В статье исследуются основные пути к разрешению проблем участия работников в процедурах экономической несостоятельности (банкротства) согласно законодательству Российской федерации. При этом основной акцент сделан с позиции защиты прав работников и кредиторов в условиях неплатежеспособности организации на проблеме оценивания наличия недобросовестного сокрытия должником денежных средств при использовании трудовых договоров.На основе проведенного исследования автором статьи, с учетом современных экономических условий, делается ряд выводов, приводится их обоснование, и предлагаются меры по совершенствованию обеспечения защиты прав работников на оплату труда при несостоятельности работодателя в РФ. Так, в частности, предлагается: совершенствование границ гражданского и трудового законодательства в сфере норм о несостоятельности; дополнение действующего законодательства нормами, расширяющими и конкретизирующими полномочия работников в ходе процедуры банкротства.
Ключевые слова: несостоятельность, защита прав работников, оплата труда, трудовой договор.
The article examines the main ways to solve the problems of employees' participation in economic insolvency (bankruptcy) procedures in accordance with the legislation of the Russian Federation. At the same time, the main emphasis is made from the position of protecting the rights of employees and creditors in the conditions of insolvency of the institution on the problem assessments the presence of unfair concealment of funds by the debtor when using employment contracts. On the basis of the study, the author of the article, taking into account the current economic conditions, makes a number of conclusions, provides their justification, and suggests measures to improve the protection of workers ' rights to pay in the event of an employer's insolvency in the Russian Federation. It is proposed to: improve the boundaries of civil and labor legislation in the field of insolvency rules; supplement the current legislation with rules that expand and specify the powers of employees during the bankruptcy procedure.
Keywords: insolvency, protection of employees' rights, remuneration, employment contract.
После возбуждения дела о банкротстве меры восстановительного характера принимаются и реализуются на основе анализа финансового состояния должника. По общей оценке, эффективность мер по восстановлению платежеспособности является залогом предотвращения несостоятельности, и на первый взгляд служит интересам обеих сторон трудового договора. Вместе с тем, в процедурах банкротства положение работников должника крайне нестабильно, что предопределяет необходимость осмысления и практического решения вопросов трудоправовой защиты.
В нормальных условиях отношения в сфере труда главным образом регулируют нормы трудового права. При этом, в кризисном состоянии работодателя они значительно поддаются влиянию со стороны гражданского права, а в частности законодательства о банкротстве. Проанализировав нормы о несостоятельности, можно с уверенностью говорить о недостаточном полном формулировании механизмов регулирования отношений между работником и работодателем, в то время как непрочные механизмы по защите интересов работников все же существуют. Подобные пробелы не всякий раз содействуют положительному исходу для работников, и еще реже для тех трудящихся, чей работодатель вовсе не платежеспособен.
Чаще всего суды следуют нормам Гражданского кодекса и Закона о банкротстве, предписывающим двухстороннюю реституцию, как последствие недействительной сделки. Регулирование в условиях банкротства нельзя назвать гибким, так как оно сковывается обязанностью суда поддерживать баланс прав обеих сторон — и работников, и кредиторов должника. Именно поэтому при оценке действий должника относительно злоупотребления в первую очередь оспариваются положения о высоких компенсациях и заработных платах.
Одно из основных полномочий конкурсного управляющего особенно важных в существе рассматриваемой проблемы — изучение экономической активности должника, в частности, поиск совершенных им сделок, которые могут быть оспорены по правилам Главы III.1 Федерального закона от 26 октября 2002 года № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве). В подобном ключе условия трудовых договоров с руководителями и работниками должника все чаще ставятся управляющими под сомнение.
За годы существования Закона о банкротстве накопилось колоссальное количество дел, в которых положения трудовых договоров ставятся под сомнение, а в результате производится взыскание заработных плат и премий с трудящейся стороны по этим договорам. Активно подобная практика стала укрепляться после издания Пленумом Высшего Арбитражного суда РФ Постановления от 23 декабря 2010 года № 63 «О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». ВАС РФ разъяснил характер оспаривания действий в рамках норм главы III.1 Закона о банкротстве, ориентированных на исполнение обязательств и обязанностей в сфере трудовых отношений, то есть начисления трудоустроенным у должника заработной и других выплат в соответствии с законом и договором. Модифицированный Закон о банкротстве [1] зафиксировал эти положения в статье 61.1, согласно которой нормы главы III.1 Закона теперь применяются и к оспариванию соглашений и приказов об увеличении размера любых выплат, предусмотренных законом или договором.
