Статья посвящена актуальной проблеме в области переподготовки кадров образовательного менеджмента. На современном этапе развития общества и нашего государства особую актуальность приобретает проблема формирования общественно активной, творческой, компетентной личности, которая самостоятельно генерирует новые идеи и принимает не стандартные решения. Выявлены группы профессиональных компетенций, которые необходимо развивать руководителям, сформированы условия и разработка моделей подготовки управленческих кадров.
Ключевые слова: переподготовка, управленческие кадры, проблема, педагогика, образовательный менеджмент
The article is devoted to the actual problem in the field of retraining of personnel of educational management. At the present stage of development of society and our state, the problem of forming a socially active, creative, competent person who independently generates new ideas and makes non-standard decisions is of particular relevance. The groups of professional competences which need to be developed by managers are revealed, conditions and development of models of preparation of administrative shots are formed.
Key words: retraining, managerial personnel, system, education, educational management, pedagogy.
Проблема переподготовки управленческих кадров, специфика её реализации в зависимости от разных условий и характеристик является предметом исследования на протяжении многих лет.
Не вызывает сомнения, что переподготовка управленческих кадров влияет на формирование и развитие нового качества управления, а именно:
− развитие управленческой компетентности руководителей по решению проблем организации;
− способности управлять изменениями;
− эффективность использования человеческих ресурсов в условиях социальных изменений;
− создание профессиональной среды для развития педагогического потенциала;
Таким образом мы понимаем, что появляется новая парадигма управления, основой которого является качество менеджмента. Так, по мнению Э. Шейна, предъявление высоких требований к профессиональной компетентности руководителя во многом зависит от качества образования. Исходя из вышесказанного, мы понимаем, что качество менеджмента не может быть достигнуто без использования новых приемов и форм управления, обеспечивающих позитивные изменения и влияющие на эффективность деятельности образовательной организации.
Рассмотрим понятие переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров с точки зрения проблем в педагогике. Сравним и проанализируем тождественны ли два представленных понятия.
Для начала обратимся к научным терминам «повышение квалификации» и «переподготовка».
В словаре бизнес-терминов даётся следующее определение «повышению квалификации» — это вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений.
Переподготовка (переобучение) — переквалификация, перепрофилирование из определения словаря русских синонимов. Данные понятия тождественны, выясним насколько тождественно их определение с точки зрения наук.
Для начала обратимся к классическим теориям, которые получили своё развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Тейлор Ф., Файоль А, Эмерсон Г., Урвик Л., Вебер М., Г. Форд Г., Гастев А.К, Керженцев П. М. и др. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Мэйо Э., Арджерис К., Ликарт Р., Блейк Р. и др. Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: Маслоу А., Герцберг Ф., Макгрегор Д. и др. Каждый представитель классической теории, в определённой степени близок к современным определениям. Мы рассмотрим определение, предложенное основоположником школы научного управления, Тейлором, который предложил конкретный инструментарий реализации управления. Он считал, что, труд — это индивидуальная деятельность, а работники — средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. Мы понимаем, что на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Мы согласны с предложенным определением, так как в последующем она отразится в в современных проблемах общества. Для доказательства нашего предположения обратимся к современным исследователям в области переподготовки и повышения управленческих кадров.
Ф. Савинова предлагает рассматривать переподготовку кадров как «овладение новой специальностью, в рамках действующей профессии, а также при овладении новой профессии». К. Г. Кязимов даёт следующее определение понятию «профессиональная переподготовка» — это получение гражданами дополнительных образовательных программ, знаний, умений, навыков, необходимых для нового вида профессиональной деятельности и присвоения им советующей квалификации.
Как уточняют исследователи в области педагогики Зайцева Т. В. и Зуб А. Т., иногда под повышением квалификации подразумевают только обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных занятий. На самом деле, мы понимаем, что этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение профессиональных выставок, чтение специальной литературы. Все это говорит нам о том, что для достижения эффективной организации процесса повышения квалификации необходимо учесть многие факторы.
В психологическом аспекте переподготовка управленческих кадров влияет на становление личности, по мнению Э. Ф. Зеера, процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление, предполагает потребность в развитии возможности и реальности ее удовлетворения.
Проанализировав два представленных понятия «повышение квалификации» и «переподготовку управленческих кадров», мы можем предположить, что результатом высшего звена должен стать высокий уровень руководителей, стоящих над управлением персоналом в реализации организационных целей. В современных условиях руководству любой организации следует признать — существование экономически эффективной организации попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. А также признать и то, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в своих отраслях. В своём исследовании мы хотим отметить, что высокая квалификация любого специалиста — это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой образовательной организации.
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, которые подтверждают наши предположения:
− теории человеческих отношений;
− теории человеческих ресурсов;
В своём исследовании мы предполагаем повышение уровня трудоспособности управленческого персонала, прошедших переподготовку и улучшения показателей результатов их деятельности. Мы выделили основные направления исследования, при помощи которых, возможно провести анализ положительной и отрицательной динамики.
Нами было проведено тестирование на базе двух общеобразовательных организаций МБОУ СШ № 25 (Организаций № 1) и МБОУ СШ№ 26 (Организация № 2), целью которого являлось выявление уровня эффективности руководителей двух образовательных организаций, в одной из которых руководитель работает на протяжении 16 лет, а во второй менее 1 года. Основным вопросом в тестировании было следующее: «Эффективность работы руководителя в различных сферах: социальная, психологическая, педагогическая, профессиональная». Показатели выявлялись по шкале от 1 до 10.
Как видно из полученных результатов можно сделать вывод о том, что каждая сфера деятельности руководителя работает на достаточном уровне, но некоторые показатели значительно отличаются в организации 1. Показатели двух образовательных организаций отличаются в нескольких сферах, что говорит о снижении эффективности работоспособности организации, руководством которой, на протяжении 16 лет управляет один и тот же человек.
Государственный или муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям — истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно-ориентированный специалист, выступающий сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.
Деятельность по обучению государственных и муниципальных за последние заметно активизировалась. Несмотря положительные подвижки в служащих, потребность в подготовке, переподготовке и квалификации в целом пока недостаточно. Этому много объяснений. Здесь и трудности, и ограниченные подмены направляемых учебу, а нередко и учебы руководителями и специалистами. Реальная характеризующаяся расширением аппарата и ротацией состава государственной и службы, требуют расширения образовательной деятельности.
Литература:
- Анисимова компетенция менеджера [Текст] /,. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2007. — 480 с.
- Вишнякова на менеджера [Текст] /. — М.: «Управление персоналом», 2007. — 160 с.
- Конаржевский и внутришкольное управление [Текст]/. — М.: Центр «Педагогический поиск», 2012. — 224 с.
- Лэнд Питер Э. Менеджмент — искусство управлять [Текст] / Питер Э. Лэнд. — М.: ИНФРА-М, 1995. — 144 с.
- Менеджмент [Текст] / учебн. под ред. и. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2013. — 504 с.
- Петрушин справочник директора школы [Текст] / В. И Петрушин. — М.: Центр «Педагогический поиск», 2011. — 240 с
- Симонов менеджмент [Текст] /. — М., Роспедагенство, 1997. — 264 с.
