В статье рассматриваются основные вызовы адаптации человеческих ресурсов в условиях глобализации.
Ключевые слова: глобализация, человеческие ресурсы, адаптация.
В современной реальности актуальными являются процессы глобализации и их влияние на развитие экономики, как на макроуровне, так и на микроуровне, способствуя существенным структурным преобразованиям в экономике.
Но процесс глобализации затрагивает не только экономический компонент. Безусловно, он отражается на всех сферах жизнедеятельности человека. Один из главных факторов глобализационных процессов, негативно влияющий на развитие Республики Молдова, является миграция населения. Миграция негативно сказывается на социально-демографических процессах? происходящих в государстве.
Вместе с ростом мобильности человеческих ресурсов происходит свободное передвижение и слияние культурных ценностей. Жители Молдовы являются свидетелями и участниками интеграции культуры западного мира. В данном случае речь идет о культурной глобализации, в которой страны с более развитой экономикой имеют превосходство и в культурной сфере, оказывая колоссальное давление на культуру стран с менее слабой экономикой.
Актуальность обозначенной тематики заключается в том, что в условиях быстрых перемен, факторы интегрированных глобализационных процессов оказывают сильное влияние на подходы менеджмента человеческими ресурсами всех уровней.
Процесса адаптации человеческих ресурсов в контексте глобализации на актуальном этапе в Республике Молдова было изучено, используя различные методы исследования, включая: методы системного анализа, логического, статистического, эмпирического анализа.
Со дня обретения независимости Республика Молдова превратилась из страны назначения мигрантов в страну происхождения мигрантов. В нашей стране наблюдаются практически все основные виды краткосрочной и долгосрочной миграции — иммиграция и эмиграция на постоянное жительство, трудовая и учебная миграция.
Мобильность человеческих ресурсов за пределы Республики Молдова высока. Проведенный анализ (рис. 1) демонстрирует динамику числа иммигрантов — лица, въехавшие на территорию Молдовы и находившиеся за пределами республики в совокупности не менее 9 месяцев в предыдущих 12 месяцев, и динамику числа эмигрантов — лица, выехавшие за пределы Молдовы и находившиеся за границей в совокупности не менее 9 месяцев в предыдущих 12 месяцев. Число эмигрантов и иммигрантов в период 2014–2017 годы постоянно росло. Темп прироста числа эмигрантов в 2016–2017 годы был опережающий темпа прироста числа иммигрантов.
Рис. 1. Динамика числа иммигрантов и эмигрантов в Молдове за 2014–2017 годы [3]
В настоящее время не имеются каких-либо статистических данных относительно информации о мигрантах, намеревающихся остаться в стране пребывания либо вернуться на родину. Существуют множество факторов, главными из которых можно отметить экономического и социального характера, предопределяющих дальнейшее поведение граждан. В то же время, международная практика указывает, что около 50 % мигрантов, находящихся длительное время в стране пребывания, не возвращаются в страну происхождения.
В период нахождения человека за границей, он накапливает значительные знания и опыт, сталкивается с новой культурой и принимает определенные ценности, в том числе когнитивные ценности.
Большинство исследователей сходятся во мнении о стрессогенном воздействии новой культуры, о том, что контакт с иной культурой вызывает нарушение психического здоровья, психическое потрясение, для обозначения которого в кросскультурной психологии введен термин «культурный шок».
В научный оборот термин «культурный шок» в 1960 году ввел американский исследователь Kalervo Oberg, который определял культурный шок как «шок перехода», «утомляемость от культуры» [1, с. 299].
А.Furnham, S.Bochner дают следующее его определение: культурный шок — это шок от нового; состояние, испытываемое человеком при контакте с чужеродной культурой.
Опыт новой культуры является неприятным или шоковым потому, что он может привести к негативной оценке собственной культуры, а также потому, что он неожидан.
Хотя часто культурный шок ассоциируется с отрицательными последствиями, лишь немногие обращают внимание на его положительную сторону: первоначальный дискомфорт ведет к принятию новых ценностей, аттитюдов, моделей поведения и важен для саморазвития и личностного роста [1, с. 300].