Решения о взыскании с лица выплаченного оклада или премии всегда основываются на признаках подозрительных сделок, которые выявляются арбитражными судами в спорных условиях договора и хранят в себе признаки злоупотребления правом. Выводы основываются на простых утверждениях: соглашения заключены в рамках процедуры несостоятельности; работники не могли не знать о неплатежеспособности работодателя-должника; выплаты работникам, предусмотренные трудовым контрактом, привели или приводят к истощению имущества должника и ущемлению имущественных прав кредиторов [2]. Нужно заметить, что основным аргументом мотивировочной части является установленный повышенный размер оклада, премий и компенсации при увольнении. В проанализированных судебных актах эти выплаты часто выше одного миллиона рублей.
Суды проверяют: соответствие размеров выплат с размерами окладов тех же должностей по региону, по штатному расписанию и предыдущим работникам; факт реального исполнения или неисполнения трудовых функций, а также затраченное на это время; предоставление или непредставление конкурсным управляющим доказательств сговора и направленности на нанесение ущерба интересам кредиторов [3]. Помимо времени и факта исследованию подвергается эквивалентность встречного исполнения функции со стороны трудящихся размеру выплачиваемой ему заработной платы [4].
В ходе подобных рассуждений суд заключил, что сумма заработной платы, соразмерная сложности и объему выполненной генеральным директором работы при аналогичных обстоятельствах, должна составить сумму в десять раз меньше, чем фактически была выплачена [5]. Без сомнения можно утверждать, что так арбитражный суд фактически установил данному работнику размер оклада в обход трудового договора.
По мнению М. Г. Сухановой, особенно важно отметить непринятие ссылок работников на статью 137 Трудового Кодекса во время нескольких судопроизводств, закрепляющую закрытый перечень случаев, в которых возможно удержание заработной платы работника. Единую позицию судов можно выразить так: регулирование действий по установлению и выплате заработной платы трудовым законодательством, не лишает возможности оценивать эти действия в рамках дела о банкротстве [6, c.205].
Обращаясь к проанализированным решениям, можно сказать, что слабые места правового регулирования противодействуют складыванию единой судебной практике. Предполагается, что корень проблемы кроется в применении судами гражданского и трудового законодательства совместно и одновременно, без попыток сгладить существующее между нами противоречие. Чаще всего суды следуют нормам Гражданского кодекса и Закона о банкротстве, предписывающим двухстороннюю реституцию, как последствие недействительной сделки. Именно в этом месте возникает проблема, когда спорные выплаты уже произведены, а более того потрачены работником на нужды быта. Важно помнить, здесь речь идет о правоотношении, регулирующимся трудовым законодательством, а последнее не располагает понятием «недействительность трудового договора или его положения».
Отсутствие этого института легко мотивируется предметом и методом трудового права, а также самими отношениями, в которых у сторон нет возможности вернуться в исходное положение после исполнения работником условий договора. Относительно этого вопроса практика судов совершенно непоследовательна: так, в одной ситуации говориться о приоритете норм законодательства о банкротстве перед Трудовым кодексом в доказательства правомерности взыскания заработной платы [7], но в другом деле положения статьи 137 ТК и статьи 1109 ГК аргументируют отказ в таком взыскании [8].
Для разрешения несогласованности норм следует снова обратиться к статье 137. Частью четвертой закреплены обстоятельства, при которых излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана с работника. При этом, условия, предусмотренные Законом о банкротстве или подобные им в нее не входят.
Интересно заметить, что в порядке 1109 статьи Гражданского кодекса, заработная плата не взыскивается в качестве необоснованного обогащения, при отсутствии недобросовестности или счетной ошибки. Из этого следует, что принудительное взыскание никак не пересекается с трудовым законодательством.
