В современных условиях развития государственной гражданской службы остро встает проблематика эффективности деятельности государственных служащих. Не подлежит сомнению тот факт, что результативность госслужбы в целом зависит от качества и эффективности деятельности госслужащих на местах, соответственно от мотивированности в эффективности труда госслужащих в организации. В статье предпринята попытка рассмотреть сущность мотивации труда государственных гражданских служащих и выделены ключевые, с нашей точки зрения особенности мотивирования труда на государственной гражданской службе.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, мотивация, заработная плата, результативность, профессионализм, ответственность, стимулирование труда, система мотивации в государственной службе, типы мотивации, система материального стимулирования, система морального стимулирования.
В настоящее время, особенности трудовой деятельности на государственной гражданской службе обусловили формирование проблематики вопроса в определении сущности и содержания процесса мотивации. Общепринятыми в научных кругах считаются следующие проблемные вопросы мотивации государственных гражданских служащих: отсутствие четкого определения субъекта мотивации; мотивации труда; нечеткая классификация видов мотивации в отношении государственных гражданских служащих и т. д.
Для выделения особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих рассмотрим сущность понятия «мотивация».
В научной литературе имеются различные подходы к понятию «мотивация». Приведем основные известные определения.
Для начала обратимся к отечественной и зарубежной литературе по теории управления, где понятие «мотивация» формулируется по разному.
Итак, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
К понятию «мотивация труда» традиционно относят следующие родственные понятия: «потребности», «побуждения», «трудовой мотив». Трудовой мотив обуславливается в качестве желания работника к той или иной деятельности, сопряженной с удовлетворением его нужд и потребностей. Следующий мотив образовывается тогда, когда трудовая деятельность считается основным условием для получения блага. Для формирования мотивов труда большое значение имеет оценка вероятности достижения целей. Если же для получения блага особых стараний не требуется или достаточно трудно достичь благо, то в таком случае мотивация труда скорее всего не создается.
Ю. А. Цебро, Л. А. Плотицына отмечают, что трудовой мотив создается в том случае, если в управлении компанией существует большой диапазон благ, который отвечает общественно предопределенным потребностям человека [12, С. 238–242.].
С целью извлечения благ необходимы индивидуальные трудовые усилия человека. Работа в организации дает возможность сотруднику приобрести эти блага с минимальными материальными и моральными издержками, нежели прочие всевозможные типы деятельности.
Также авторы подчеркивают, что ключевые аргументы, которые выявляют поведение сотрудника, называют мотивационным комплексом, который имеет свою собственную структуру, различающуюся и зависящую от конкретной трудовой ситуации.
Мотивы труда разнообразны. Они отличаются в зависимости от нужд и потребностей человека, которые он желает удовлетворить с помощью работы, по тем благам, которые понадобятся работнику для удовлетворения своих нужд, по той стоимости, которую человек готов оплатить за приобретение нужных ему благ. Единым у них считается то, что удовлетворение нужд, как правило, связано с трудовой деятельностью.
Трудовые мотивы подразделяются на несколько групп, которые в совокупности образуют общую систему. Это мотивы полезности общественного труда, его содержательности, мотивы статусные, которые связаны с признанием обществом трудовой плодотворности, мотивы извлечения материальных благ, и конечно мотивы, направленные на конкретную интенсивность труда.
Все без исключения мотивы труда подразделяются на социальные и биологические.
Биологические мотивы непосредственно имеют связь с физиологическими нуждами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.) и позывами. [12, С. 238–242.].
К социальным мотивам можно причислить следующие:
– Личное самоутверждение (самовыражение). Свойственно для большого числа работников, в основном молодого или зрелого возраста.
– Коллективизм. Удовлетворение потребности находиться в коллективе.
– Мотив самостоятельности. Присущ людям, которые готовы рисковать высокими заработками и стабильностью взамен перспективы иметь свое дело и быть руководителем предприятия.
– Мотив надежности (стабильности). Противоположен предыдущему.
– Мотив справедливости. Проходит через всю историю развития цивилизации. Несоблюдение этого мотива приводит к демотивации.
– Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Находится в основе маркетинга, применяется производителями новых услуг и товаров.
– Мотив состязательности Присущ генетически любому человеку. Это основа организации соревнования на службе. [12, С. 238–242.].
Как правило, теории мотивации труда делят на два блока:
- Процессуальные — анализируют и выделяют разнообразные аспекты восприятия и познания трудовой ситуации человеком.
- Содержательные — отображают различные понятия ученых об определенных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), относящихся к тем или иным группам сотрудников.
Пряжников Н. С. Полевая М. С. Камнева Е. В. выделяют предмет мотивации труда (внутренние побудители деятельности специалиста, в идеале совпадающие с целями организации и общества), стимулирования труда (внешние побудители трудовой деятельности, в идеале совпадающие с ожиданиями работников) и вознаграждения за труд (реальные материальные и нематериальные блага, получаемые работником за свой труд, в идеале — на основе принципа справедливости и взаимной договоренности с работодателем через контрактные отношения) [10, с. 163–172].
Перейдем к особенностям мотивации труда государственных гражданских служащих.
- Система государственных гражданских служащих состоит из:
– системы материального стимулирования (включает оплату труда, социальные выплаты и льготы);
– системы морального стимулирования (подразумевает гарантии занятости, предоставление возможности повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных на сотрудника функций или производственных заданий, участие в принятии решений на более высоких уровнях управления).
