Встатье рассказывается о такой особенности организационной культуры как неоднородность и подходящей для ее описания методике.
Организационная культура как явление стала рассматриваться отечественной наукой сравнительно недавно. Хотя первые работы, в которых фигурирует понятия относятся к 50-м годам, по-настоящему интерес к ней проявился лишь в 80-е, когда американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» сумели доказать прямую взаимосвязь между эффективностью работы компании и уровнем организационной культуры. С тех пор было проведено немало исследований по данной тематике, демонстрирующих ключевую роль корпоративной культуры в успехе организации, а сама организационная культура стала неотъемлемым элементом работы многих предприятий.
Прежде всего стоит внести ясность в терминологию. Существует некая путаница в отношении терминов «организационная культура» и «корпоративная культура»: какой из них является родовым по отношению к другому. Во многих исследованиях они рассматриваются как тождественные (работы О. С. Виханского, С. В. Иванова, В. А. Спивак и др.), поэтому и мы в дальнейшем тоже будем пользоваться терминами, как синонимами. [4]
В условиях рыночной экономики вузы ведут жесткую конкурентную борьбу за доминирование на рынке образовательных услуг, а организационная культура играет далеко не последнюю роль в создании конкурентоспособного продукта. Актуальность исследования организационной культуры вуза заключается в ее влиянии на многие показатели эффективности работы учебного заведения: инновационность, качество преподавания, а также уровень подготовки студентов.
Исследования организационной культуры не отличаются терминологическим единством и однородностью подхода, что, впрочем, неудивительно, ведь само понятие является междисциплинарным и традиционно рассматривается на стыке психологии, экономики и менеджмента. Сама по себе организационная культура также не является однородной. Так, например, согласно теории Б. Кларка в ее структуре можно выделить доминирующие культуры и субкультуры [3]. Первая выражает основные ценности организации и исходит, что называется, «сверху», вторая идет «снизу» и является реакцией на разного рода ситуации, с которыми сталкиваются работники.
Организационная культура как явление стала рассматриваться отечественной наукой сравнительно недавно. Хотя первые работы, в которых фигурирует понятия относятся к 50-м годам, по-настоящему интерес к ней проявился лишь в 80-е, когда американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» сумели доказать прямую взаимосвязь между эффективностью работы компании и уровнем организационной культуры. С тех пор было проведено немало исследований по данной тематике, демонстрирующих ключевую роль корпоративной культуры в успехе организации, а сама организационная культура стала неотъемлемым элементом работы многих предприятий.
Исследования организационной культуры не отличаются терминологическим единством и однородностью подхода, что, впрочем, неудивительно, ведь само понятие является междисциплинарным и традиционно рассматривается на стыке психологии, экономики и менеджмента. Сама по себе организационная культура также не является однородной. Так, например, согласно теории Б. Кларка в ее структуре можно выделить доминирующие культуры и субкультуры [3]. Первая выражает основные ценности организации и исходит, что называется, «сверху», вторая идет «снизу» и является реакцией на разного рода ситуации, с которыми сталкиваются работники.
Существует несколько определений понятия «организационная культура». Мы же воспользуемся определением, которое дал американский психолог Э. Х. Штейн, согласно которому организационная культура — «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». [5]
Говоря о типологии корпоративных культур, можно отметить несколько подходов. Согласно классификации Дж. Зонненфельда таковых различается четыре: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», и «крепость». Зонненфельд выделяет три критерия, совокупность которых определяет принадлежность культуры к одному из типов: «стабильность/нестабильность», «интегративность/дезинтегративность» и «ориентация на личность/на результат».
Однако мы остановились на модели конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна. Согласно этой типологии организационная культура бывает: клановой, адхократической, бюрократический и рыночный. [2]
Каждый из типов предполагает большую ценность некоего критерия для конкретного коллектива. В клановой культуре таковыми являются верность традициям и сплоченность коллектива при сравнительно слабой фокусировке на показателях эффективности организации. При доминировании адхократической культуры «во главе угла» стоит склонность к экспериментированию и новаторству. Организации с выраженным бюрократическим типом организационной культуры делают акцент на формализации и структурировании деятельности. Рыночный тип организационной культуры характерен для организаций, делающих акцент на повышении конкурентных свойств, на результатах работы и выполнении поставленной задачи. Удобство данной классификации заключается в том, что исследователь не просто относит организацию к определенному типу, а прописывает выраженность каждого типа в конкретной организации.
Особый интерес для нашего исследования представляют работы Бартона Р. Кларка, касающиеся концепции «организационной саги». Согласно данной концепции сагу можно рассматривать как некий миф (в широком смысле), разделяемый всеми участниками коллектива, который с одной стороны указывает на взаимосвязь между действиями сотрудников и результатами организации, а с другой включает в себя их эмоции, превращающие формальную организацию (вуз) в объект любви и преданности сотрудников. [3]
Таким образом можно сформулировать определение. Организационная сага — это коллективное, разделяемое сотрудниками понимание уникальных достижений в организации, включающее в себя вносимый сотрудниками эмоциональный подтекст. С точки зрения Б. Кларка сага является источником идентичности организации, обеспечивающим лояльность сотрудников, а в определенной степени и учащихся — в силу их включенности в процесс деятельности организации (например, научной). Можно сказать, что применимо к вузам организационная сага — это то, что превращает учреждение в сознании всех участников учебного процесса «alma mater».
Важным элементом понимания корпоративной культуры вуза является характеристика доминирующей культуры в ее взаимодействии с субкультурами. Поскольку вуз является сложной, многоуровневой организацией, включающей разнообразные структуры, то для него, как для организации характерно возникновение субкультур. Они могут формироваться на разных уровнях: факультетов, творческих коллективов, структурных подразделений, филиалов и так далее… Принято считать, что усиление субкультур может ослабить организацию, поскольку ценности, культивируемые в субкультурах, не всегда поддерживают ценности доминирующей культуры, а порой и отрицают их. С другой стороны, основная задача субкультур — помочь справиться с повседневными проблемами, характерными для данной группы, и интегрироваться в культуру организации. Тем не менее, было бы не совсем верно рассматривать субкультуры исключительно как необходимое зло. Ведь если привести их к некоему общему знаменателю, то в сумме они смогут усилить доминирующую культуру. [1]
Таким образом можно сделать вывод, что организационная культура имеет сложную, неоднородную структуру, для описания которой необходимо использовать комплексный подход. Мы продемонстрировали пример такого подхода, в котором в качестве основного описательного метода используется концепция организационной саги, а в качестве метода моделирования — модель конкурирующих ценностей.
Литература:
- Жемчугов А. М. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. — 2012. — № 10(14). С. — 4–10.
- Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин; пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
- Кларк, Б. Р. Система высшего образования: академическая организация в кросс-национальной перспективе / Б. Р. Кларк; пер. с англ. А. Смирнова; Нац. исследоват. ун-т «Высш. шк. экономики». — М.: Изд. дом Высш. шк. Экономики, 2011.
- Миронова Н. А. Корпоративная и организационная культура: история и понятие. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-istoriya-i-ponyatie
- Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн; пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002.
- Щуров В. А., Комиссаров А. В. Введение в классическую теорию корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.unn.ru/pages/e-library/vestnik_soc/99990201_West_soc_2010_2 %2818 %29/17.pdf.
