Эмпирическое исследование психологических аспектов неоднородности организационной культуры современного университета



В условиях рыночного общества вуз мало чем отличается от любой другой компании. Учебные заведения также ведут конкурентную борьбу за то, чтобы занять доминирующие позиции в своем сегменте рынка. Организационная или корпоративная культура является одним из наиболее действенных инструментов управления персоналом. Применимо к вузу ее значимость даже повышается: ввиду того, что к коллективу вуза в определенной степени можно отнести не только его сотрудников, но и студентов, являющихся фактическими потребителями образовательных услуг. Исследования Б. Кларка указывают, что эта группа является особым субъектом взаимодействия и может играть важную роль в формировании устойчивых взглядов и налаживании отношений между людьми [3]. Организационная же культура является связующим звеном, объединяющим все категории персонала и студентов и способствующим формированию идентичности и чувства приверженности.

Организационная культура вуза, как и любой другой организации является неоднородной. Помимо доминирующей культуры, создаваемой «сверху», в ней также можно выделить субкультуры, возникающие снизу и как правило являющиеся реакцией сотрудников на кризисные явления и просто ситуации, случающиеся в жизни коллектива [3].

Материалом исследования являются результаты опроса, проведенного на базе ФГБОУ ВО «Челябинский государственный университет». Выборку испытуемых составили 128 человек, среди них 92 сотрудники, 36 аспирантов.

Методы эмпирического исследования: вопросник К. Камерона и Р. Куинна [1], методика Л. Портера «Опросник организационной приверженности», опросник Липпонена на выявление уровня идентификации с организацией/подразделением. Для анализа иинтерпретации полученных данных нами были использованы методы математической статистики, Н-критерий Крускала-Уоллиса, Т-критерий Вилкоксона, коэффициент корреляции Пирсона (r-Пирсона).

В ходе исследования мы выделили несколько групп: высшее руководство (5 человек), начальники подразделений (8 человек), деканы факультетов и заведующие кафедрами (33 человека), административно-управленческий состав (23 человека), профессорско-преподавательский состав (23 человека), аспиранты (36 человек). Также нами были выделены следующие субкультуры: субкультура планово-экономического отдела, субкультура финансово-экономического управления, субкультура научной библиотеки.

Каждый из шести вопросов, предложенных респондентам, предполагает четыре альтернативы ответов, соответствующих четырем типам организационной культуры (по Камерону-Куинну): клановому, рыночному, адхократическому и бюрократическому. Баллы распределяются по 100-бальной системе между указанными вариантами в том отношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. Результаты опроса мы представили в виде таблицы:

Среднее значение оценок существующего типа организационной культуры представителями сформированных групп

Группа испытуемых	Среднее значение
	Клановый тип оргкультуры	Адхократический тип оргкультуры	Рыночный тип оргкультуры	Бюрократический тип оргкультуры
Высшее руководство	27,7381	21,0714	24,1666	27,0238
Начальники подразделений	18,8888	13,6111	29,4444	38,0555
Деканы факультетов, заведующие кафедрами	22,1066	19,9537	25,5422	32,3983
Административно-управленческий состав	21,0028	17,8389	25,5649	35,5932
Профессорско-преподавательский состав	23,8500	13,0001	29,4000	33,7499
Аспиранты	19,0774	25,8756	24,2816	30,7654

Согласно полученным данным, в университете доминирующим является бюрократический тип организационной культуры (показатель колеблется от 27,0238 до 38,0555), деятельность людей подчинена процедурам. При данном типе организационной культуры эффективными лидерами являются хорошие организаторы и координаторы, а успех определяется такими факторами как надежность, плавность графиков и низкие затраты.

Клановый тип организационной культуры в большей степени у высшего руководства (27,7381). Характерными для него являются верность традициям и сплоченность коллектива, ощущение организации как некоего «мы», своеобразной большой семьи. Акцент в данном типе организационной культуры делается на личностных качествах, сплоченности коллектива и моральном климате в нем.

Адхократический тип организационной культуры наиболее выражен у группы аспирантов (25,8756). При данном типе культуры на первом месте стоит склонность к экспериментированию и новаторству. Ключом к успеху также является готовность сотрудников идти на риск, а его главным показателем является способность к производству новых товаров и оказанию или оказанию уникальных услуг.

Рыночный тип организационной культуры в большей степени представлен у начальников подразделений (29,4444) и профессорско-преподавательского состава (29,4000). В фокусе данного типа организационной культуры лежат операции с внешними клиентами, внимание акцентируется на результатах работы, а показателем эффективности является достижение конкурентного преимущества.

На основании опроса была составлена диаграмма, наглядно представляющая особенности организационной культуры ЧелГУ:

Профиль организационной культуры ФГБОУ ВО «ЧелГУ». Срез 2018 года.

Таким образом мы пришли к следующим выводам:

1. Доминирующим типом организационной культуры в ЧелГУ является бюрократический, он преобладает в большинстве групп опрошенных.
2. Его доминирование не является подавляющим, другие типы также выражены в достаточной степени.
3. Различные типы организационной культуры имеют разную степень выраженности у разных групп.

Подобная картина свидетельствует о том, что организационная культура вуза в целом имеет неоднородную структуру. Эти различия могут быть обусловлены особенностями задач, которые ставятся перед представителями разных подразделений в университете. Отметим, что работа экономических отделов и работа профессорского-преподавательского состава сама по себе разнородна и в своей основе отчасти ожидает от работников немного разных подходов к её выполнению.

Литература:

1. Андреева И. В. Организационная культура: учеб. пособие / И. В. Андреева, О. Б. Бетина. — СПб, 2010–293 с
2. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин; пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
3. Кларк, Б. Р. Система высшего образования: академическая организация в кросс-национальной перспективе / Б. Р. Кларк; пер. с англ. А. Смирнова; Нац. исследоват. ун-т «Высш. шк. экономики». — М.: Изд. дом Высш. шк. Экономики, 2011.