Стремительный социально-экономический рост c конца 70-х годов ХХ века способствовал развитию предприятий Китая и, к тому же, способствовал широкому применению информационных технологий в их производственной и маркетинговой деятельности. При этом развитие информационных технологий ускорило темпы роста объемов информации, что стало признаком наступления эры больших данных (big data), способствующей развитию всех сфер общества. Поэтому для долгосрочного развития предприятия необходимо иметь опирающуюся на большие данные систему управления, что в полной мере относится и к управлению человеческими ресурсами. Для этого предприятия должны увеличить инвестиции в модели управления, повысить внутреннюю ценность данных для бизнеса, энергично развивать таланты новой цифровой эры. Большой объем информации необходим для поддержки устойчивого развития предприятий, то есть для того, чтобы они могли справиться с различными проблемами и потрясениями эпохи больших данных и при этом идти в ногу со временем, развивать и внедрять инновации.
Ключевые слова: большие данные, бизнес, человеческие ресурсы, управление эффективностью, инновационный подход.
- Особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях вэпоху больших данных
Корпоративное управление человеческими ресурсами в эпоху больших данных существенно отличается от традиционного управления. Это относится как к коммерческой деятельности, так и к государственным органам. Изучая внутреннюю структуру управления предприятием, мы обнаруживаем, что планирование человеческих ресурсов все чаще приобретает стратегический характер, а изучение текучести кадров и эффективности их использования становятся предметом научного анализа, что обеспечивает реальные преимущества в управлении эффективностью человеческих ресурсов предприятия. В настоящее время большинство предприятий уже используют систему удаленного управления. Регулирование заработной платы каждого сотрудника, создание интеллектуального хранилища данных о персонале обеспечивает лицам, принимающим решения, реальные выгоды. Кроме того, интеллектуальные инструменты становятся основным средством оперативного управления человеческими ресурсами, что экономит издержки бизнеса, поскольку при их применении не требуется многократного использования бумажных документов и архивов за счет обращения к большому количеству данных, хранящихся на компьютерах и других системах, удобных для многомерного анализа и дистанционного использования.
- Проблемы управления человеческими ресурсами на предприятиях вэпоху больших данных
В настоящее время многие компании по-прежнему придерживаются традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами. Они следуют стратегии сохранения традиционных управленческих идей и моделей управления, что делает невозможным сочетание основных принципов эпохи больших данных и современных требований к управлению бизнесом. Традиционное управление человеческими ресурсами рассматривает работников как вспомогательную силу по отношению машинам и оборудованию, что предопределяет чрезвычайно жесткий подход к управлению работниками. Эта модель управления не является гуманной и не способствует бесконфликтному управлению предприятиями и организациями.
В эпоху больших данных инновации в управлении человеческими ресурсами в основном зависят от менеджеров по управлению человеческими ресурсами, поэтому именно HR-менеджеры должны в первую очередь обновлять свои идеи: только после этого представляется возможным внедрять инновации в управление бизнесом. Тем не менее, на практике оказывается, что многие менеджеры по персоналу в коммерческих структурах недостаточно осведомлены об эпохе больших данных. Они, как и раньше, считают, что управление человеческими ресурсами это управление внутри компании, вследствие чего нет необходимости внедрять инновации. Это отсталое представление не вписывается в среду развития эпохи больших данных и крайне негативно сказывается на развитии бизнеса. На деле инновации и оптимизация инструментов управления человеческими ресурсами находятся под давлением внешней среды. Также в эпоху больших данных меняется корпоративный подход к обучению талантов: информационные технологии все чаще применяются к обучению талантов, что ускоряет этот процесс, а также повышает его эффективность. Хотя в настоящее время существует очень жесткая конкуренция между предприятиями, но многие компании при найме и обучении персонала вообще не применяют информационных технологий, не могут идти в ногу с тенденциями развития времени, что приводит к дефициту талантов на предприятиях. Все это предопределяет необходимость внедрения инноваций и оптимизации средств управления человеческими ресурсами.
- Инновационный подход куправлению эффективностью человеческих ресурсов вэпоху больших данных
Реализация инновационного подхода в первую очередь требует повышения уровня информатизации. Во-первых, в качестве основной составляющей информационной базы управления человеческими ресурсами, необходимо собрать и подготовить основную информацию о сотрудниках, включая их биографические данные, квалификацию, профессию, компетенции, опыт работы и т. д. Во-вторых, следует создать отдельный профиль в базе данных, который бы отражал изменения в характеристиках персонала и других принципиально важных для управления человеческими ресурсами параметров, а также сведения о привлечении, перемещениях и выбытии сотрудников. Для того чтобы уменьшить чрезмерную текучесть квалифицированных работников, необходимо вести учет информации об изменениях требований к человеческим ресурсам, классифицировать причины увольнения сотрудников и связанные с ними управленческие решения, а также организовать научно обоснованное управление персоналом на предприятии на основе всесторонней оценки человеческих ресурсов. Именно это является центральным элементом управления человеческими ресурсами в эпоху больших данных, целью которого является существенное повышение качества и эффективности работы сотрудников на своих должностях.
