В статье автор рассматривает понятия «лидер» и «лидерство» с точки зрения синергетического подхода. Обосновывается взаимосвязь коллективных представлений о лидерстве и реальный образ лидера. Предлагаются различные методы по воздействию на коллективные представления о лидере.
Ключевые слова: лидер, лидерство, коллективный разум, синергия, руководство.
- Лидер игруппа. Какова связь? Порождает ли группа лидера или лидер создаёт группу?
Проблематика возникновения и развития лидерства в психологии управления занимает одно из актуальных направлений научного поиска. Прежде, чем приступить к рассмотрению вопросов взаимообусловленности позиций лидера и группы, обратимся к толкованию в научной литературе основных дефиниций. Итак, «лидер» — это член организованной группы, за которым эта группа признает определенное право принимать и диктовать значимые для группы решения в ситуациях любого уровня, т. е., по сути дела, «лидер» — есть главная авторитетная личность в группе, занимающая системообразующую роль в совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе» [3].
В то же время, «группа — это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например, социальной принадлежности, наличия и характера, совместной деятельности, особенностей организации и т. д.» [2].
Во всякой группе можно обнаружить лидера, следовательно, мы вправе сделать вывод о том, что всякая группа так или иначе сформирует/выберет лидера. Такой феномен можно объяснить с помощью понятия «коллективный разум», т. е. концентрации воли многих людей в консенсусном принятии решений. В таком разрезе, через субъектность группы, мы и попробуем рассмотреть само лидерство, которое есть «процесс социально-психологической самоорганизации и самоуправления общением и деятельностью членов малой группы, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно, на основе восприятия, подражания, эмпатии, понимания и др.» [4].
- Синергетика лидерства иформирование управляющих структур
Исходя из теории о «коллективном разуме», мы можем определить особую специфику группового поведения индивидов. Так, каждый из участников по отдельности выполняет определённый объём работы, а, если, объединить таких индивидов в группу, мы обнаружим, что масштаб работы не будет равен простому сложению мощностей индивидов. Этот эффект получил название синергии, его можно условно обозначить схемой «1+1=3», где лишняя «единица» и есть синергетический эффект.
Теперь же предположим, что каждый член коллектива имеет определённый управленческий потенциал. В таком случае, мы имеем право утверждать, что сложение всех управленческих потенциалов членов группы порождает своеобразную синергию управления, — именно этим синергетическим эффектом управления можно обосновать феномен самоорганизации. Таким образом, объединение всех управленческих мощностей коллектива вызывает как минимум самоупорядоченность последнего, что в свою очередь можно рассматривать как преструктуральную стадию коллективного генезиса. Получается, что перед формированием образа конкретного лидера неизбежно существует своя структура и специфика организации — это важно понимать, поскольку в последующем это так или иначе не позволит лидеру использовать всю широту стилей лидерства: как минимум, состав группы заранее предопределяет то, как будет управлять лидер.
Данный процесс можно метафорично сравнить с возникновением первичного органического бульона, приведшего к возникновению простейших форм жизни. Так и формирование лидера — есть происхождение «жизни» группы в той же степени произвольное, в той же степени обусловленное необходимостью развития.
Как формируется сам лидер в такой парадигме? Для этого обратим внимание на то, что у каждого участника группы есть свой «идеал» управленца-лидера, однако, как только человек оказывается в коллективе, происходит синергетическое слияние идеалов каждого члена группы. Таким образом, формируется общий «надидеал», который в свою очередь, путём банального перебора всех возможных альтернатив, находит своё воплощение в лидере. Нужно понимать, что так или иначе лидер будет отсортирован из близких к группе источников внешней среды или, что гораздо чаще, из доступных в самой группе. Почему так? Сущность такого отбора заключается в том, что, несмотря на идеальность образа лидера, он нуждается в привязке к конкретной «экосистеме» того коллектива, который этот идеал вырабатывает. С точки зрения американского социолога Дж. Коулмана [7], лидерство — важная характеристика структуры группы, а лидерские качества, приобретаются в процессе группового опыта, во взаимодействии между субъектами, поэтому лидерство следует рассматривать «либо как искусство достижения согласия в совместной деятельности, либо как инструмент достижения конечной организационной цели и решения конкретных задач» [1].
Таким образом, мы определили, что лидер есть полностью продукт коллектива, его маленький «бог», механизмы и рычаги лидерства уже определены, и для лидера остаётся доступным лишь порядок использования этих рычагов.
- Лидер ируководитель. Концепция «Царь иБог» как высочайшая сенситивность каналов управления
Следующий важный вопрос, который должен быть рассмотрен — взаимодействие понятий «лидерство» и «руководство». В литературе можно встретить крайне полярные точки зрения от отождествления понятий до их антагонизма. Всё же большинство авторов делает различие между «формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера» [5]. В рамках нашего подхода, нам видится различие этих понятий в самом смысле их необходимости. Так лидер, являясь в сущности «добавочным продуктом» группы, вовсе может и не быть руководителем. Рассмотрим тривиальный пример с капитаном корабля.
Условный капитан набирает команду на новый корабль. Он осуществляет рекрутинг, профотбор, распределение ролей и делегирование полномочий. В данном примере мы видим руководство. Конкретно лидера здесь не может быть, поскольку не образовался сам коллектив. Затем, в плавании, образуется коллектив команды корабля, составляющей частью которого является и руководитель. При формировании общей идеологической установки идеалы капитана так же учитываются. Рационально предположить, что в качестве лидера команды капитан видит себя и это видение растворяется в общем идеале команды. Остаётся лишь вопрос, насколько силён компонент видения капитана (что есть сугубо психологическая черта) и насколько в итоге оказывается близок к идеалу всей команды капитан, а учитывая, что он нанимал матросов, то изначально у тех сложилась психологическая картина «превосходства» капитана.
