Концептуальные основы кадровой политики в органах государственной власти



В статье рассматриваются концептуальные основы функционирования кадровой политики в органах государственной власти. Автором выделены проблемы в функционировании кадровой политики органов государственной власти, а также выработаны направления совершенствования кадровой политики в органах государственной власти

Ключевые слова: кадровая политика, органы государственной власти, концептуальные составляющие государственной кадровой политики, концепция государственной кадровой политики, государственные служащие.

The article discusses the conceptual basis of the functioning of personnel policy in public authorities. The author identifies problems in the functioning of the personnel policy of the public authorities, as well as developed directions of improvement of personnel policy in the organs of state power

Keywords: personnel policy, public authorities, conceptual components of the state personnel policy, the concept of the state personnel policy, civil servants.

Под кадровой политикой органов государственной власти можно понимать общее направление и последовательную деятельность органа государственной власти по определению требований к государственным служащим, подготовку, их подбор и рациональное использование, с учетом состояния и перспективы развития государственного аппарата, а так же качественных и количественных прогнозов потребности в кадрах. Сущность кадровой политики в системе органов государственной власти заключается в привлечении, закреплении и рациональном адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных кадров, в создании условий для реализации служащими потенциала в целях эффективного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на данной основе более качественного функционирования органов государственной власти.

Концептуальные составляющие государственной кадровой политики  это определенная система исходных позиций и передовых идей, которые раскрывают на научной основе подходы государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления развития, формирования и рационального использования кадрового состава и кадрового потенциала государства. Концепция государственной кадровой политики  это научно-теоретический фундамент, определение кадровых принципов и стратегии государства в сфере политики управления кадрами. Одновременно с этим это целевая программная позиция государства в функционировании политики управления кадрами, а также научная основа работы со служащими органов государственной власти.

Не имея определенную концепцию, учитывая только текущие вопросы с кадрами, можно потерять стратегическую цель и направление государственной политики управления кадрами, которая в конечном итоге может потерять научную основу, и станет узковедомственной, непрогнозируемой, конъюнктурной, а сама кадровая деятельность  закрытой и коррупционной.

Стукало М. Г. в своей статье выделил, что основные задачи государственной политики управления кадрами, которые конкретизируют её цели, это:

1. Создание благоприятных и равных социально-экономических условий и гарантий на уровне государства для проявления каждым служащим своих знаний, талантов, способностей и навыков. На современном этапе главное  это организовать условия для реализации кадрами профессионального потенциала.
2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение кадрами профессионализма и компетенции служащих государственных объектов в системе управления государством. На этой основе повышать эффективность и коэффициент полезной трудовой деятельности служащих.
3. Комплектование всех участков трудовой и служебной деятельности особенно государственного сектора инициативными, квалифицированными, добросовестными, работоспособными кадрами.

Это возможно лишь на основе максимально эффективного использования, развития и сохранения кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов государства, основываясь на умелом кадровом прогнозировании и планировании со стороны государства.

4. Устранение в кадровой работе и кадровой политике таких негативных явлений, как коррупция.

Содержание и сущность политики управления кадрами органов государственной власти в системе государственного управления состоит в разработке и реализации принципов, направленных на осуществление мероприятий, которые заключаются в привлечении, использовании и закреплении профессионального потенциала квалифицированных служащих на благо развития государства [4].

Доктрины политики управления кадрами государства имеют нормативное закрепление в законодательстве Российской Федерации. Но основной, действующий и поныне принцип  это принцип о равном доступе граждан к органам государственной власти, который был установлен и закреплен в Конституции, Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет важнейшие принципы политики управления кадрами государства:

– принцип приоритета конкурса при приеме на гражданскую службу;

– принципы формирования кадрового состава: профессионализм; профессиональное обучение; компетентность; подготовка служащих; обязательность формирования кадрового резерва и работы с ним;

– принцип обязательности соответствия служащего замещаемой должности посредством проведения аттестаций и оценки профессионального мастерства, а также квалификационных экзаменов и пр.

Общие процессы реформирования службы в органах государственной власти, оказали прямое влияние на развитие вышеприведенных принципов политики управления кадрами, а также на формирование высококвалифицированного кадрового потенциала службы в органах государственной власти, способного эффективно реализовать принципы государственного управления, развития инновационной экономики и гражданского общества. Кадровые службы органов государственной власти в соответствии со ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79‑ФЗ имеют широкий спектр задач [1]:

– организация заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

– организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

– организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

– формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

– формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

– организация дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

– обеспечение должностного роста гражданских служащих.

