Традиционное понимание ценностей в образовании как системы знаний о личности, ее социально значимых целях, отношениях, качествах, переживает переломный этап.
Система народного образования с момента ее зарождения имела задачу обучения и воспитания подрастающего поколения в соответствии с определявшей жизнь общества коммунистической идеологией. В настоящее время российская система образования, как и российское общество в целом, находится на пути преодоления последствий разного рода кризисов.
В результате длительного ослабления внимания к формированию ценностных ориентаций, моральных нормативов и принципов, появилось множество вопросов, относящихся к организационно-культурным аспектам управления, которые требуют внимательного исследования, поскольку «…от уровня нравственности деловых взаимоотношений, от нравственности управления еще очень многое зависит в нашей жизни» [1].
По мнению русского философа Г. П. Щедровицкого, «жить по традиционной морали уже нельзя… нужен другой принцип организации жизни — нравственный» [7].
В науке философский аспект ценностей представлен как специфически социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества. Внешние ценности выступают как свойство предмета или явления, однако они присущи ему не от природы, не просто в силу внутренней структуры объекта самого по себе, а потому, что он вовлечен в сферу общественного бытия человека и стал носителем определенных социальных отношений.
По отношению к субъекту ценности служат объектами его интересов, а для его сознания исполняют роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности, обозначений различных практических отношений человека к окружающим предметам и явлениям. К ценностям относят также некоторые явления общественного сознания, которые выражают эти интересы в идеальной форме — понятие добра и зла, справедливости и несправедливости, идеалы, моральные нормативы и принципы [6].
Мораль определена как совокупность норм, правил и добродетелей, одобряемых обществом; нравственность — как реальные поступки людей. Эти формы сознания не просто описывают какие-то действительные или воображаемые явления реальности, а выносят им оценку, одобряют или осуждают их, требуют их осуществления или устранения, являются нормативными по своему характеру.
Нормы в данном контексте нами понимаются как принятые в обществе, социальной группе правила, образцы поведения, выполняющие регулятивные функции морали. Нормы являются механизмом социализации личности и эффективным инструментом социального контроля.
Ценности в педагогическом аспекте представляют собой положительную или отрицательную значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемую их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов, потребностей и убеждений.
Убеждения — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями. Содержание потребностей, выступающих в форме убеждений, отражает определенное понимание природы и общества. Совокупность убеждений выступает, как мировоззрение человека [4].
Конкретный перечень ведущих духовных ценностей определяется по-разному. А. Маслоу отмечает, что чаще всего, в их число включают самого человека, его жизнь, здоровье, благо, Родину, любовь, семью, труд, творчество, мир, счастье, веру [3].
Исследования понятия ценностей, как в зарубежной, так и в отечественной науке, авторы связывают с методологическим подходом.
В концепции М. Шелера ценности определяются как некие объективные качественные феномены, не зависящие от сознания субъекта.
В концепции Г. П. Выжлецова ценности выражают типы отношений между людьми, которые объединяют их в различные сообщества, что дает понимание ценности как «субъект-субъектного» отношения.
Ценности рассматриваются как определенное значимое качество личности человека и для человека, как форма моральных социальных отношений в целом и в каждом сообществе, коллективе.
Корпоративная культура — феномен, пришедший в педагогику из менеджмента, рассматривающий данный вид культуры как систему ценностных ориентаций, важных для членов организации. Ценностные ориентации рассматриваются здесь как сознательные убеждения или представления субъекта о ценном для него, как форма существования ценностей. Ценности являются ключевым звеном, от которого зависит жизнеспособность корпоративной культуры и эффективное функционирование образовательной организации. Система корпоративных ценностей образовательной организации формируется в соответствии с базовыми личными ценностями большинства членов организации. Все они укладываются в основание и содержание интегрированной цели для функционирования образовательной организации как системы собственно сформированных ценностей. Отличительной особенностью корпоративных ценностей, является то, что они имеют долговременное значение и разделяются всеми членами организации. На их основе вырабатываются определенные нормы и формы корпоративного поведения.
Структура организационной культуры представлена Е. Шейном. Первый уровень — «поверхностный» (все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Этот уровень включает миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое поведение (нормы и правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традиции, ритуалы, обряды, мифологию организации: героев, язык, лозунги. Второй — «подповерхностный» уровень. Он включает в себя ценности (общечеловеческие и профессиональные), моральные нормы и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий — «глубинный» уровень — включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру [2].