- Система мотивирования государственных гражданских служащих, как и общественные отношения, связанные с организацией государственной службы, регулируются нормативно правовыми актами: Конституцией Российской Федерации; Федеральными законами: от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 395-ФЗ); [3] от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (№ 327-ФЗ); [2] от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». [4], Указами Президента Российской Федерации [5,6], Постановлениями Правительства РФ [7] и различными государственными и региональными программами по развитию и совершенствованию государственной гражданской службы.
- Действующая система мотивации труда государственных служащих, по мнению Д. А. Герасименко, не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация госслужащих осуществляется, в основном, путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности госслужащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение [8, с. 19–29].
- Критерии эффективности мотивации труда государственных гражданских служащих освещает в своих работах А.Ю, Фофанова [11, С. 63–67]. Так, по мнению автора, такими критериями являются: вовлеченность в деятельность государственного органа; удовлетворенность системой поощрения; удовлетворенность возможностью карьерного повышения; удовлетворенность организацией персонального труда.
- И. Б. Шебураков, О. Н. Шебуракова в своей работе отмечают, что значительная часть исследований, связанных с мотивацией на госслужбе, рассматривают либо факторы привлекательности госслужбы для лиц, поступающих на госслужбу, либо факторы удовлетворенности/неудовлетворенности служащих. [14, С. 295–304.]
В частности, по результатам одного из таких исследований госслужбу делают привлекательной: стабильность положения (90 % респондентов), возможность карьерного роста (80 %), социальные гарантии (70 %), получение профессионального опыта (60 %), управленческий характер труда (40 %); возможность более полной реализации своих профессиональных качеств (40 %) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30 %). Престижность как мотив поступления на государственную гражданскую службу, указали только 12 % респондентов. Факторы, снижающие привлекательность госслужбы — низкий уровень оплаты труда (90 %), отсутствие перспектив должностного роста (80 %), сложная психологическая обстановка (60 %), сверхурочные нагрузки, жесткий график (40 %), отсутствие четких критериев оценки результатов деятельности (23 %) и отсутствие ощутимых результатов работы (19 %). [14, С. 295–304.] Интересно, что по данным этих исследований, карьерный рост на госслужбе относится как к факторам привлекательности, так и наоборот.
- Проблемные моменты в системе мотивации государственных гражданских служащих можно выделить следующие: снижение общего уровня мотивации персонала; преобладание материальных потребностей у чиновников; неэффективная система материального стимулирования чиновников; недостаточная проработанность социально-психологических механизмов стимулирования.
Таким образом, исследования системы мотивации государственных гражданских служащих в настоящее время ведутся достаточно активно и разнопланово, исследователи в общем согласны с тем, что мотивация и стимулирование труда государственных гражданских служащих является проблемной темой, требует системного подхода и совершенствования.
Литература:
1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 2008г. № 7-ФКЗ, от 05. 02 2014г. № 2-ФКЗ, от 21. 07. 2014 № 11- ФКЗ)//Рос. Газ. 1993. 25 декабря.
2 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос. Федерации 7 июля 2004г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 15 июля 2004г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3 О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос. Федерации 25 апреля 2003 года одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 14 мая 2003 года // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.
4 О противодействии коррупции: Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008г. № 273- ФЗ; принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос.Федерации 19. 12. 2008г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 22. 12. 2008г.(в ред. от 3 июля 2016г. № 236-ФЗ) Электронный ресурс — Доступ из справ- правовой системы «КонсультантПлюс».
5 Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента Рос. Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2012. № 19. Ст. 2338. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
6 Об основных направлениях развития государственной службы: указ Президента Российской Федерации № 403 от 11. 08.2016 года. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
7 Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы (с изменениями на 8 августа 2018 года): распоряжение Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 года № 1919-р // Собрание законодательства Российской Федерации, N 38, 19.09.2016, ст.5604
8 Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института, — 2013 — № 3, — С. 19–29.
9 Лымарева О. А. Собойчук А. Е. Основные проблемы формирования системы мотивации госслужащих // Экономика и бизнес: теория и практика — 2016 — № 11 — с. 51–54.
10 Пряжников Н. С. Полевая М. С. Камнева Е. В. Мотивация, стимулирование, вознаграждение труда госслужащих: теоретико-методологический и прикладной аспекты // Вестник Омского университета. Серия: Экономика — 2018 — № 1 (61) — 163–172.
11 Фофанова А. Ю. Критерии оценки эффективности мотивации труда госслужащих в организации // CETERIS PARIBUS — 2016 — № 1–2 — С. 63–67.
12 Цебро Ю. А., Плотицына Л. А. Алгоритм формирования трудовой мотивации госслужащих — участников проектной деятельности // Вестник Академии знаний — 2019 — № 34 (5) — С. 238–242.
13 Чернов Д. А. Совершенствование системы мотивации госслужащих. Вестник калужского филиала РАНХИГС. Калуга, Издательство: ИП Стрельцов И. А. (Издательство «Эйдос»). 2017. — С. 307–312.
14 Шебураков И. Б., Шебуракова О. Н. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление, — 2018 — часть 5, — № 3, — С. 295–304.
