В статье представлен научный подход к формированию гибкой модели программы развития молодых специалистов, которая учитывает факторы стратегии компании, текущей оценки персонала, особенностей категории персонала, специфика отрасли и цели развития.
Ключевые слова: развитие персонала, обучение персонала, молодые специалисты, программа развития.
Доказано, что первые годы работы могут оказывать сильное влияние на профессиональное становление молодых специалистов. На первых этапах карьерного пути выпускникам требуется помощь, именно поэтому компании внедряют специальные программы по развитию молодых специалистов.
Программой определяется основное направление, стратегия и методы развития молодого специалиста. Она может включать в себя мероприятия по адаптации, профессиональной социализации, повышению уровня профессиональных компетенций и мотивации сотрудников, которые помогут эффективно исполнять свои трудовые обязательства, а также расширять круг своего функционала. Для начинающих специалистов данная программа сформирует четкое представление о построении карьеры.
Таким образом могут быть найдены подходы к решению проблем работы с молодыми специалистами, программа обучения и развития позволит гибко подходить процессу работы с молодыми специалистами, а также поспособствует ускорению сроков адаптации и профессионального роста.
Итак, в данной статье сформирован алгоритм процесса формирования программы развития персонала, в котором выделены следующие этапы (рис. 1).
Рис. 1. Алгоритм формирования программы развития молодых специалистов
Рассмотрим подробнее каждый из приведенных этапов.
1) Анализ особенностей категории персонала и специфики отрасли.
Важнейшим этапом в формировании программы развития является аналитическая работа. Необходимо дать характеристику категории персонала, для которой разрабатывается программа. Для этого необходимо определить возрастную группу персонала, опыт работы, квалификационный потенциал и его жизненный цикл, личностный потенциал, выделить общие особенности и проблемы. К параметрам специфики отрасли относится история, современное состояние и тенденции отрасли, ситуация на рынке труда, оценка привлекательности отрасли, оценка уровня применения новых технологий и тому подобное.
2) Выявление потребности компании в программе и распределение ресурсов
В рамках данного этапа прогнозируется ожидаемый результата от программы развития. Потребность в создании программы развития персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем состояния сотрудников. Под состоянием персонала подразумевается их уровень квалификации, знания и навыки, их актуальность, потребности и проблемы. Также необходимо учитывать стратегию компании относительно управления персонала и развития в целом. Для реализации программы развития потребуются определенные финансовые и временные ресурсы. Исходя из этих параметров принимать решение о необходимости формирования программы развития персонала
3) Постановка целей и задач, разработка требований к программе
Цель программы — это фиксация конечного результата, который должен быть достигнут по итогу прохождения программы. Цели должны строиться по параметрам SMART. Задачи — это способы достижения поставленной цели, которые необходимо выполнить в ходе реализации программы. Требования к программе — это правила, обозначенные компанией, формирования и реализации программа, которым она должна соответствовать. К таким требованиям можно отнести: актуальность, полнота содержания, практическая направленность, массовость.
4) Определение основных элементов программы
Выбор основных элементов программ зависит от поставленных целей и задач программы. Можно выделить следующие элементы программы: адаптация персонала, мотивация персонала, работа с кадровым резервом, обучение персонала, оценка персонала, планирование карьеры, профессиональная социализация, реализация творческого потенциала, управление результативностью, саморазвитие, развитие с ориентацией на ключевые компетенции, формирование корпоративной культуры, развитие через практику.
5) Формирование содержания программы
В формировании содержания выбранных элементов программы необходимо опираться на все вышеописанные этапы, то есть учитывать каких знаний и навыков не хватает по итогам оценки персонала и выявления особенностей, опираться на поставленные цели и задачи, соответствовать обозначенным требованиям. Формированием содержания программ занимаются квалифицированные специалисты по обучению и развитию совместно с руководителями подразделений.
6) Выбор методов обучения и развития
Выбор метода обучения может зависеть от имеющихся ресурсов, ограничений и целей. К критериям выбора методов обучения можно отнести: время и место проведения обучения, применяемое оборудование, стоимость обучения, цели обучения, требования к группе обучения, продолжительность и последовательность обучения, формы оценки и сертификации
7) Планирование мероприятий
Планирование мероприятий программы также выполняет менеджер по обучению и развитию, он руководит всем процессом программы. То есть осуществляется планирование всех мероприятий программы с учетом временных затрат и назначения ответственных. Инструментами планирования могут стать: mindmap (диаграмма связей), логико-структурная схема (ЛСС), график Ганта, матрица ответственностей
8) Реализация программы
9) Оценка эффективности программы
Может рассчитываться по методикам Дональда Киркпатрика, Джека Филипса, бипараметрической оценки или модели оценки Блума
Данный алгоритм дает возможность использования гибкого подхода к формированию программы развития персонала. Он учитывает множество факторов, таких как стратегия компании, оценка персонала, различные особенности категории персонала, специфика отрасли и цель развития. Алгоритм предлагает поэтапный выбор элементов и методов программы, которые могут повлиять на результаты, а также методы планирования и оценки эффективности программы.
Литература:
- The 2016 Deloitte Millennial Survey [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.deloitte.com/MillennialSurvey
- Тенденции в сфере управления персоналом в России — 2019. Добывающая промышленность и энергетика [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-2019