Авторы определяют в целом культуру в организации как систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми правилами, которые определяют, как должны работать и вести себя люди в данной организации.
К. М. Ушаков, представляет корпоративную культуру в образовательной организации, как систему норм, представлений, убеждений, и ожиданий субъектов образовательной организации в сфере общения и поведения, отражающую принятые и выработанные именно имиценности и проявляющуюся в традициях, правилах, символах и других внешних артефактах. «Организационную культуру школы определяют, во-первых, факторы вне организационные — национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура окружающей среды. Во-вторых, внутри организационные — личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень культуры педагогов» [5]. Автор отмечает, что понимание организационной культуры своей школы дает педагогам возможность увидеть, чем реально отличается одна школа от другой, на чем базируется уникальность организации.
Практика показывает, что если формальная структура организации, правовые основания деятельности двух соседних школ одинаковы или похожи, они могут очень отличаются одна от другой. Руководитель, весь коллектив образовательной организации неизменно внесут в основу взаимоотношений с педагогами, учениками, родителями, часть своей культуры, мировоззрения, понимания и принятия окружающей действительности.
Педагогическая деятельность, как часть социальной, включает всю совокупность конкретных педагогических явлений, которые объединяет их принадлежность к целенаправленному процессу образования человека. Здесь находятся сами субъекты этого процесса — педагоги, обучающиеся и родители, содержание и процесс образования, разнообразные формы, методы и средства воспитания.
В образовательной организации все участники образовательных отношений призваны быть создателями и носителями корпоративных ценностей. Исследователи утверждают, что ценности способны менять отношение к формам действия, освобождать их из-под власти конкретной ситуации. Ценности как феномен идеального обладают энергетической активностью и «существуют» в деятельности.
Анализ научной литературы позволяет выделить многоаспектные, сложные составляющие данного феномена. Отмечаем, что для исследования ценностей корпоративной культуры образовательной организации нами выделены наиболее известные критерии, показатели и методы исследования.
Критерий 1. Организационные (внешние) ценности:
Показатель 1. Нормы и правила в образовательной организации.
Метод — анализ внутриорганизационной документации.
Изучение внутренней отчетности, нормативной документации, регламентирующей документации. Особое внимание уделяется значимости результатов деятельности последней, для отдельно взятой личности и организации в целом. Подход вносит нравственное начало в корпоративную культуру, придает ей этическое, человеческое измерение.
Показатель 2. Традиции, ритуалы, обряды, мифология организации.
– Метод анкетирования и интервьюирования (индивидуальное и групповое) сотрудников образовательной организации.
– Метод включенного наблюдения.
Критерий 2. Внутриорганизационные (внутренние) ценности:
Показатель 3. Организационные ценности корпоративной культуры.
– Метод анкетирования. «Анкета корпоративной культуры», разработанная Р. Гласером.
Показатель 4. Приоритетные ценности педагога.
– Методика «Психологический портрет педагога», авторы: З. В. Резапкина, Г. В. Резапкина, позволит исследовать пять параметров личности:
– общение с детьми;
– психоэмоциональное состояние;
– самооценка или самовосприятие;
– стиль преподавания;
– уровень субъективного контроля.
Выделенный инструментарий позволит нам исследовать ценностный компонент корпоративной культуры конкретных образовательных организаций.
Понимание данного вопроса позволит каждому педагогу увидеть уникальность и возможности своей школы, руководителю — формировать и поддерживать уровень, способный стимулировать профессиональную активность педагогического коллектива, повышать эффективность и конкурентоспособность образовательной организации.
Литература:
- Абрамова И. Г. Персонал — технология менеджмента. — Л., 1991. Территория науки, 2013, № 2
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001.
- Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2002. — № 1.
- Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990. — 494с.
- Ушаков К. М. Организационная культура (понятие, типология, уровневая модель, проявления) // Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2000. С. 59–111.
- ФИЛОСОФСКИЙ СЛОВАРЬ. Под ред. М. М. Розенталя. Изд. 3-е. М., Политиздат, 1975. С. 453
- Щедровицкий Г. П. Философия. Наука. Методология. М.,1997. С. 567
