Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современный период развития общества проблема повышения работоспособности и заинтересованности персонала организации привлекает внимание не только исследователей, но и непосредственно руководителей, менеджеров по управлению персоналом. С одной стороны, существуют разнообразные классификации способов мотивации и стимулирования работников, но при этом в каждой конкретной организации формируется своя собственная система мотивации, которая может быть как эффективной, так и не очень эффективной. Невозможно использовать одни и те же подходы к стимулированию и мотивированию разных людей, для которых одни и те же мотивы будут иметь различное значение, поэтому формирование гибкой системы мотивации и стимулирования персонала государственного учреждения является одной из актуальных тем современности.
В общем виде мотивация человека к деятельности может пониматься как комплекс движущих сил, которые побуждают индивидуума к осуществлению определенных результативных действий. Многие осознанные или же бессознательные поступки человек совершает под воздействием сил, которые находятся внутри либо вне его. Мотивация в первую очередь влияет на степень применения стараний, настойчивости и исполнительности в работе, а также на целенаправленность самой работы [1, с. 368].
Существует принципиальная необходимость различать такие термины, как «мотив» и «стимул». Мотив — это внутреннее побуждение человека, определяющее конкретную направленность его активности в целом и актуализирующийся в профессиональном поведении, в частности. Стимул представляет собой внешние причины, побуждения, вызывающие разные мотивы, которые ориентированы на удовлетворение потребности. В направлении и корректировке организованного трудового поведения персонала стимул является фактором воздействия, в профессиональном понимании — инструментом менеджмента, а стимулирование сотрудников основано на совокупности требований к выполняемой персоналом работе и соответствующей им системе поощрений и наказаний [2, с. 44].
Система мотивации работников бюджетной сферы является достаточно сложной и комплексной. Следует учитывать, что для персонала немаловажное значение имеет нематериальное вознаграждение. Его ожидание непосредственно связано с психологией работников, которым необходимо узнавать оценку своего труда посредством отношений «работодатель-подчиненный». Примером нематериальных стимулов могут служить: продвижение по службе (следствием которого является повышение материального стимулирования) или сопричастность работника к принятию важных, значимых решений в рамках деятельности организации.
Мотивация необходима руководителю для того, чтобы персонал работал более эффективно. Каждый сотрудник организации выполняет поставленную задачу и получает за это поощрение от руководителя, поэтому работник должен работать хорошо. Возникают ситуации, при которых сотрудник снижает показатели эффективности. Сумма эффективности каждого из работников выражает социальный эффект работы учреждения.
Можно выделить следующие цели оценки трудовой эффективности:
1) повышение общего уровня трудовой эффективности;
2) изменение вознаграждения в сторону увеличения или уменьшения;
3) сокращение неэффективных единиц работников;
4) формирование кадрового потенциала учреждения.
Материальное стимулирование понимается как комплекс мероприятий по предоставлению материальных благ персоналу за индивидуальный или групповой вклад в работу организации посредством труда и творческой деятельности. Основным инструментом материальной мотивации является заработная плата и премирование [4].
Применение премий, как средства стимулирования деятельности, должно обеспечивать оперативность в реакции на изменение условий задач. Однако премия является неустойчивым средством взаимодействия, ее величина имеет плавающий характер и не является стабильной. Данный факт очень важен, ведь если премия ее теряет, то пропадает весть смысл в мотивации труда у сотрудника, необходима переработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников и дополнительных поощрений).
Введение системы бонусных выплат повышает личную заинтересованность и стремление каждого в получении дополнительного вознаграждения. Стимулирование должно упираться на реальный вклад работника в общее дело. Однако отрицательным качеством является оценка сложности и отбор критериев выполненных работ, ведь привычная трудовая деятельность в рамках должностных инструкций не может быть основанием для вознаграждения.
Для объективизации оценки труда работников бюджетной сферы необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход позволяет устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда работников. Кроме того, необходимо учитывать, что у бюджетной организации размеры премий обычно известны заранее и являются небольшими по сравнению с коммерческой организацией. Это обусловлено спецификой финансирования учреждения из местного, регионального или федерального бюджета. Следовательно, при невозможности активного использования денежной формы материального стимулирования целесообразно повышать эффективность применения методов нематериального стимулирования.
В нематериальную часть мотивирования включены социальные и психологические аспекты трудовых отношений. Менеджмент в управлении персоналом будет эффективен, если применяя различные методики в организации производства, будут задействованы механизмы влияния на эмоционально-психологическое состояние работников [5, с. 43].
Необходимо учитывать, что для одних категорий сотрудников методы и формы нематериального стимулирования могут оказаться эффективными, в то время как для других — нет. Это обусловлено факторами как внешнего, так и внутреннего порядка, которые следует учитывать руководителю или менеджеру по персоналу при разработке системы мотивации сотрудников. В качестве возможных стимулов для работников бюджетной сферы могут выступать следующие:
1) предоставление дополнительных дней к отпуску,
2) продвижение по карьерной лестнице,
3) возможность сокращенной недели,
4) возможность выступить с отчетом перед вышестоящим руководством,
5) обучение за счет учреждения.
В целом, можно констатировать, что мотивирование работников бюджетной сферы имеет свои особенности, обусловленные спецификой деятельности сотрудников. Использование материальных методов мотивации в бюджетных учреждениях затруднено, поэтому целесообразно развивать социально-психологические методы мотивации персонала.
Литература:
- Арасланбаев, И. В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии / И. В. Арасланбаев, Г. М. Мухаметова // Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации. — Уфа, 2016. — С.368–370.
- Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина. // Социальная защита. — 2012. — № 7. — С.44–47.
- Климычев, В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом / В. И. Калинычев, А. П. Смирнова. // Социологические исследования. — 2014. — № 12. — С. 77–84.
- Рязанцева М. В. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих / М. В. Рязанцева, В. С. Никитенко // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/35586
- Тараданов, А. А. Методика расчета уровня и рейтинга факторов трудовой мотивации в педколлективе. / А. А. Тараданов. — Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2016. — 76 с.