Только имея четкие ориентиры в области политики управления кадрами органов государственной власти, можно эффективно решить весь комплекс выше приведенных задач управления.

Организационный механизм работы со служащими органов государственной власти предполагает набор определенных инструментов и методов, благодаря которым оказывается управляющее воздействие на персонал и достигаются поставленные цели.

В первую очередь, это акцент на качество отбора граждан государства, претендующих на замещение должностей в органах государственной власти.

Во-вторых, это акцент на непрерывное обучение гражданских служащих.

В-третьих, это акцент, определяющий необходимость формирования кадрового резерва в целях его дальнейшего использования.

В-четвертых, это комплексная оценка служащих органов государственной власти.

На современном этапе сложилась целостная нормативно-правовая система, регулирующая важный этап работы со служащими, как отбор граждан, которые претендуют на соискание должности в органах государственной власти. Но, эти нормы должны применяться только в совокупности, так как критерии отбора в этих нормативных базах взаимо дополняют, а в некоторых случаях дублируют друг друга.

Анализ правовой базы, которая регулирует профессиональный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, выявил некоторые упущения, а именно: в возрастном цензе нет верхнего предела, достигнув который, гражданин уже не может претендовать на должность в органах государственной власти, отсутствует видовое разнообразие конкурсов в зависимости от приоритета органов государственной власти, отсутствует детализация квалификационных требований к уровню образования претендентов на должности. В целом, необходимо заметить, что постепенно сложившаяся ситуация исправляется с введением новых законодательных актов, которые более четко регулируют и постепенно делают акцент именно на качество отбора при приеме на работу в органы государственной власти. То есть, можно сделать следующий вывод: принцип квалифицированного служащих все более упрочняется. Смысл данного принципа состоит в том, что при приеме на работу в орган государственной власти необходимо уточнить нормативные требования, которые относятся к уровню образования, различных ограничений при поступлении на службу, состоянию здоровья, а также согласие на определенные условия службы, отметим, что идет тенденция к привлечению именно опытных специалистов, так примером может служить Указ Президента РФ от 16.01.2017 г. № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» [3].

Анализ литературы показал, что наиболее актуальными и важными на современном остаются следующие проблемы развития и реализации политики управления кадрами органов государственной власти:

1. Коррупция и протекционизм.

Каждый год Правительством РФ принимаются новые планы и программы по противодействию коррупции, кадры органов государственной власти проходят обучение по профилактике правонарушений в области коррупции.

Исключению причин и условий, которые порождают коррупцию, являются препятствием стабильному развитию государства и реализации эффективной государственной политики, на современном этапе, уделяют особое внимание со стороны высшего руководства государства. Одним из основных средств противодействия коррупции в системе органов государственной власти является институт юридической ответственности. Федеральным законом от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» [2] определяется четыре вида ответственности граждан в области коррупционных правонарушении  это административная, уголовная, дисциплинарная и гражданско-правовая. Дисциплинарная ответственность  это тот вид юридической ответственности, меры которой на практике применяются чаще всего к служащим органов государственной власти. На современном этапе развития нашего общества необходимо отметить, что правовое регулирование институтов административной, уголовной, дисциплинарной ответственности и гражданско-правовой требуют постоянного совершенствования.

2. К одним из наиболее значимых проблемам социально-экономического изменения, которые привели к перестройке не только экономических основ общества, но ценностно-смысловой сферы, политического мышления и так далее. — это то, что изменились взгляды на ценности жизни и труда, жизненные перспективы, трудовые коллективы и т. п. В результате те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании политики управления кадрами в современных условиях пересматриваются и дополняются.

Как отметил Яковлев И.Н «на современном этапе специалисты рекомендуют соблюдать следующие принципы при формировании политики управления кадрами органов государственной власти:

– принцип доступности (открытость и равенство условий доступа граждан при поступлении на государственную службу);

– принцип выбора (привлечение наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса);

– принцип гласности (кадровые решения и их основания должны быть открыты и подконтрольны гражданскому обществу);

– принцип конкурентоспособности (привлекательность органов государственной власти на рынке труда);

– принцип вознаграждения по результатам деятельности (зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов служебной деятельности);

– принцип профессионального развития (наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих)» [5].

Придерживаясь данных принципов можно повысить уровень профессиональной компетентности служащих органов государственной власти, сформировать открытое гражданское общество и так далее.