Но что же происходит с гражданами, проработавшие за границей и испытавшие культурный шок при возвращении в родные края? Учитывая миграционную ситуацию на макроуровне Молдовы последних лет, особенность социально-психологического состояния работника, проработавшего за границей продолжительное время и вернувшегося обратно, проявляется все выразительнее при осуществлении трудовой деятельности в организации.
Если культурный шок являлся объектом исследования многих ученых, то обратный культурный шок (реадаптация) вызывал недостаточный интерес.
Граждане Молдовы, проработавшие некоторое время и интегрированные в социум зарубежных стран, формируют социальное поведение страны пребывания, организационно-социальную культуру.
Вернувшись на родину, это оказывает прямое воздействие на поведение человека в молдавском обществе, в частности во взаимоотношениях с работодателями и/или подчиненными. Многие из вернувшихся граждан испытывают трудности при трудоустройстве, возникновение дискомфорта и конфликтных ситуаций на работе, ухудшение состояния здоровья, снижение производительности и интенсивности труда, отсутствие условий для максимального развития человеческого потенциала и использования человеческого капитала.
Весь вышеперечисленный симптомокомплекс проявления поведения работника являются следствием реиммиграционного синдрома.
В отличие от обратного культурного шока, реиммиграционный синдром ярко выражается при осуществлении трудовой деятельности. Работника не покидает чувство несправедливой оценки, размера заработной платы, отношения к нему, традиционная система мотивации не оказывает ожидаемого результата на реиммигранта. Как результат, работодатель получает ухудшение социально–психологической обстановки в коллективе, снижение производительности труда, рост текучести кадров и финансовые потери.
Имеющиеся статистические данные за последние 4 года (2015–2018 годы) в части текучести кадров показывают, что количество уволенных имеет отчётливую тенденцию роста, как в абсолютных, так и в относительных показателях (рис. 2). В 2018 году число уволившихся составило 212 705 человек, что на 43 422 человек больше аналогичного показателя 2015 года (169 283 уволившихся). По сравнению с общим количеством рабочих мест, в 2018 году доля уволившихся составила 26,7 % и увеличилась по отношению к 2015 году на 3,6 процентных пункта (23,1 %).
Результаты проведенных опросов среди работников, которые проработали не менее 9 месяцев за границей и вернувшиеся домой показывают, что период адаптации для данной категории лиц составлял более 9 месяцев у 78,9 % опрошенных. Считается, что трех месяцев достаточно для комфортной работы.
Рис. 2. Динамика числа уволившихся в Молдове за 2015–2018 годы [3]
Период трудоустройства на первом месте работы после реиммиграции составлял не более 6 месяцев у 68,4 % лиц, принявшие участие в опросе.
Следовательно, по возвращению в страну и после прохождения этапа приема на работу для работника — реиммигранта начинается очень сложный, с социально-психологической точки зрения, этап адаптации. Во время адаптации происходит сталкивание между набором ценностей и традиций организации с личными ценностями работника.
Результаты проведенного выборочного опроса показывают, что 75,0 % из опрошенных менеджеров предприятий признались, что работники, побывавшие за границей (не менее 9 месяцев), сложнее проходят период адаптации, а 91,7 % ответили, что не имеют Программу адаптации для новых сотрудников.
Учитывая дорогостоящий процесс подбора и приема на работу, очень важно руководителю эффективно управлять процессом адаптации. Темп периода успешной адаптации напрямую зависит от уровня производительности труда работника.
Если работодателю не удастся создать благоприятные условия труда и соответствующий психологический климат, то неизбежны увольнения, что приведет к дополнительным издержкам.
Подходы к адаптации в системе менеджмента человеческими ресурсами должны постоянно обновляться с учетом требований рынка, потенциала человеческих ресурсов, развития корпоративной культуры организации.
Менеджерам организаций необходимо разделять адаптацию сотрудников, которые только начинают свой путь, адаптацию тех, кто меняет работу не впервые и адаптацию тех, кто работал за границей и вернулся, так называемый работник — реиммигрант.
Подходы для данных трёх категорий будут разными в плане применения методов, инструментов и затраченного времени.
Литература:
- Кочетков В. В. Психология межкультурных различий. — М.: Пер СЭ, 2001, ISBN: 5–9292–0032–7.
- Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. — М.: Проспект, 2006, ISBN: 5–98032–755-Х.
- www.staistica.md
