Оплата труда — это основа взаимоотношений между работодателем и работником, влияющая на удовлетворенность работой, качество работы и уровень жизни. Во многих европейских странах в дополнение к базовой оплате труда компании все чаще используют дополнительные системы вознаграждения сотрудников для поощрения результатов работы и мотивации сотрудников. Эти системы включают в себя выплаты, связанные с результатами работы, заработную плату в натуральной форме, дополнительные взносы на социальное обеспечение и схемы финансового участия, такие как распределение прибыли.
Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели — американскую, японскую и западноевропейскую, при этом основными формами регулирования зарплаты за рубежом являются: − государственное регулирование − колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне; — на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами; − фирменные коллективные договоры; − рынок рабочей силы и др. [1]
Европейский Союз обладает очень слабой регулятивной компетенцией в области оплаты труда; его роль ограничивается борьбой с дискриминацией и поощрением равной оплаты за равный труд. Однако из-за их влияния на рост и занятость рост заработной платы является предметом общей озабоченности для государств-членов ЕС и тщательно отслеживается в рамках процесса координации занятости и экономической политики, включенного в стратегию «Европа 2020».
Согласно данным опроса европейских компаний 2019 года (ECS), 62 % европейских предприятий используют ту или иную форму переменной оплаты труда. Наиболее распространенным типом оплаты труда является оплата, связанная с индивидуальной деятельностью и оцениваемая с помощью управленческой оценки (43 %), за которой следуют оплата по результатам (34 %), распределение прибыли (30 %) и оплата, связанная с деятельностью группы (25 %). Схемы долевого участия используются 5 % предприятий. Национальные данные подтверждают частое использование в большинстве стран форм оплаты труда, связанных с переменными результатами работы, которые составляют от 5 % до 10 % от общего уровня заработной платы, хотя данные носят разрозненный характер и существуют значительные различия между странами. Заработная плата и оклады в натуральной форме также распространены в большинстве государств-членов (Таблица 1), в то время как схемы финансового участия (за исключением распределения прибыли) менее распространены.
Использование дополнительных систем вознаграждения сильно варьируется в зависимости от характеристик компании. Эти системы более распространены в частном секторе, чем в государственном (с некоторыми национальными исключениями), а также в некоторых секторах экономики, в частности в сфере информационно-коммуникационных технологий, финансов, страхования и консалтинга.
За рубежом работодатели самостоятельно устанавливают методы вознаграждения работников, используя при этом любые формы и системы оплаты труда, премирования, установления доплат и надбавок. Условия оплаты труда прописываются в локальных нормативных актах [3].
Крупные компании чаще используют эти системы, чем малые и средние предприятия, и они также более распространены в компаниях с иностранным капиталом или многонациональных компаниях, а также в компаниях, расположенных в экономически центральных или развитых регионах.
Различия также существуют в зависимости от характеристик работников. Таким образом, мужчины, как правило, выигрывают от этих систем больше, чем женщины, как и группы среднего возраста по сравнению с молодыми и пожилыми работниками. Премии, оклады натурой и социальные пособия чаще встречаются среди руководителей, специалистов и техников, чем среди работников с более низким профессиональным образованием.
Таблица 1
Национальные примеры заработной платы иокладов внатуральной форме
|
Страна |
Схемы использования заработной платы иокладов внатуральной форме |
|
Австрия |
Заработная плата (платежи в натуральной форме) Льготы в натуральной форме, такие как субсидированное использование столовых и детских учреждений компании, частное использование служебного автомобиля или служебного телефона |
|
Финляндия |
Неденежное вознаграждение, при котором работник получает только права доступа к товарам, которые должны оставаться в собственности или управлении работодателя |
|
Германия |
Индивидуальные безналичные платежи Льготы в натуральной форме |
|
Венгрия |
Система кафетериев, которая предлагает «меню» льгот, таких как талоны на питание, помощь в возвращении в школу, проездные билеты и посещение спортивных мероприятий, получила широкое распространение в 1990-х годах благодаря льготному налогообложению. |
|
Португалия |
Платежи в виде товаров или услуг Дополнительные суммы, выплачиваемые по определенной причине, например, питание или транспорт Неденежные выплаты работникам |
|
Швеция |
Неденежная компенсация за работу |
Информация о взаимосвязи между системами дополнительного вознаграждения и условиями труда практически отсутствует. Вообще говоря, дополнительная оплата труда чаще встречается в компаниях, которые способствуют вовлечению своих сотрудников в процесс принятия решений и самостоятельности в работе, а также в компаниях, которые платят более высокую заработную плату. В некоторых случаях в Европейских странах работники не рассматривают дополнительное вознаграждение как преимущество, особенно когда фиксированная заработная плата низкая.
В последние десятилетия распространенность дополнительных систем вознаграждения возросла как с точки зрения числа компаний, использующих их, так и с точки зрения числа охваченных ими сотрудников. Для работодателей они являются источником гибкости, инструментом усиления мотивации и способом увязки оплаты труда с результатами деятельности предприятия.