Опираясь на вышесказанное, можно предварительно заключить, что норма статьи 137 Трудового Кодекса РФ нуждается в дополнении новым обстоятельством, составляющим основание взыскания заработной платы — признание договора недействительным в порядке проведения процедуры банкротства.
Трудовой договор нельзя квалифицировать как крупную сделку, так как размер заработной платы и компенсаций определяется соглашением сторон, и независимо от их величины не требуют согласованности с акционерами. Также соглашение о труде закрепляет гарантированную поддержку работнику в случае негативных последствий, наступивших по вине работодателя.
Пристальное внимание при изучении вопроса компенсационных выплат при процедуре банкротства следует уделить оценке арбитражными судами «золотых парашютов» — компенсаций руководителям при расторжении трудовых договоров.
В практике встречаются прецеденты, когда установление крупной выплаты при прекращении трудового договора судами не рассматривается, как признак подозрительности. Так, Арбитражный суд Московского округа [9], поддержав точки зрения других арбитражных судов на отказ в признании недействительным дополнительного соглашения руководителя банка, устанавливающего повышенную компенсацию при расторжении трудового договора, подчеркнул существование нового не спонтанного подхода к проблеме презумпции добросовестности работника.
В указанном постановлении бремя доказывания вреда имущественным интересам кредиторов вследствие заключения трудового договора было положено на заявителя — конкурсного управляющего. Суд также акцентировал: несоразмерно высокое пособие установлено не для повышения мотивации к труду на руководящей должности, а в порядке 178 статьи ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии защиты трудовых прав работника.
Подобное регулирование в условиях банкротства нельзя назвать гибким, так как оно сковывается обязанностью суда поддерживать баланс прав обеих сторон — и работников, и кредиторов должника. В результате при оценке действий должника относительно злоупотребления в первую очередь оспариваются положения о высоких компенсациях и заработных платах.
Упомянутое постановление акцентирует внимание на необходимости оценки равноценности закрепленных в трудовом договоре функций соответствующей оплате, и оставляет открытым вопрос — возможно ли полагать, что отступление к этой оценке является правомерным и не смешивает компетенцию судебных органов с полномочиями законодательной власти в части сферы регулирования трудовых отношения.
Подобным образом, ранее раскрытая особенность трудовых отношений также заключается в том, что в отличие от гражданско-правовой сделки, трудовой договор при заключении не требует точного определения объема и назначения встречного исполнения со стороны соискателя. Фундаментальные положения соглашения в сфере труда, такие как заработная плата, дополнительные и социальные выплаты не коррелируют с материальным результатом, приобретенным работодателем от деятельности работника.
Гарантированное право каждого на труд и на вознаграждение за него закреплено в 37 статье Конституции РФ [10]. Согласно статье 135 Трудового Кодекса только трудовым договором устанавливается это вознаграждение. По мнению М. Ю. Гаранина, данные положения позволяют заключить, что арбитражные суды не наделены полномочием по оценке соразмерности, качества и объема исполнения работником своих трудовых функций и модифицировать размер вознаграждения, выплаченного работнику.
Немало важно, что в подобных судебных разбирательствах работник — слабая сторона, в пределах своих финансовых возможностей противостоящая конкурсному управляющему, обладающему ресурсами должника. Само положение, в котором с работника-ответчика взыскиваются нажитые трудом средства к существованию, вероятно уже истраченные на бытовые нужды, не укладывается в принцип защиты прав работников предприятия-банкрота.
Говоря о возможности презумпции добросовестности, следует отметить, что при отклике на вакансию у работодателя, в отношении которого еще не начата процедура банкротства, соискатель вправе ориентироваться только на размер заработной платы. Он не обязан принимать в расчет финансовое положение организации, а соответственно не должен нести убытки при неудачах работодателя и введении процедуры конкурсного производства. Для опровержения этой презумпции необходимо найти достоверные основания.
Большинство споров современной практики ориентированы на признание недействительными договоров с высокооплачиваемыми работниками, но проблема неправомерной оценки неуполномоченными органами соразмерности труда и вознаграждения, по существу, угроза для всех трудящихся.