Делаем соответствующий вывод — руководитель, изначально создающий команду, имеет больший шанс стать её лидером, во всяком случае, на начальном этапе существования коллектива, — поэтому руководителю, назначенному в уже существующую группу, приходится сложно. С одной стороны, он деформирует предыдущий идеал внесением своего идеала в общий идеал коллектива, с другой, не обладает бонусами основателя. Можно предположить, что смену руководителя лучше переживают большие коллективы, так как идеал нового руководителя практически никак не сместит общий идеал. Отсюда и вытекает формула сменяемости государственной власти и высших должностных лиц.
Но, возвращаясь к взаимосвязи лидера и руководителя, нам кажется достаточно логичным назвать лидера — «Богом», а руководителя — «Царем». Исходя из вышеописанной модели, мы делаем вывод, что наиболее эффективный вид «лидер-руководитель» можно шутя назвать «И Царь и Бог». Такой подход позволяет субъекту использовать максимальную скорость решений, доступную для руководителя, и высочайший синергетический эффект воздействия, доступный для лидера.
- Управление синергетикой коллектива через «инъекции», «утечки» и «перестановки»
Перейдём к наиболее практической части дискурса. Как, зная такой механизм возникновения лидерства, выстроить наиболее эффективную систему управления? Система управления — это совокупность элементов, функционирование которых обеспечивает эффективную деятельность, направленную на достижение цели, то есть предвосхищенного результата [6]. Рассмотрим несколько допустимых методик, основываясь на том, что, в отличие от классических методов политтехнологий, мы работаем не над лидером, а над группой, которую он возглавляет.
Первое, уже описанное во втором подпункте средство, мы можем условно назвать «эффектом основателя». В таком случае, чтобы добиться совмещения лидерства и руководства, руководителю придётся собрать большую часть коллектива. Особенно это хорошо реализуемо для проектного управления, где легко создать группу с нуля.
Второй логичной моделью нам видится метод «инъекций». Как мы уже говорили, вновь назначенный руководитель сам становится частью группы и деформирует общий идеал. Разумеется, существенным такое влияние будет только в малых группах. Однако, для доведения общего синергетического идеала имеет смысл внедрение в группу ещё определенного количества человек, разделяющих идеал более-менее аналогичный руководителю. Большее воздействие способно скорректировать групповой идеал до такой степени, чтобы руководитель мог быть лидером. Похожим образом поступил И. Сталин, когда организовал дополнительный набор в РКП(б), что обеспечило ему рост поддержки.[1]
Третья концепция обратна «инъекции», в случае применения «утечки» мы избавляемся от определённого количества людей, смещающих общий идеал в сторону от необходимого. Нужно понимать, что это, в первую очередь, не устранение откровенных врагов, а скорее удар по сторонникам «третьего пути». Оппозиция так или иначе имеет сложившееся представление об анти-лидере, а вот сторонники альтернатив, оказывают сильное воздействие на идеал управленца.
Четвертый метод — «перестановки». В действительности, зная, что группа выдаёт сложный синергетический эффект, можно влиять на общий идеал, не избавляясь от кого-либо, а просто переставляя местами сотрудников, усиливая одни позиции и ослабляя другие. Прежде всего речь идёт о коммуникативной составляющей, можно усилить коммуникативные позиции нужных идей с целью изменения идеала в свою пользу.
Если обобщить все перечисленные методы, можно выделить новую функцию, которая присуща только руководителю-лидеру — управление синергией. Он может возложить эту функцию на себя или поручить это специальному отделу и внешним подрядчикам.
- Вывод. Обоснование необходимости дальнейших исследований
В рамках данного рассуждения, на наш взгляд, нам удалось собрать целый спектр исследовательских и управленческих задач. Прежде всего, необходимо построить точные эмпирические модели коллективно-синергетического лидерства. Так же необходимо детально изучить место данного подхода в общенаучном спектре. Очевидно, что с привлечением современных цифровых-аналитических технологий мы открываем для современного руководителя широкие возможности к автоматическому «лидербилдингу», когда с помощью машинных алгоритмов можно будет регулировать коллективный идеал в течение реального времени. Широкую применимость такой подход найдёт во всех сферах управления, причём не взирая на специфичность некоторых, поскольку везде речь идёт о коллективах. Если начать разрабатывать более сложные методы и вводить оперирование количественными данными, то этот подход займёт свое место в сфере коммерческого консалтинга.
Литература:
- Ананченко М. Ю. Сущность и источники лидерства. // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: гуманитарные и социальные науки. — 2005. — № 1.- С. 47–54.
- Войтина Ю. М. Понятие группы и ее классификация. Виды групп. // https://psy.wikireading.ru/30247
- Яманова А. Л. Лидерство в управлении: основные понятия, сущность и роль. //Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2014. — № 7. // https://clck.ru/MLW6t
- Руководство и лидерство. / Под ред. Б. Д. Парыгина. — Л. — 1973. — 144с.
- Руководство и лидерство. // https://works.doklad.ru/view/QMLwGuC6-NM/all.html
- Экономика инновационные подходы. // http://bibliotekar.ru/economika-9/22.htm
- Coleman J. C., Hammen C. L. The Individual and the Group. // A Study of Organizational Leadership. Harrisburg. Stackpole Books. — 1976. — P. 141–171.
[1] Имеется в виду начавшийся после смерти В. И. Ленина 21 января 1924 года, массовый набор в РКП(б). Соответствующее решение было принято Пленумом ЦК РКП(б) уже 29—31 января 1924 года; в соответствии с постановлением Пленума «О приёме рабочих от станка в партию» набор распространялся в первую очередь на рабочих, а также на беднейших крестьян.