Многие страны предлагают стимулы для внедрения этих систем в виде налоговых скидок или отчислений на социальное обеспечение. Однако экономический кризис 2008 года показал негативное влияние на использование дополнительных вознаграждений, поскольку компании пытались снизить затраты на рабочую силу, а правительства сократили налоговые или социальные льготы, которые они влекут за собой [2].
Дополнительные системы вознаграждения регулируются сочетанием трудового законодательства, налоговых положений и коллективных договоров. Положения и условия в национальных трудовых кодексах или законах, как правило, устанавливают общие параметры в отношении оплаты труда, но не обязательно в отношении дополнительных систем вознаграждения. Сфера применения правил варьируется в зависимости от страны. Некоторые страны устанавливают правила для систем вознаграждения в государственном секторе, в то время как другие устанавливают четкие ограничения на выплаты натурой, а другие не имеют конкретных правил, касающихся дополнительных вознаграждений.
Последние изменения в национальном законодательстве направлены на установление более строгого контроля за премиальными выплатами в финансовом секторе.
Использование и наличие дополнительных систем вознаграждения работников, вероятно, будет расширяться в будущем, особенно в контексте экономического подъема и особенно в частном секторе. Работодатели обычно считают, что системы вознаграждения, основанные на результатах работы, повышают мотивацию сотрудников и их идентификацию с компанией, а также поощряют предпринимательское поведение. Они также обеспечивают большую гибкость в управлении затратами на рабочую силу и могут быть использованы для увеличения собственного капитала. Налоговые льготы и ограниченные взносы на социальное обеспечение являются дополнительным стимулом.
Профсоюзы, как правило, положительно относятся к дополнительным системам вознаграждения работников, но они также заявляют, что если эти системы не будут должным образом разработаны, они могут привести к неравенству, а также нестабильности доходов.
Системы переменной оплаты труда иногда рассматриваются как способ установления управленческого контроля в условиях более низкой фиксированной заработной платы и высокой безработицы. Профсоюзы также утверждают, что, хотя эффективность может быть законной причиной различий в оплате труда, системы оценки эффективности должны быть надежными и прозрачными. Профсоюзы также отмечают, что некоторые дополнительные пособия не рассчитываются или рассчитываются по более низкой ставке для взносов на социальное обеспечение, что может повлиять на будущие права на получение пособий по болезни, безработице или пенсии [4, c.79].
Даже там, где профсоюзы открыты для увязки заработной платы и производительности (как в некоторых странах ЕС, которые особенно пострадали от кризиса), они подчеркивают, что достойная базовая заработная плата должна быть гарантирована.
Баланс сил между социальными партнерами (включая плотность профсоюзов и охват коллективных переговоров) и использование государственных стимулов (например, налоговые скидки) играют ключевую роль в повышении привлекательности этих форм оплаты труда как для работодателей, так и для работников.
Государственные политики, разрабатывающие схемы социального обеспечения, налоги и варианты финансового участия работников, должны быть осведомлены о нормативно-правовой базе, используемой в различных странах, а также о преимуществах и ограничениях различных видов практики, с тем чтобы они могли выбирать схемы, которые наилучшим образом соответствуют национальной ситуации.
Таким образом, оплата труда, или вознаграждение, является основой взаимоотношений между работодателем и работником. Уровень оплаты труда в значительной степени влияет на удовлетворенность работников работой, качество труда и уровень жизни. Для работодателей оплата труда составляет наиболее значительную часть затрат на оплату труда и, в целом, составляет значительную часть стоимости товаров и услуг.
Вознаграждение включает в себя все денежные вознаграждения, которые работники получают за свою работу. Типичной формой вознаграждения является базовая оплата за отработанные стандартные часы (например, зарплата в размере €x в месяц или €y в час за 30 — часовую неделю). Работодатели обычно доплачивают за работу в нерабочее время (например, ночные смены и выходные дни), за более продолжительное время (сверхурочные) и за работу в особо тяжелых условиях (например, доплаты за риск, шум или работу с тяжелыми грузами). Эти дополнительные выплаты обычно вытекают из обязательств по коллективным договорам или законам. В дополнение к этим «традиционным» формам оплаты труда предприятия уже некоторое время внедряют то, что называется «дополнительные системы вознаграждения работников», предназначенными для поощрения результатов работы и мотивации работников.
Литература:
- Ветрова А. Ю. Зарубежные системы оплаты труда, как опыт для России // Сибирский федеральный университет URL: https://core.ac.uk/download/pdf/38637404.pdf
- Макашева Н. П., Шильников А. С. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. 2013. № 3(11). С. 26–29.
- Тур В. М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 5: Экономика и управление. 2016. № 7 (189). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-primeneniya-form-i-sistem-oplaty-truda (дата обращения: 15.01.2020).
- Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд. — 2014. — № 3. — С. 79–81