Нестабильное состояние большого числа работников в свете допущения взыскания заработной платы и равно необходимость законодательного урегулирования этого вопроса можно описать на наглядных примерах.
Пример 1. При строительстве объектов по государственным заказам сметы составляются по утвержденным положениям и нормам, точно соответствуя закрепленным в актах субъекта тарифам. Также в эти расчеты заранее добавляется процент премиальных выплат, считающийся от общей стоимости объекта, за экономию средств бюджета и выпуск объекта досрочно или согласно срокам. В соответствии с обычаями оборота, премируются большинство работников, а величина таких выплат в норме превышает средний годовой доход сотрудника. При этом, в случае несостоятельности строительного предприятия, сравнивая подобные премии с выплатами в других компаниях, где не было крупных строек, конкурсный управляющий вправе взыскать начисленные стимулирующие выплаты.
Пример 2. Мастерская по реставрации мебели все реже получает заказы на ремонт и восстановление. В данной местности становится все менее популярен уход за старинной мебелью. Вместо уволившихся мастеров были устроены менее требовательные к оплате. Предположим, по счастливому случаю в момент практически полного истощения финансов мастерской, поступает заказ на реставрацию целого мебельного гарнитура, стоимость которого позволит выплатить заработную плату и премии всем мастерам, а также погасить часть долгов. Но после выполнения данной работы заказов больше не поступало, мастерская становится банкротом. Крупные выплаты новым мастерам в свете угрозы взыскания могут быть признаны неравноценными, а отношения вызывать сомнения в отсутствии сговора.
Пример 3. Молодой и амбициозный предприниматель открывает ресторан, в который нанимает знаменитого и уважаемого повара. Не сложно сказать, что авторитет подобного подчиненного и его двигательная сила для бизнеса предполагает повышенную заработную плату относительно оплаты труда коллег этого повара. Но вследствие неточностей планирования, неудачного места расположения, сосредоточения конкурентов и других причин ресторан остается в положении неплатежеспособности. В рамках существующей проблемы нет препятствий для взыскания со статусного работника выплаченной заработной платы и других выплат как «несоразмерных» и «не соответствующих размерам выплат по аналогичным трудовым договорам».
Разумеется, данные иллюстрации не отражают полное многообразие случаев рискованного положения работников, но показывают, что без законодательного регулирования вопроса взимания заработной платы в процессе признания трудового договора или его положений недействительными, управление ситуацией переходит в руки конкурсных управляющих и судей.
Рассмотрение признания недействительности трудовых договоров в процедурах банкротства не должно останавливаться на позиции работника в таком положении. Нельзя отказывать возможности оспаривания, так как оно направлено на защиту прав добросовестных кредиторов.
В судебной практике утверждается один интересный подход. В судопроизводстве дела о договоре с единоличным исполнительным органом, суд использует в качестве материалов исследования корпоративное законодательство, которое ставит в приоритет над трудовым [12]. Таким образом, возможно признание договора сделкой с заинтересованностью, и у кредиторов появляется средство защиты интересов от недобросовестных работников.
Представляется, в сущности и по правовой природе трудовой договор между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом на самом деле гражданско-правовой. Чаще всего это выглядит так, что стороной трудового договора с руководителем выступают не конкретные учредители, акционеры или члены совета директоров, а организация в целом, которую единоличный орган будет возглавлять. При этом интересы работодателя представляют именно акционеры, участники общества или учредители. Соответственно, гипотетически вести переговоры об изменении условий своего труда руководитель должен не сам с собой, а с теми, кто представляет интересы работодателя. Следовательно, без согласия уполномоченного органа руководитель не может изменить сам себе какие-либо условия труда, например, увеличить размер зарплаты, если он сам не является единственным учредителем общества. Тем более, трудовые договоры в руках недобросовестных руководителей и заинтересованных работников в действительности не редко выступают средством вывода имущества организации-должника путем установления высоких окладов, премий и компенсаций.
На данный момент в судебной практике по делам о процедуре банкротства просматривается необоснованный перенос методов регулирования из гражданско-правовых отношений на трудовые правоотношения. Данная тенденция обосновывается необходимостью защиты интересов кредиторов организации-банкрота, которые не имеют никаких трудовых отношений с последним.
