Ключевым фактором успеха процессов цифровизации является наличие высококвалифицированных кадров в достаточном объеме и соответствующих рабочих мест, а также системы подготовки специалистов, обладающих определенными компетенциями для разработки и внедрения цифровых технологий. Переход к цифровой экономике существенным образом меняет рынок труда: наряду с распространением информационных технологий во всех сферах жизни цифровые навыки становятся критически важными с точки зрения работодателей.
Сначала необходимо определить понятие «цифровая экономика». В широком смысле «цифровая экономика» — это хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка их больших объемов и использование результатов анализа, что, по сравнению с традиционными формами хозяйствования, позволяет существенно повысить эффективность различных видов производства, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг [2, с. 253].
Среди основных преимуществ функционирования цифровой экономики необходимо и целесообразно выделить следующие:
- рост производительности труда
- появление новых рынков.
- рост качества жизни населения.
- трансформация структуры занятости населения, развитие нетрадиционных форм занятости.
- развиваются цифровые платежные системы и электронные денежные средства [2, с. 254].
В эпоху цифровой экономики ожидается масштабная трансформация требований к специалистам, поскольку многие операции, которые не были затронуты предыдущими волнами внедрения цифровых технологий, в ближайшем будущем могут быть автоматизированы. Ключевой компетенцией, определяющей конкурентные преимущества компаний будущего, становится аналитика больших данных. Умение работать с большими массивами структурированной и неструктурированной ин формации позволяет компаниям повысить качество прогнозирования спроса, оптимизировать процессы и т. д.
Внедрение цифровых технологий обусловливает значительные изменения потребностей в персонале и требований к специалистам:
– снижение спроса на профессии, связанные с выполнением формализованных повторяющихся операций;
– сокращение жизненного цикла профессий в связи с быстрой сменой технологий;
– трансформацию компетентностных профилей некоторых категорий персонала (риск-аналитики, HR-менеджеры, маркетологи-аналитики, операторы контакт-центров и др.) в связи с изменением инструментария работы;
– возникновение новых ролей и профессий [3, с. 83];
– повышение требований к гибкости и адаптивности персонала;
– повышение требований к «soft skills» — обладанию социальным и эмоциональным интеллектом, т. е. в конечном счете теми способностями, которые отличают человека от машины;
– рост спроса на специалистов, обладающих «цифровой ловкостью» (digital dexterity) — способностью и желанием использовать новые технологии в целях улучшения бизнес-результатов.
На российском рынке труда ожидается рост спроса на кадры высокой ИТ-квалификации в среднесрочной перспективе. В частности, вырастет потребность в кадрах по таким перспективным направлениям, как искусственный интеллект, анализ больших данных, робототехника, виртуальная реальность, Интернет вещей. В настоящее время уже отмечается существенная нехватка трудовых ресурсов с необходимыми цифровыми компетенциями. Российские вузы ежегодно выпускают около 25 тыс. ИТ-специалистов, из которых лишь 15 % готовы к немедленному трудоустройству. Средний срок адаптации выпускника на рабочем месте составляет от 0,5 до 1 года. Серьезным барьером является также дефицит специалистов, способных обучать актуальным навыкам в сфере цифровых технологий. Учитывая инертность системы формального образования и динамичную смену технологий, компании будут испытывать растущий дефицит кадров [5, с. 380].
Анализ эффектов внедрения прорывных технологий ведущими корпорациями показывает, что главным последствием автоматизации и роботизации является не уничтожение рабочих мест, а их обновление.
Особенно востребованными будут специалисты, выполняющие высокоуровневые задачи — управление людьми, коммуникацию с контрагентами, поиск нестандартных решений, разработку методологии — и обладающие необходимым набором «мягких» навыков. Организации и их кадровые службы должны будут перейти на модель гибких карьерных траекторий, с учетом возможных переходов персонала из одних функциональных блоков в другие вследствие автоматизации их функционала частично или полностью [4].
Трансформируется само понятие профессии, поскольку набор компетенций, которыми должен обладать работник, получивший подготовку по определенной профессии или специальности, перестает быть фиксированным, статичным; профили компетенций становятся изменчивыми, они модифицируются вслед за технологическими и организационными изменениями, превращаются в «динамические портфели». В этой ситуации особо возрастает роль качественного подхода к прогнозированию кадрового обеспечения организации. Компании должны ориентироваться не на штат сотрудников, а на организационный «skills stock», т. е. на совокупный «портфель компетенций» сотрудников разных профессий, который позволяет формировать под конкретные задачи и проекты разные наборы компетенций, необходимые в каждом случае.
Необходимо констатировать, что в условиях цифровой экономики развиваются нетрадиционные формы занятости. Многие специалисты предпочитают работать неполный рабочий день вне стен офиса, развивается сфера фриланса. При этом следует констатировать, что молодым специалистам легче адаптироваться к современной системе занятости, развивать необходимые компетенции.
В то же время необходимо учитывать, что в цифровую эпоху увеличивается нагрузка на работающее население. Специалисту, для того, чтобы оставаться востребованным в своей сфере, необходимо регулярно получать новую информацию, использовать внутренние ресурсы для повышения собственной работоспособности. В отдельных случаях несоразмерность требований работодателей может привести к развитию стресса у сотрудников.
Таким образом, можно констатировать, что в условиях цифровой экономики происходит трансформация структуры занятости, меняются формы занятости. Современному работнику необходимо учитывать не только требования работодателя, но и тенденции развития общества, оставаясь компетентным в своей сфере.
Литература:
- Башина О. Э., Васютина Е. С., Матраева Л. В. Трансформация экономической и трудовой модели поведения современной молодежи в условиях становления цифрового общества. // Знание. Понимание. Умение. — 2018. — № 3. –С. 133–145.
- Заварзина А. А. Цифровая экономика: особенности и тенденции развития // Научные исследования и разработки студентов: материалы VII Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 18 мая 2018 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.] — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2018. — С. 253–256.
- Земцов С. Риски цифровизации и адаптация региональных рынков труда в России [// Форсайт. — 2019. — Т. 13. — № 2. — С. 80–86.
- Кобяков А. Вызовы XXI века: как меняет мир четвертая промышленная революция. — Режим доступа: www.rbc.ru/opinions/economics/12/02/2016/ 56bd9a4a9a79474ca8d33733.
- Сизова, И. Л. Труд и занятость в цифровой экономике: проблемы российского рынка труда / И. Л. Сизова, Т. М. Хусяинов // Вестник СПбГУ. Социология. — 2017. — Т. 10. — Вып. 4. — С. 376–396.
