Статья посвящена исследованию значимости развития кадрового резерва в компаниях. Рассмотрены основные проблемы развития кадрового резерва в российских организациях.Сделан вывод о путях предотвращения данных проблем.
Ключевые слова: кадровый резерв, человеческие ресурсы, знания, информация.
В экономике России на данный момент важным элементом является человеческий капитал. В современных условиях развития главная задача каждой организации — создание и развитие конкурентоспособного кадрового резерва. Ведь высокоэффективный персонал является ключевым стратегическим ресурсом. Однако на сегодняшний день на рынке существует сильная необходимость в профессионалах своего дела. Чтобы ее сократить и совсем избежать в дальнейшем, необходимо вкладываться в обучение и развитие сотрудников, кадровый резерв.
Так что же такое «Кадровый резерв организации»? Итак, кадровый резерв представляет собой определенную группу сотрудников, которые потенциально склонны к более непростой, а также к управленческой, деятельности; отвечают требованиям, которые предъявляются соответствующей должности; прошли необходимую целевую подготовку (обучение, развитие).
Знания являются важнейшим конкурентным преимуществом организации. Однако нельзя проводить их анализ без взаимосвязи со стратегией компании, а также без ее главных процессов. Менеджмент знаний включает представлен на рис. 1.
Рис. 1. Компоненты менеджмента знаний
Таким образом, необходимо изначально создать представление о том, какие знания существуют в организации, затем вычислить недостаточные знания и создать механизм их повышения, после чего необходимо увеличивать те или иные знания сотрудников и распространять их в рамках организации.
Знания и информация компании делятся на 2 типа: внутренние и внешние. То есть у каждой компании есть свои накопленные знания и опыт отдельного сотрудника и информация, которые так или иначе увеличивают стоимость ее продуктов (услуг).
Так, знания сотрудников можно разделить на явные и неявные. К первой группе относятся знания, которые сотрудник получил во время работы в компании, они сохраняются в базах. Вторая группа включает в себя так называемые скрытые знания, которые принадлежат только «хозяину знаний». На сегодняшний день как раз-таки эти знания и являются актуальной темой. Это связано с тем, что, когда сотрудник уходит из компании, то забирает подобные знания с собой. Однако сейчас важно, чтобы полученный опыт и знания передавались остальным сотрудникам и применялись в работе, а также периодически обновлялись.Отсюда следует вывод, что стратегия управления знаниями взаимосвязана с созданием ключевых сотрудников, их обучением и развитием, а также, что немаловажно, с их сохранением в границах кадрового резерва.
Классификация кадрового резерва с расшифровкой каждого подхода представлена на рис. 2.
Рис. 2. Классификация кадрового резерва
Также, если говорить об информации, существует внешняя, попадающая в организацию из внешних информационных ресурсов. Ее могут получить от клиентов компании, партнеров или же поставщиков.
Необходимо понимать, что нужно грамотно распоряжаться имеющимися ресурсами компании. Ключевой производительной силой организации является человек, вооруженный знаниями и информацией. В данном случае объектом управления будут неосязаемые интеллектуальные активы. Иначе говоря, то, что люди знают внутри себя.
Таким образом, если руководство организации хочет достичь каких-либо результатов в своей деятельности, необходимо:
- Оценивать знания и определять компетентность персонала;
- Обеспечивать подготовку персонала;
- Оценивать результативность предпринятых мер;
- Поддерживать в рабочем состоянии записи об образовании, подготовке, навыках и опыте персонала [3].
Осуществление стратегических целей организации также достигается за счет создания системы по обучению персонала, развития работников и формирования кадрового резерва. Все это занимает одно из главных направлений функционирования компании.Однако не все российские предприятия это осознают. В этом как раз и кроется важная проблема развития кадрового резерва.
Рассмотрим проблемы развития кадрового резерва в российских компаниях по подробнее. На данный момент главы большинства предприятий просто игнорируют человеческие ресурсы и не осознают необходимость работы с ними. Поскольку плохо понимают, что для достижения стратегических целей компании нужно в первую очередь уделить внимание данной области. Отдел персонала организации в основном занимается документацией, а обучение работников ведет только для сегодняшних нужд организации, не смотря в будущее.
Российские предприятия испытывают разнообразные проблемы при работе с кадровым резервом. Выделим наиболее распространенные из них. Во-первых, большинство компаний смотрит на развитие кадрового резерва с опаской, поскольку многие ошибочно считают, что найдутся работники, которые могут затмить руководителей и в свою очередь сдвинуть их с их должности. Некоторые руководители из-за пробела в теоретических знаниях и опыте в управлении человеческими ресурсами наивно полагают, что могут потерять свой авторитет. Также они имеют мнение, что создание кадрового резерва является ненужной тратой времени и сил, которые отвлекают сотрудников от более главных задач.
Во-вторых, если в компании все-таки созданы кадровые резервы, то нередко в них входят сотрудники, которые преданы руководителю и являются его любимчиками, или же те, кто помогает ему, оказывая разнообразные услуги, не связанные с работой.
В-третьих, существует формальное создание кадрового резерва. Резерв, конечно, создается, для видимости, но никакой систематической работы с ним не ведется.
Если сравнивать российские компании с западными, то последние имеют очень положительный опыт в данном вопросе. Поскольку там продвижение сотрудников по карьерной лестнице — это часть всей стратегии кадровой политики. Однако, говоря о России, можно отметить, что ведущие отечественные компании все-таки стремятся формировать у себя кадровый резерв и эффективно с ним работать.
Чтобы работа с кадровым резервом была действенной, необходимо сказать о тех принципах, которые должны для этого присутствовать в компании. Во-первых, потребность в замещении должностей должна быть актуальной. Во-вторых, кандидат в кадровый резерв должен соответствовать предполагаемой должности и типу резерва. В-третьих, кандидат должен быть перспективным. Нужно исключать всевозможные привилегии.
В заключении стоит сказать, что в современных условиях развития человеческий капитал является главной составляющей любого предприятия. И именно высококвалифицированный персонал сможет сделать компанию конкурентоспособной. Именно развитие кадрового резерва в организации должно стоять на первом месте, и возможно тогда удастся приблизится к успеху западных предприятий.
Литература:
- Биктяков Касим Серачевич Управление персоналом // Вестник РЭА им. Г. В. Плеханова. 2017. № 4 (94). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-3.
- Виниченко М. В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014. № 5 (37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-rukovodstva.
- Толстякова Марина Викторовна Управление знаниями: кадровый резерв организации. Проблемы развития кадрового резерва в России // КЭ. 2012. № 11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-znaniyami-kadrovyy-rezerv-organizatsii-problemy-razvitiya-kadrovogo-rezerva-v-rossii.