3. Другая проблема касается реализации принципов политики управления кадрами в реальной деятельности органов государственной власти. Это связано, в первую очередь, с особенностями развития общества на современном этапе в целом, которое еще не обрело чёткой ценностно-смысловой направленности. Специалисты, которые на современном этапе занимаются разработкой и реализацией политики управления кадрами в органах государственной власти, в своем большинстве не обладают единой идентификационной основой, которая бы позволила им четко формулировать принципы и ценности политики управления кадрами и придерживаться этих требований в практической деятельности.
4. Можно выделить и такую проблему как расхождение запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностей работодателей и общества в определенных видах работ.
5. Также проблемой является дефицит специалистов, способных с высоким уровнем ответственности за результаты своей деятельности выполнять свои функциональные обязанности. С учетом этого кадровая политика органов государственной власти должна быть направлена на создание эффективной системы профессиональной подготовки и переподготовки служащих органов государственной власти.

Небольшая часть из действующих служащих в органах государственной власти получили образование по направлению «Государственное и муниципальное управление».

6. До настоящего времени четкий, системный подход к выделению приоритетных направлений политики управления кадрами для органов государственной власти не сформирован.

Приоритеты и цели политики управления кадрами государства постоянно находятся в состоянии изменения и движения, что связано с состоянием реформирования общества и экономики.

7. Существует проблема оценки эффективности политики управления кадрами. Вопрос о показателях результативности и эффективности деятельности служащих органов государственной власти остается неразрешенным до сих пор, несмотря на наличие множества методик.

Проведенный анализ проблем формирования и реализации политики управления кадрами в органах государственной власти показывает, что не хватает научных исследований в этой области, позволяющих теоретически обосновать соответствующую практику и разработать комплексные подходы управления кадрами. Исследования должны быть междисциплинарные, основанные на сочетании различных данных из области теории управления, социологии, психологии, философии и пр.

С целью совершенствования работы со служащими в органах государственной власти представляется необходимым обратить внимание на следующие направления.

Обратить внимание на усовершенствование правового регулирования институтов дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

Нужно разработать программу с определением методов отбора кандидатов из числа граждан России, которые имеют желание поступить на службу в органы государственной власти. Программа должна быть направленна на выделение оптимального вида деятельности в органах государственной власти для отдельно взятого кандидата, в целях наиболее полного раскрытия его квалификационного потенциала.

Предлагается в целях совершенствования профессионального развития служащих в органах государственной власти в процессе трудовой деятельности на ограниченный срок проводить горизонтальные перемещения государственных служащих, и направить его на повышение общего уровня компетенции служащих, а так же закрепление служащих в органах государственной власти. Данное предложение имеет своей целью полное вовлечение служащих в рабочие процессы органа государственной власти с расширением знаний служащих, предупреждение и исключение недочетов и ошибок в работе, повышение уровня самоконтроля, увеличение неформальных контактов, исключения элементов коррупции в нижестоящих звеньях органов государственной власти.

Основываясь на анализе основных теоретических аспектов политики управления кадрами, предложения и рекомендации по повышению эффективности политики управления кадрами в органах государственной власти можно сформировать следующим образом:

 необходимо и постоянно совершенствовать процессы работы со служащими в органах государственной власти, в соответствии с требованиями, предъявляемым обществом к государственным служащим;

– необходимо совершенствовать управление карьерой служащих органов государственной власти, что необходимо в государственных регламентах закрепить методически;

– необходимо на законодательном уровне определить направления совершенствования в органах государственной власти технологических процессов управления кадрами, которые связаны с резервом кадров и планированием потребности в персонале;

– необходимо внедрение в практику наиболее обоснованной единой системы мотивации служащих органов государственной власти, независимо от отраслевой принадлежности, что так же необходимо закрепить на законодательном уровне.

Данные предложения носят рекомендательный характер и должны быть адаптированы для конкретного органа государственной власти с учетом специфики его деятельности.

Литература:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 11.12.2018). Консультант Плюс [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 17. 09. 2019).
2. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (ред. от 30.10.2018)»//Консультант Плюс [Электронный ресурс]: URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 17. 09. 2019).
3. Указ Президента РФ № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» от 16.01.2017 г. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»(ред. от 30.10.2018)//Консультант Плюс [Электронный ресурс]: URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 17. 09. 2019).
4. Стукало, М. Г. Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на государственной (публичной) службе / М. Г. Стукало// Молодой ученый. 2017.  № 51.  С. 247
5. Яковлев, И. Н. Особенности государственной кадровой политики за рубежом / И. Н. Яковлев // Управление мегаполисом. 2018. № 6. С. 24