Как считает М. Ю. Гаранин, неправильное толкование и применение положений двух автономных отраслей права — трудовой и гражданско-правовой — влечет противоречащее статье 5 Трудового Кодекса и не предусмотренное статьей 2 Гражданского Кодекса регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства.
Алгоритм оценки арбитражными судами оснований для заявлений конкурсных управляющих о признании трудовых договоров недействительными и восстановлении законного размера конкурсной массы представляется логичным, а его цель вполне правомерной: защита интересов организации-должника и кредиторов.
В то же самое время, на основании всего изложенного можно утверждать, что эта цель достигается не всегда правомерными средствами, что на пути к ней суды нарушают хрупкий баланс интересов должника, кредиторов, конкурсных управляющих, с одной стороны, и работников, не зависимо от должности — с другой [11].
Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что рассмотренная проблема лишь одна из множества нюансов, требующих решения в процессе проведения процедуры банкротства. При этом очевидно, что урегулирование коллизии законодательства о банкротстве и трудового законодательства в приоритете должно быть направлено на защиту прав работников несостоятельного работодателя, как наиболее уязвимой стороны.
Одним из вариантов разрешения вопроса с учетом баланса интересов кредиторов и трудящихся является восстановление прав, нарушенных заключением трудового договора, в порядке субсидиарной ответственности руководителя должника, сотрудников, входящих в исполнительные органы, и должностного лица, согласовавшего договор на вредных для бюджета организации условиях и подписавшего его. Подобное решение противоречия с позиции статьи 10 Закона о банкротстве, пункта 3 статьи 53 и статьи 53.1 Гражданского Кодекса может выполнить также и воспитательную функцию. Сотрудник, в чьи полномочия входят заключение и изменение трудовых договоров, будет учитывать финансовое положение организации и возможность признания небесспорных положений недействительными, а действия этого лица недобросовестными.
С законодательной точки зрения разумно было бы нормативно закрепить приоритет одного законодательства над другим в сфере защиты прав работников с приведением их норм в согласованное совместное применение. Трудовое законодательство и законодательство о банкротстве должны адекватно отвечать на вызовы экономики, позволять работодателям при объективном ухудшении финансового положения осуществлять гибкую кадровую политику. Возможно, в Трудовом Кодексе РФ целесообразно предусмотреть отдельную главу об особенностях регулирования трудовых отношений в рамках несостоятельности, включив в нее правовые нормы о трудовом договоре и банкротстве.
Литература:
1. Федеральный закон от 22 декабря 2014 года № 432-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов РФ».
2. Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 3 апреля 2017 года № Ф01–604/2017 по делу № А29–8433/2015;
3. Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 30 сентября 2016 года № Ф01–3262/2016, Ф01–3261/2016 по делу № А82–8427/2012;
4. Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 15 февраля 2019 года № Ф03–191/2019 по делу № А51–26703/2015;
5. Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 11 сентября 2017 года № Ф01–3177/2017 по делу № А79–10357/2015;
6. Суханова, М. Г. Проблема противоречивости трудового законодательства и законодательства о банкротстве РФ в актах судебной практики / М. Г. Суханова // Вестник Пермского университета. Сер.: Юридические науки. — № 2 (24). — 2014. С. 203–210.
7. Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 17 мая 2013 года по делу № А43–25287/2010;
8. Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 10 октября 2018 года № Ф06–34832/2018 по делу № А55–6826/2017;
9. Постановление Арбитражного суда Московского округа от 11 марта 2015 года по делу № А41–51561/2013;
10. Конституция Российской Федерации (принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ);
11. Гаранин, М.Ю., Проблемы оспаривания трудовых договоров в процедуре банкротства [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».
12. Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 02 февраля 2017 № Ф06–3436/2015 по делу № А55–27633/2014;
13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г., ред. от 16.12.2019 г.)// СПС «КонсультантПлюс».
14. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ (принят ГД ФС РФ 27.09.2002 г., ред. 27.12.2019) // СПС «КонсультантПлюс».
15. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.03.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2019).)// СПС «КонсультантПлюс».
