В статье, автором рассматривается HR-аналитика как один из современных трендов в системе управления персоналом.
Ключевые слова: аналитика, HR-аналитика, HR-Digital, цифровые технологии.
Развитие бизнеса и HR-стратегий на основе цифровых технологий активно развивается и продвигается в современном мире.
На сегодняшний день многими компаниями используются современные HR-инструменты, призванные повысить эффективность и сократить постоянно появляющиеся риски, затратив при этом как можно меньше ресурсов. Одним из таких инструментов является HR-аналитика.
В организациях, HR-аналитика применяется для проектирования наиболее полной картины эффективности, с целью выявления возникающих проблем и оперативного их устранения.
Термин «HR-аналитика» появился сравнительно недавно, и на сегодняшний день существует несколько подходов к данному понятию.
Для формирования общего представления можно рассмотреть следующие варианты трактования данного термина:
1) HR-аналитика — это система информации о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается, на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность ранее принятых решений [1].
2) HR-аналитика — один из эффективных инструментов, аккумулирующих огромный поток информации, представленной в виде отчета внутри компании и служащей основой для принятия управленческих решений [2].
3) HR-аналитика — это использование различных данных для предсказания того, какие процессы управления персоналом могут способствовать улучшению результативности для успешной реализации бизнес-стратегии [3].
Резюмируя, можно сказать, что HR-аналитика состоит из следующих ключевых элементов:
– Сбор, обработка, нормализация и анализ данных с помощью математических моделей;
– Анализ ключевых причин выявленных проблем и поиск их устранения.
С каждым годом, в компаниях всё большее внимание уделяется сбору и анализу данных сотрудниках. Эту функцию осуществляют, как правило, HR-специалисты компании или непосредственно руководители.
Ряд статистических показателей компании, которые подлежат анализу:
– количественный показатель (численность сотрудников)
– качественный показатель (структура коллектива)
– движение кадров (текучесть)
– уровень использования персонала (производительность труда, использование рабочего времени и т. д.).
Уже сейчас, авторитетными HR-компаниями, был проведен ряд исследований, касающихся оценки эффективности внедрения и использования HR-аналитики в различных организациях.
По результатам исследования HR-сервиса Rabota.ru, касающегося использования HR-аналитики среди трехсот российских компаний были получены следующие данные:
56 % респондентов, ответили, что используют HR-аналитику в своей работе. Соответственно, остальные 44 % — не используют.
При этом, только 24 % используют данную технологию постоянно, а 32 % прибегают к ней, лишь в частных случаях.
А также, 3 % опрошенных вообще не слышали про HR-аналитику.
Также, итогом данного исследования, стал вывод о том, что в 2018 году только у 7 % копаний в штате числился HR-аналитик [4].
Также в ходе исследования были выделены 5 отраслей, в которых HR-аналитика используется в приоритете: строительство, услуги для бизнеса, ритейл, IT и продукты питания.
А также отрасли, в которых HR-аналитика неактуальна: финансовый сектор, автомобильный бизнес, лесная промышленность и электроника, приборостроение.
На данный момент можно выделить следующие причины слабого внедрения HR-аналитики в российских компаниях:
1) HR-аналитика направлена на решение глобальных проблем компании, а не только проблем деятельности службы управления персоналом.
2) Большой поток информации, которая одновременно поступает из разных источников и в различных форматах.
3) Сложность инновационных методов и инструментов самого процесса анализа.
Еще одно значимое HR-исследование было проведено 13 сентября 2019 года. Компания SHL Russia опубликовала данные, которые полностью посвящены проблемам HR-аналитики. Ведущие специалисты компании проанализировали существующие подходы в сфере управления персоналом, которые используются в российских организациях, и сопоставили их с глобальными тенденциями.
Согласно исследованию, одной их главных причин низкой эффективности HR-аналитики в России является нехватка объективных данных.
Только у 3 % опрошенных компаний не возникает проблем со сбором и обработкой данных [5].
Полученные результаты позволяют прийти к выводу о том, что в большинстве случаев у HR-специалистов недостаточно объективных данных даже для самых приоритетных задач и процессов.
Это говорит о том, что успешность HR-аналитики основана именно на внутренних данных организации и принимаемых управленческих решений.
На сегодняшний день, HR-аналитика уже является мировым трендом, и, как следствие, все чаще применяется и в российских компаниях. И её роль в успешном развитии организации очевидна. Используя вычислительные методы, на которых базируется процесс аналитики, компании могут без труда обнаружить уязвимые места в своей структуре, а также своевременно их устранить.
Таким образом, для повышения эффективности принятия грамотных управленческих решений, необходимо активно использовать результаты HR-аналитики. Прогнозирование и решение возникающих проблем позволит создать инфраструктуру и оптимизировать бизнес-процессы в организации.
Литература:
- Жукова Д. Ю., Погребняк М. И. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений — Молодой ученый. 2016
- Нагибина Н. И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров — В.: Собрание материалов международного научно-практического семинара, 2015
- Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений Режим доступа: http://www.hrmedia.ru/sites/default/files/alevtina_borisova.pdf
- Rabota.ru «HR-analytics» Режим доступа: https://press.rabota.ru/hranalytics-rabota-ru
- SHL Russia report 2019 Режим доступа: https://www.shl.ru/o-kompanii/novosti-i-sobitija/2019/otchet-hr-analitika-v-rossii-2019
