В исследовании сделан обзор истории развития направления социологической науки, изучающего роль и значение организационной культуры, на примере американской школы социологии управления.
Ключевые слова: социология, управление, организационная культура.
На современном этапе изучение проблематики культуры социальной организации является одним из ведущих в системе социологического знания. История формирования этого направления включает в себя несколько основных этапов. В рамках каждого из них авторы демонстрировали собственный индивидуальный подход к трактовке указанного понятия. Задача представляемого исследования состоит в рассмотрении особенностей интерпретации роли и значения организационной культуры американской школой социологии управления.
Термин «культура» («культура фабрики») впервые был использован в контексте социальной организации американским социологом и психологом Э. Мэйо на рубеже 1920-х и 1930-х гг. во время проведения Хоторнского эксперимента (1927–1932). Проведенное исследование позволило Мэйо сделать вывод о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе системы ценностей организации, как обеспечивающего эффективное руководство поведением ее сотрудников [1].
Впоследствии, после окончания Второй мировой войны, управленцами-практиками все более осознавалось несоответствие ставших классическими принципов М. Вебера, выраженных им в своей работе «Протестантская этика и дух капитализма» фактическому положению дел, сложившемуся на крупных промышленных предприятиях в США. Протестантская этика напрямую связывала успешность человека с надлежащим выполнением возложенных на него обязанностей, на практике социальное и экономическое положение сотрудника в первую очередь зависело от соблюдения им тех правил и норм, которые были выработаны на предприятии.
Новые условия производства требовали пересмотра сформулированных ранее основополагающих теорий научной организации менеджмента, самой известной из которых была концепция, предложенная Ф. Тейлором. В процессе пересмотра научных взглядов на управление важнейшую роль сыграли социологические исследования. К числу наиболее серьезных направлений, сложившихся в рассматриваемый период, относилась школа социальных систем, представителями которой были Ч. Барнард, Г. Саймон и Ф. Селзник.
Основные положения теории ученого и менеджера Ч. Барнарда были сформулированы им в работе «Элементарные условия деловой морали» (1952), что положило начало новому исследовательскому направлению, а также введению в научный лексикон термина «организационная мораль». В рамках этого направления принятие управленческих решений напрямую связывалось со следованием моральным нормам, установленным в организации. Учет менеджерами требований морали, по мнению Барнарда, способствовал бы превращению ее в связующее звено между работниками компании, противостоящее центробежным индивидуальным интересам и мотивам отдельных сотрудников. Таким образом, была бы обеспечена интеграция организации в целом и повышен неформальный авторитет ее руководителей разных уровней ‒ в частности [2].
Разработка теории «организационной морали» была продолжена еще одним выдающимся представителем школы социальных систем ‒ социологом и экономистом Г. Саймоном. Последний рассматривал организационную мораль в качестве набора принимаемых участниками организации целей, ценностей и норм, которых они придерживаются в процессе осуществления собственной деятельности [3]. Саймон полагал, что сам факт наличия в организации сформировавшихся и разделяемых целей, ценностей и норм является одним из определяющих индикаторов уровня ее развития. Если указанный уровень высок, то в определенном смысле меняется содержание функций менеджеров: вместо прямого и непосредственного контроля за деятельностью рядового персонала компании они осуществляют общую координацию действий сотрудников.
Другой последователь школы социальных систем, Ф. Селзник, рассматривал в качестве одной из главных функций менеджера формирование и последующее поддержание культурного пространства внутри организации, влияющего на образ мыслей и поведение ее членов. Это пространство следует строить на основе тех принципов и установок, которые соответствуют взглядам и политике руководства организации и при этом находят понимание со стороны ее рядовых сотрудников. В случае следования упомянутому алгоритму появляется возможность органичного и эффективного сочетания формальной и неформальной структур организации, само сосуществование которых было в свое время обнаружено Э. Мейо во время проведения Хоторнского эксперимента. Это способствует максимальному и скорейшему достижению организацией намеченных целей. Подобному плодотворному взаимодействию формальной и неформальной структур компании Ф. Селзник дал наименование «институциональной идентичности».
На следующем этапе, в конце 1960-х ‒ начале 1980-х гг., представители американской школы социологии управления продолжали уделять серьезное внимание культурным аспектам деятельности организации. При этом как научные теоретики, так и управленцы-практики все чаще обращались к проблематике воздействия культурной составляющей на эффективность выполнения организацией своих социальных функций. Это логически завершало процесс формирования направления, изучающего организационную культуру, в качестве органичной и неотъемлемой составляющей структуры социологической науки.
В частности, Д. Хэмптон в своей работе «Организационное поведение и практика менеджмента» (1968) продолжил изучение ценностей, норм и правил поведения в качестве важного инструмента процесса интеграции компании. Исследования, проведенные Хэмптоном, были впоследствии логически дополнены Х. Трайсом, который сконцентрировал внимание на анализе особенностей внутренних социальных коммуникаций, языка общения, производственных обрядов и ритуалов, как составляющих интеграционного потенциала организации.
Социология управления, как любая другая отрасль научного знания, включает две теснейшим образом связанные друг с другом составляющие: теоретическую и эмпирическую. Теоретические выводы в значительной степени базируются на данных, полученных в результате проведения эмпирических исследований, представляя собой их интерпретацию. В рассматриваемый период (50 ‒ 80-е гг. XX в.) теория школы социальных систем вобрала в себя результаты целого ряда эмпирических социологических исследований, проведенных в сфере промышленного производства. В качестве одной из главных задач указанных исследований ставилось определение степени влияния на коэффициент эффективности деятельности (производительности) организации социокультурной составляющей корпоративного взаимодействия. Обобщенные и научно интерпретированные данные, полученные в результате проведения этих исследований, легли в основу ряда монографий.
Так, социологом и журналистом У. Уайтом была опубликована работа «Организационный Человек» (1956), подводившая итоги опроса, проведенного в форме интервью с руководителями ведущих американских корпораций. Проведя беседы с менеджерами, Уайт пришел к заключению о существовании определенной психологической идентичности сотрудника, делающего успешную карьеру, с той компанией в которой он трудится. Указанная идентичность проявляется в форме полного разделения корпоративных ценностей, а также желании следовать предписанным нормам и правилам. Причем, с точки зрения Уайта, именно эти качества в большей степени обуславливает саму успешность работника в системе организации, нежели чем его квалификация, инициативность или творческий подход.
В 1959 г. М. Далтон опубликовал свою работу, носившую название «Человек, который управляет», в которой были обобщены результаты социологических исследований, проведенных им самим в крупных промышленных компаниях США и Канады. Упомянутая работа интересна тем, что Далтон рассмотрел процессы возникновения субкультур в рамках предприятий.
Наконец, сам термин «организационная культура» был введен в научный лексикон в 1981 г У. Оучи, опубликовавшим свой труд «Теория Z: Как американский менеджмент может встретить японский вызов», где он проанализировал те данные, которые были собраны им при сопоставлении организации работы в американских и японских компаниях.
Литература:
- Бурганова Л. А., Савкина Е. Г. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления. М.: ИНФРА-М, 2019. 111с.
- Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.:Питер, 2001. 352 с.
- Строгецкая Е. В. Организационная культура как предмет социальных наук: история изучения и определение границ понятия. Дискурс. 2017;(6):94–107. https://doi.org/10.32603/2412–8562–2017–0–6–94–107
