В статье автор раскрывает понятие квалификации работника, значение квалификации в трудовых правоотношениях, взаимосвязи понятия квалификации работника и деловых качеств работника со ссылкой на нормативные источники и мнения авторитетных ученых-правоведов.
Ключевые слова: квалификация работника, трудовые отношения, деловые качества, требования к квалификации.
В условиях быстроразвивающейся высокотехнологической экономики конкуренция на рынке труда становится все более актуальным вопросом для каждого отдельного человека, занятого каким-либо трудом. Сегодня серьезная конкурентная борьба возникает не только за выполнение наиболее престижной и высокооплачиваемой работы в преуспевающей компании или государственном учреждении, но и за иную работу, способную приносить доход, позволяющий в условиях рыночной экономики и непростой социально-экономической ситуации обеспечить удовлетворение своих базовых потребностей и базовых потребностей своей семьи. При этом по данным Федеральной службы государственной статистики в 2019 г. уровень рабочей силы в Российской Федерации составляет 67–68 %, уровень занятости населения — 64–65 %, а уровень безработицы — около 4,5 %. Более всего — около 19 % россиян занято в оптовой и розничной торговле, около 14 % россиян занято в обрабатывающем производстве, 9,9 % граждан занимается операциями с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением услуг, большое количество россиян заняты в строительной сфере — 8,6 %, 8,3 % россиян заняты с сфере транспорта и связи. В этих условиях значимость приобретает вопрос уровня квалификации работника, от которого зависит качество выполнения работником поручаемой ему работы, и в целом доходность предприятия, на котором он трудится.
Легальное определение квалификации работника дается в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, и под квалификацией работника понимается «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника». При этом дефиниция «квалификация» в российском трудовом праве долгое время отсутствовала, но глобализация, информатизация и модернизация экономики заставила законодателя все же ввести данную дефиницию в трудовое законодательство.
В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р, подчеркивается, что эффективно функционирующий рынок требует качественных изменений в структуре рабочей силы, повышении производительности труда, поскольку научно-технический прогресс и развитие инновационных технологий требуют постоянного развития профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций наемных работников. В целях реализации целей, поставленных руководством страны, была начата разработка национальной системы квалификаций, которая представляет собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования квалификации работников со стороны рынка труда и предложение квалификации со стороны образования и обучения [4]. И как отмечает кандидат юридических наук Новикова Н. В., основное назначение национальной системы квалификаций заключается в формировании модели рынка труда, при которой ценность работника будет определяться не только наличием у него документа об образовании, но и его реальной квалификацией. В этом случае ключевым условием формирования современной экономики становится квалификация работника, и задача трудового права заключается в правовом обеспечении отношений, складывающихся по поводу ее получения, использования и оценки [5].
Базовые положения, которые могут помочь работодателю определиться с требованиями к квалификации того или иного работника, содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также профессиональных стандартах. На основе данных источников и разрабатываются должностные инструкции, содержащие в том числе и требования к квалификации каждого работника, занимающего конкретную должность в соответствии со штатным расписание.
Так, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». При этом раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. К примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 3, в редакции от 27 марта 2018 года содержится должность юрисконсульта. К данной должности разработан целый перечень должностных обязанностей, например, разработка или принятие участия в разработке документов правового характера, осуществление методического руководства правовой работой на предприятии, оказание правовой помощи структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участие в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий и т. д. Указано, что юрист должен знать законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия, нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности предприятия, гражданское, трудовое, финансовое, административное право и т. д. Также в справочнике указаны квалификационные требования. Так, юрисконсульт должен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет. К юрисконсульту второй категории предъявляются уже более серьезные требования: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. А уже квалификационные требования к юрисконсульту первой категории предполагают высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта второй категории не менее 3 лет. Таким образом, работодателю не составить труда, воспользовавшись Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, определиться с квалификационными требованиями к каждому отдельному работнику.
Также требования к квалификации работника содержатся в профессиональных стандартах. В статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации профессиональный стандарт определяется как «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции». Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики.
При этом следует отметить, что по общему правилу названия должностей и требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению. Однако важно учитывать положения части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей, профессий или специальностей работников и квалификационных требований к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах.
В статье 64 Трудовом кодексе Российской Федерации также содержится такое понятие, как «деловые качества работника», которое в некоторой степени соотносится в понятием «квалификация работника». Однако определение понятия деловые качества работника в Трудовом кодексе не содержится, данное понятие раскрывается в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где сказано, что под деловыми качествами работника следует понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». При этом вполне очевидно, что понятия квалификации работника и деловых качеств работника не могут быть тождественными. Например, Л. А. Чиканова, доктор юридических наук, заведующий отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и правоведения Российской Федерации считает, что понятие квалификации должно раскрываться через слово «готовность» к выполнению работы, а деловые качества — через слово «способность». Готовность является результатом полученного образования и практического опыта работы, а способность зависит от личностных качеств человека. Например, предлагается к ним относить доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость и т. д. [7].
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Однако в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается запрет необоснованного отказа в приеме на работу, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Это означает, что работодатель вправе провести оценку деловых качеств, в число которых входит имеющаяся у ищущего работу лица квалификация.
Таким образом, квалификация работника в трудовых правоотношениях имеет важное практическое значение, она позволяет еще на стадии приема работника на работу определиться, подходит ли претендент для выполнения конкретной трудовой функции. Если работодатель правильно оценит уровень квалификации потенциального работника, то это поможет в дальнейшем правильно выстроить профессиональный путь данного работника, тогда он сможет принести максимум пользы своим трудом, а также это оградит как работника, так и работодателя от возможных рисков и экономических или иных потерь.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, № 6, 2004.
- Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // Собрание законодательства РФ, 24.11.2008, № 47, ст. 5489.
- Коулз М., Олейникова О. Н., Муравьева А. А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. — М., 2009. — С. 7.
- Новикова Н. В. Квалификация работника: понятие, значение для трудовых отношений, независимая оценка // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. — № 4. — С. 36–39.
- Филющенко Л. И. Проблемы применения законодательства о повышении квалификации работников // Lex russica. 2017. — № 11. — С. 83–92.
- Чиканова Л. А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право, № 10, 2004. — С. 47–56.