Важной составляющей инновационного подхода является разработка системы стимулирования и оплаты труда в рамках программы «диверсификация + таргетинг». Вознаграждение, с одной стороны, может быть в значительной степени соотнесено со способностями и умениями работников, а с другой выступать в качестве подтверждения эффективности их трудовой деятельности. Формы стимулирования могут быть разнообразными, включая в себя такие составляющие как материальные, духовные и карьерные. В контексте концепции больших данных предприятия и предприятия должны создавать материальные стимулы, основанные на объективных данных. Это дает основания к тому, чтобы соответствующие управленческие решения были справедливыми, обоснованными и гибкими. Использование платформы Big Data для всестороннего анализа данных о компетентности, карьере, потенциале и т. д. позволяет использовать в управлении человеческими ресурсами разнообразные мотивационные средства, которые одновременно обеспечивают как перспективное планирование карьеры, так и формирование стабильной команды сотрудников организации.
Еще одной важной составляющей выступает практическое применение методики оценки эффективности инноваций. В прошлом компании применяли поведенческий или ориентированный на результат подход, который в определенной степени обеспечивал цель и эффективность оценки, но при этом не был достаточно обоснованным. В противоположность этому, основываясь на вызовах эпохи больших данных, предприятия должны внедрять инновационные методы оценки эффективности, применять комплексные методы ее оценки эффективности, охватывающие все основные аспекты трудовой и образовательной деятельности. К их числу относятся синтетические методы оценки, методы оценки различных центров (затрат, прибыли и т. д.). Следует перечислить ряд требований. Во-первых, они должны быть всесторонними и надежными для оценки сотрудников. Во-вторых, система показателей оценки эффективности должна быть научной и разумной, строиться в соответствии с должностными обязанностями и целевыми критериями. И, наконец, необходима разработка подробных ключевых показателей эффективности для определения результатов выполнения управленческих решений, которые позволят производить объективный мониторинга выполнения работы в разных временных интервалах по ряду измерений эффективности и качества.
- Процесс управления эффективностью, ориентированный на людей
Несмотря на то, что в настоящее время управление эффективностью работы функционирования человеческих ресурсов основано на больших данных и информационных интернет-технологий, основной целью оценки эффективности по-прежнему является человек: именно на них должны полагаться компании для выполнения своих задач. Таким образом, инновации в управлении производительностью человеческих ресурсов на предприятиях должны соответствовать концепции «ориентированности на людей», а для управления корпоративными талантами необходимо использовать большие данные с целью понимания интересов и требований сотрудников. Это позволит достичь двух связанных между собой целей. Во-первых, станет возможным понять характер, способности и менталитет сотрудников, поддерживать гармоничные и стабильные отношения между ними. Во-вторых, удастся выявить долгосрочные потребности развития сотрудников, создать профиль их производительности, помочь разработать долгосрочные карьерные планы и тем самым постоянно усиливать чувство принадлежности сотрудников к компании.
- Активная оптимизация модели управления человеческими ресурсами
В эпоху больших данных компании должны идти в ногу с тенденциями современного общества и активно совершенствовать модель управления человеческими ресурсами. Во-первых, HR-менеджеры предприятия должны оптимизировать распределение персонала предприятия по должностям и видам работ, с тем чтобы обеспечить максимальное соответствие способностей занятых и требований производства. Во-вторых, менеджеры по персоналу должны четко понимать значимость хороших сотрудников в развитии бизнеса (даже если это и выходит за рамки их должностных обязанностей). Компетентные сотрудники являются основным субъектом развития предприятия, поэтому компании должны уделять больше внимания набору талантов и обучению сотрудников, обеспечивать соответствующую среду и пространство для развития талантов, постоянно повышать квалификацию и качество трудовой жизни сотрудников, стимулировать их энтузиазм, тем самым повышая темпы развития предприятия и его инновационную активность.
- Уточнение организационной структуры предприятия
Цель оптимизации организационной структуры предприятия заключается в том, чтобы сократить количество излишних, подлежащих сокращению должностей, а также обеспечить основу соответствия талантов должностным требованиям. Процесс управления эффективностью предприятия часто затрудняется наличием сложной организационной иерархической структуры, вследствие чего использование больших данных для создания системы управления производительностью представляется крайне необходимым. Особое внимание при этом должно быть уделено документированию процесса управления эффективностью с целью обеспечения связи между различными отделами и специалистами, что позволяет обеспечить доступ к соответствующей информации в ходе процесса принятия управленческих решений. Кроме того, использование больших данных для управления производительностью труда снижает затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом более справедливое отношение к персоналу организации. Компании также могут воспользоваться преимуществами больших данных в рамках мониторинга трудовой деятельности и ее производительности.
Заключение
Повышение эффективностью функционирования человеческих ресурсов предприятия во многом обусловлено действующей системой вознаграждения. Выполнение соответствующей функции управления требует соблюдения принципа открытости и прозрачности. В то же время необходимо использовать технологии больших данных, предпосылкой чего является углубление информации о ценности данных, обеспечение научной достоверности результатов оценки эффективности. В итоге существенно повышается удовлетворенность сотрудников, их творческая активность, что позволяет внести заметный вклад в быстрое и устойчивое развитие бизнеса
Литература:
- Мин Чэнь. Инновационное исследование управления эффективностью человеческих ресурсов на предприятиях в среде больших данных.Корпоративная реформа и Управление.- 2016 (24): 75.
- Лю. Исследование инноваций в управлении человеческими ресурсами в корпоративной среде с большими данными Торгово-экономическая реальность Практика.- 2017(05): 189.
- Исследование управления человеческими ресурсами на предприятиях в среде больших данных // Управление человеческими ресурсами, 2017.
