно высокие: 66 % ВВП распределяется через государственный бюджет, а примерно 2/3 этой части направляется на обеспечение бесплатных образования и медицины. Кроме того, работодатели регулярно отчисляют 43 % фонда заработной платы в пенсионный фонд, а социальные пособия по болезни или уходу за ребенком составляют 90 % среднего заработка [1].
В США за последнее десятилетие также заметно активизировалась политика государства по отношению к наиболее уязвимым группам работников, что находит отражение в разработке мер, облегчающих доступ к профессиональному обучению, расширяющих улучшение школьной инфраструктуры и базового образования, совершенствующих поддержку работников, вынужденных адаптироваться к меняющемуся спросу на рынке труда.
Вопрос, связанный с профсоюзами, также является актуальным. В законодательстве Швеции, например, отражен довольно широкий спектр проблем, которые могут решаться только после консультаций с профсоюзами, например, прием на работу новых сотрудников [1]. Трудовой кодекс России не отражает норму о согласовании работодателя с профсоюзами правил приема на работу.
Япония является примером постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций работодателей и профсоюзов. Данная система является альтернативой коллективным переговорам и занимает все большее место в трудовых отношениях. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80 % профсоюзов и около 90 % предприятий. Они сводятся к обсуждению вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров [2].
Интересен опыт зарубежных стран в разрешении конфликтов между профсоюзами и работодателями. В Австрии, например, спор между сторонами разрешается с участием независимых арбитров. В США и Англии посредники на переговорах приглашаются по соглашению сторон. В Германии сотрудники группы компаний одной и той же отрасли объединяются для переговоров с федерацией профсоюзов [2].
Что касается участия работников в управлении производством, то, например, в США важным звеном активизации экономики и трудовых отношений считается расширение коллективизма, интеграция труда. Для повышения рентабельности производства рабочим передается большая доля участия в принятии решений не только в рамках цеха, но и всего предприятия.
Подводя итог можно сказать, что российское законодательство сходно с законодательством зарубежных стран по содержанию норм — оно защищает права человека, дает гарантии и рычаги воздействия, как на работодателя, так и на работника. Общим также является и формирование прочных механизмов социальной защиты, существование в тех или иных формах представленности интересов работников в управлении предприятием, осознание объективных преобразований в социально-трудовых отношениях (необходимость изменений в деятельности профсоюзного движения, трансформация в стратегиях занятости, системах оплаты труда).
Но по форме закона Россия и зарубежные страны различны, что связано с различными правовыми системами. В каждой стране присутствуют свои национальные особенности и исторически сложившиеся традиции. Российская система регулирования социально-трудовых отношений отличается от той, которая сложилась в зарубежных странах, тем, что последняя направлена на повышение эффективности национальной экономики путем формирования высоких качественных характеристик занятого населения. Этому способствует принятие новой роли образования, сохранение высоких социальных стандартов в трудовой сфере и высокой заработной платы. Российская модель регулирования социально-трудовых отношений направлена, скорее, на консервацию сложившегося уровня занятости в ущерб повышению уровня оплаты труда и его эффективности. Поэтому в России необходимо перенимать положительный опыт зарубежных стран в социально-трудовой сфере.
Литература:
- Кириченко Д. В. Сравнительный анализ трудовых отношений в Скандинавских странах и России // Современные научные исследования и инновации. — 2016. — № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65301
- Нехода Е. В. Развитие социально-трудовых отношений в современных условиях // Вестник Томского государственного университета. — 2004. — № 283. — С. 152–158.
